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Confamiliares de Caldas Manizales, Febrero 2002 Una propuesta de desarrollo Humano y Productividad.

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Presentación del tema: "Confamiliares de Caldas Manizales, Febrero 2002 Una propuesta de desarrollo Humano y Productividad."— Transcripción de la presentación:

1 Confamiliares de Caldas Manizales, Febrero 2002 Una propuesta de desarrollo Humano y Productividad

2 NUESTRA MISION Estamos comprometidos en ser una organización líder en la prestación de servicios sociales y de compensación familiar de excelente calidad en nuestra región. Contribuimos a generar procesos de desarrollo social en nuestra población afiliada y la comunidad. Aprovechamos en forma innovadora la sinergia de nuestras competencias en salud, nutrición, educación, recreación, mercadeo, vivienda, créditos sociales y subsidio familiar en dinero y en especie.

3 Para el cumplimiento de nuestra misión nos apoyamos en: El desarrollo de nuestro talento humano La modernización tecnológica La cultura de procesos y El fortalecimiento de nuestra capacidad económica y financiera. Continuación... NUESTRA MISION

4 NUESTRA VISION En el año 2005 seremos la mejor opción de la región cafetera en el Sistema de Compensación Familiar y en procesos de Bienestar social. Para las empresas y el estado un aliado; para los trabajadores y sus familias, mejor calidad de vida y para la sociedad, un facilitador de su desarrollo

5 ORGANIGRAMA GENERAL 88 Empleados 15 Empleados 92 Empleados 56 Empleados 374 Empleados

6 BALANCE GENERAL Millones de Pesos Variación Activos % Pasivos % Patrimonio %

7 ESTADOS DE INGRESOS Y EGRESOS Millones de Pesos Variación Ingresos % Egresos % Remanentes %

8

9 en la cual no se viva el trabajo como una obligación sino como una oportunidad de ser feliz.Una organización: En la cual cada uno de nosotros pueda realizarse al máximo de sus capacidades, en la cual no se viva el trabajo como una obligación sino como una oportunidad de ser feliz. Enfocada en el servicio al cliente, en la cual cada uno de nosotros asuma profundamente y con humildad su papel de servidor de la comunidad y de sus compañeros de equipo. LA ORGANIZACIÓN QUE QUEREMOS SER

10 Continuación... Que mantiene un funcionamiento fluido, sin trabas ni obstáculos, y que de esta manera minimiza el desperdicio que se pueda presentar en su interior... Comprometida con el tránsito de la sociedad Colombiana hacia el desarrollo pleno y por ende al mejoramiento del nivel de vida de sus integrantes, es decir de la comunidad y de todos nosotros... Competitiva, capaz de responder a los desafíos y oportunidades del medio con prontitud y eficiencia. LA ORGANIZACIÓN QUE QUEREMOS SER

11 Diseñar un proyecto que le permita a Confamiliares, señalar y ejecutar un rumbo que la conduzca hacia una cultura de competitividad y servicio de alta calidad que supere las expectativas de: Los usuarios Las familias El personal Las empresas Los proveedores La sociedad en general. PROPOSITO DE TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL

12 Cultura de Procesos Modernización Tecnológica T.O. Interacción y Equilibrio de Estrategias Desarrollo Humano ESTRATEGIAS DE T.O.:

13 DESARROLLO HUMANO El objetivo final de esta estrategia es llevar a las personas involucradas en el proceso, a desarrollarse como seres integrales en los escenarios: LaboralFamiliarSocialPersonal A partir de intervenciones de cambio planeado en las que se pretende ampliar las oportunidades ser, hacer, estar y tener.

