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1 GESTION por COMPETENCIAS Material para una presentación al board de la compañía Breve introducción técnica y presentación de un esquema.

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1 1 GESTION por COMPETENCIAS Material para una presentación al board de la compañía Breve introducción técnica y presentación de un esquema

2 2 Temario ã La gestión de recursos humanos por competencias: cómo y cuándo utilizarla. ã Breve introducción teórica. ã Pasos para llevar a cabo un proceso. ã Nuestra propuesta: pasos simplificados. ã El DICCIONARIO. ã ¿Qué hacer después de confeccionar el diccionario?

3 3 GESTION POR COMPETENCIAS Entrenamiento en competencias necesarias Evaluación de desempeño por competencias Capacitación conocimientos necesarios Políticas de remuneraciones Desarrollo y planes de sucesión Reclutamiento y selección Un esquema global por competencias

4 4 El objetivo:análisis en profundidad

5 5 3 Según Spencer y Spencer competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación. ¿Qué es una competencia?

6 6 abordados más frecuentemente Destrezas Visible más fácil de identificar No visible más difícil de identificar Rasgos de personalidad Fuente: Spencer y Spencer Concepto de uno mismo Destrezas Modelo del iceberg abordados más frecuentemente Conocimientos

7 7 específicos requeridos para el puesto (Por ejemplo un determinado software) Conocimientos específicos requeridos para el puesto (Por ejemplo un determinado software) Iniciativa - autonomía Trabajo en equipo Nota: Se consignan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea. Orientación al cliente Competencias técnicas de conocimiento y competencias de gestión

8 8 Conocimientos Informática Contabilidad financiera Impuestos Leyes laborales Cálculo matemático Idiomas Habilidades-cualidades Iniciativa - autonomía Orientación al cliente Relaciones públicas Comunicación Trabajo en equipo Liderazgo Capacidad de síntesis Tipos de competencias Técnicas Gestión

9 9 Nivel inicial Nivel intermedio Nivel superior A medida que sube en la escala jerárquica las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico para cada posición Cómo evolucionan las competencias según los niveles jerárquicos

10 10 íDefinición de visión y misión. íDefinición de competencias por la máxima dirección de la compañía. íPrueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización. íValidación de las competencias. íDiseño de los procesos de recursos humanos por competencias. Pasos teóricos para implementar gestión por competencias

11 11 Definición de competencias Definición de grados Diseño de perfiles profesionales Análisis de competencias de las personas Instrumentación del sistema Pasos necesarios para la implantación de un sistema

12 12 Aplicaciones: p Selección p Entrenamiento y capacitación p Desarrollo Aplicaciones Definir criterios de desempeño Identificar una muestra Recoger información Identificar tareas y los requerimientos de competencias Validar el modelo de competencias La metodología completa implica compromiso y dedicación a tiempo completo de la máxima conducción de la organización. La metodología completa implica compromiso y dedicación a tiempo completo de la máxima conducción de la organización. pEvaluación de desempeño pPlanes de sucesión pRemuneraciones Cómo definir criterios efectivos de competencias

13 13 íUtilizando el trabajo de investigación realizado, El Diccionario de competencias elaborado y la experiencia profesional; y ícon el aporte del área de Recursos Humanos de la compañía, íes posible ofrecerles una versión simplificada de la metodología. Como una forma de acortar plazos

14 14 íNuestra firma aporta las competencias generales de su Diccionario de competencias que ha sido elaborado a partir de un relevamiento de las competencias más usuales en el mercado. íAnalizar, junto con el área de Recursos Humanos de la compañía el Diccionario de competencias para establecer un primer borrador de Competencias de la compañía. Primera etapa: borrador de competencias

15 15 Recursos Humanos Recursos Humanos La Consultora + Diccionario + = Primer borrador de competencias Primer borrador de competencias Esquema simplificado

16 16 íRealizar una reunión con el Comité de Dirección de la compañía para presentarle el borrador de las competencias y para que éstas, debidamente consensuadas, se transformen en las competencias generales de la compañía. íPresentar la versión final al Directorio. Segunda etapa:consenso sobre las competencias

17 17 Primer borrador de Competencias Primer borrador de Competencias Analizado y aprobado por la máxima conducción Analizado y aprobado por la máxima conducción Competencias generales de la compañía Competencias generales de la compañía Consenso de competencias

18 18 Recursos Humanos Recursos Humanos Un consultor + Diccionario Un consultor + Diccionario + = Primer borrador de competencias Primer borrador de competencias Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos Competencias generales de la compañía Competencias generales de la compañía

19 19 Primer borrador de competencias Primer borrador de competencias Validación Competencias específicas por puesto o familia de puestos Competencias específicas por puesto o familia de puestos Análisis y aprobación por la máxima conducción de cada área Análisis y aprobación por la máxima conducción de cada área Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos

20 20 Competencias generales Competencias específicas Abierta en un rango de 4 grados A B C D Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos

21 21 EL DICCIONARIO

22 22 Competencias por niveles: ejecutivo, intermedios e iniciales Competencias específicas por puestos (o familias de puestos) Competencias Cardinales (generales) Otras competencias:. del conocimiento. e-competences para la e-people Valores Competencias cardinales Competencias específicas

23 23 Un ejemplo Cada competencia abierta en un rango de 4 grados Cada competencia abierta en un rango de 4 grados A: alto/ superior B: muy bueno C: bueno D: mínimo o insatisfactorio según el caso A: alto/ superior B: muy bueno C: bueno D: mínimo o insatisfactorio según el caso

24 24

25 25 Aplicable Comprensible Útil Fiable Fácil manejo Desarrollo profesional de las personas Características de la puesta en marcha exitosa de un sistema de gestión por competencias

26 26 Descripción de puestos Inventario de puestos Formación / Selección Compensaciones Desempeño Carreras La descripción de puestos por competencias es la base de los distintos procesos de recursos humanos ¿Qué hacer después de confeccionar el DICCIONARIO?

27 27 íSelección íEntrevistas por competencias íEvaluaciones por competencias íEvaluaciones de potencial íCompra y venta de empresas íPlanes de carrera y sucesión íPlan de jóvenes profesionales íAnálisis y descripción de puestos íCapacitación y entrenamiento íDesarrollo de recursos humanos íEvaluación de desempeño íEvaluación 360 grados íCompensaciones Aplicar en los distintos procesos de recursos humanos la gestión por competencias

28 28 Entrenamiento en competencias necesarias Evaluación de desempeño por competencias Capacitación conocimientos necesarios Políticas de remuneraciones Desarrollo y planes de sucesión Reclutamiento y selección Un esquema global por competencias GESTION POR COMPETENCIAS


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