14 DESARROLLO HUMANO INDEPENDENCIA DEPENDENCIA INTERDEPENDENCIA Autodirección Esencia del desarrollo del carácter Comunicación Trabajo en equipo Mejoramiento continuo Paradigma del TU Paradigma del NOSOTROS Paradigma del YO SER SER CON OTROS NEGACION DEL SER TOMADO DE SIETE HABITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA, COVEY

15 HABITOS Comportamientos FAMILIA TRABAJO SOCIEDAD BIENESTAR FELICIDAD SATISFACCION CALIDAD DE VIDA PRODUCTIVIDAD TRABAJADOR COMPROMETIDO ESCENARIOS DESARROLLO HUMANO

16 1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO Con carencias en pensamiento estratégico Con debilidades en actitud de servicio Con dificultades para el trabajo en equipo Temeroso del cambio

17 QUE HEMOS HECHO Y DONDE ESTAMOS? NADIE CAMBIA A NADIE NI NADIE CAMBIA NADA QUE NO SIENTA LA NECESIDAD DE CAMBIAR

18 Poco dispuesto al empoderamiento y atado a una estructura jerárquica. Poco capacitado para las exigentes condiciones imperantes en el medio empresarial. Con carencias en conocimientos informáticos y con dificultades para acceder a nuevas tecnologías. Continuación HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO

19 Las acciones de la estrategia de Desarrollo Humano han atendido el siguiente esquema metodológico y de planeación para la intervención: Fase I:Planeación Fase II:Sensibilización Fase III: Diagnóstico Fase IV:Planeación del Desarrollo Fase V: Ejecución y Seguimiento a Acciones de desarrollo Fase VI:Evaluación de resultados Continuación HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO

20 PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI : EL MODELO El Colaborador que requiere CONFAMILIARES para ayudar a construir la Organización que Queremos Ser Debe tener las siguientes características Apertura al Cambio Orientación al Logro Autoestima Autodireccion Actitud de Servicio Creatividad

21 PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 1998 Orientados al logro Con disposición al cambio Dispuestos a servir y trabajar en equipo. Con dificultades para relacionarse con sus compañeros, comprender y tolerar las diferencias individuales.

22 PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 1998 Con dificultad para tomar decisiones Poca claridad frente a metas personales, familiares y laborales Con dificultad para asumir retos Continuación...

23 ACCIONES DE DESARROLLO Identificación de necesidades de desarrollo, con base en los resultados de las mediciones de perfil. Planeación y ejecución de acciones de formación. Acompañamiento en la construcción de proyectos de vida.

24 Asesoría Individual como espacio de retroalimentación y reflexión. Formación de Facilitadores internos como estrategia soporte. ACCIONES DE DESARROLLO Continuación...

25 PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 2000 Asumen retos con una clara orientación al logro. Dispuestos al cambio, más flexibles y abiertos. Con actitud de servicio fortalecida y mayor conciencia para el trabajo en equipo.

26 Mayor tolerancia y aceptación de sí mismo y sus compañeros. Con más claridad frente a metas personales, familiares y laborales. Con necesidad de fortalecer la toma de decisiones para entrar en acción. Más autocontrolados. Continuación... PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 2000

27 INVERSION EN CAPACITACION APERTURA AL CAMBIO, AUTOESTIMA, AUTODIRECCION, ACTITUD DE SERVICIO, ESTILOS DE PENSAMIENTO DESTREZAS : TECNOLOGICAS, LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO, SERVICIO, APRENDIZAJE, ESPECÍFICAS DE NEGOCIO. No Horas No Personas CostoCosto /Hora Costo/Persona 1,997 10, ,515,471 5, ,667 1,998 20,694 1,343 69,896,618 3,368 51,896 1,999 23,906 1, ,272,170 4,696 72,809 2,000 35,515 1, ,601,970 3,621 85,792 2,001 23, ,219,694 3, ,732

28 AJUSTE DEL MODELO PERFIL COLABORADOR SIGLO XX1 INTELIGENCIA: (Pensamiento e inteligencias) Raciocinio, consciencia. AUTOCONTROL: (Emociones y afecto) Comprensión, control, manejo de percepciones, sensaciones y sentimientos. ADAPTABILIDAD:(Cultura y clima) Intercambio, creación de vínculos, asimilación de normas, principios y valores.

29 PERSEVERANCIA:(Persistencia en la gestión) Orientación al logro, búsqueda de objetivos, productividad. RELACIONES: (Habilidades sociales) Intercambio, ampliación de la red de relaciones, empatía y proactividad. INNOVACION: Mejoramiento, creación y modificación que generan valor en la gestión. AJUSTE DEL MODELO PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI Continuación...

30 % DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS ENTRE 1996 Y 2000

31 % DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS Un terreno abonado que se convierte en predictor de éxito favorable para el desarrollo de competencias organizacionales de cara al cumplimiento de la misión y propósitos de CONFAMILIARES Con base en los resultados hasta aquí logrados se propone a CONFAMILIARES en noviembre del 2000 el desarrollo del siguiente modelo de competencias genéricas el cual contempla además los requerimientos del direccionamiento estratégico (Visión, Misión, Valores, Cultura)

32 PROPUESTA COMPETENCIAS GENERICAS PARA CONFAMILIARES Personas orientadas al logro; a la obtención de resultados, al cumplimiento de metas, que asumen retos y superan obstáculos que se les puedan presentar. Personas con Orientación Social; personas que se relacionan de una manera efectiva con los demás y son sensibles a los sentimientos y necesidades del otro. Personas orientadas al aprendizaje; adoptan una mayor perspectiva de las situaciones, generan e integran ideas, analizan y solucionan problemas.

33 ORIENTACIÓN AL LOGRO ORIENTACIÓN AL LOGRO AUTOMOTIVACIÓN INICIATIVA PERSISTENCIA EFICACIA Disposición para trabajar bien. alcanzar objetivos, superar están- dares de excelencia. Asumir retos y riesgos para obtener beneficios en el trabajo. Intentar activamente influenciar hechos y acciones para alcanzar los objetivos, mejorar los resultados o crear oportunidades. Es la orientación a la acción, comprometerse con los objetivos, cumplir plazos, ser persistente y eficiente, organizarse en el tiempo. Fijar metas. Establecer estándares de trabajo. Monitorear y evaluar el progreso hacia las metas. Tomar decisiones basadas en costo/beneficio

34 APRENDIZAJE ORIENTACIÓN APRENDIZAJE ANÁLISIS INNOVACIÓN CREATIVIDAD TOMA DE DECISIONES Comprender situaciones, descompo- ner datos, hechos, cifras y situaciones. Indagar, reflexionar, cuestionar, logrando hacer clasifi- cación lógica de las ideas. Incorporar nuevas ideas, conocimiento e interpretaciones frente a un hecho, un problema y/o una situación. Generar, producir, modificar ideas, orientadas a soluciones eficaces. Elegir entre varias alternativas, identificando claramente los criterios que permitan hacer las mejores elecciones.

35 HABILIDADES SOCIALES ORIENTACIÓN SOCIAL ORIENTACIÓN AL SERVICIO RELACIONES COMUNICA- CIÓN TRABAJO EN EQUIPO Explorar las necesidades de los clientes actuales y potenciales para brindarles soluciones que superen sus expectativas, dándoles satisfacción de manera oportuna. Establecer contactos interpersona- les con confianza, ganar-ganar, generando acuerdos y soluciones mutuamente satisfactorias. Establecer claramente lo que se espera y desea de otros indagando sus necesidades y manteniendo un flujo constante y preciso de información. Lograr resultados esperados utilizando de manera inteligente la habilidad individual combinada con la colectiva para obtener objetivos comunes.

36 EN QUE ESTAMOS? GESTION DEL DESEMPEÑO - Una propuesta para garantizar que la disposición y las buenas intenciones se evidencien en acciones medibles y cuantificables que contribuyan al logro de nuestra misión. - Demostrar.... Que se Note... - Recoger los Frutos de la Siembra...

37 EN QUE ESTAMOS? IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PARA PROYECTAR EL MEJORAMIENTO PERSONAL, A LA FAMILIA Y LA SOCIEDAD. CONTINUAR CON EL DESARROLLO DE APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD Continuación...

38 GESTION DEL DESEMPEÑO Sistema de gestión organizacional que acopla la administración por objetivos con la gestión por competencias y la remuneración, permitiendo especificar, revisar, mejorar y recompensar de manera continua los desempeños organizacionales, grupales e individuales que conducen al logro de la misión empresarial.

39 La definición de los QUE lograr Los CÓMO lograrlo De qué manera se va a medir ese QUE y ese COMO. Qué pasa con los resultados COMPRENDE: GESTION DEL DESEMPEÑO Continuación...

40 GESTION DEL DESEMPEÑO DESARROLLO DE COMPETENCIAS GENERICAS Basada en la revisión de actitudes, definidas en términos de comportamientos observables en el desempeño. DESARROLLO DE COMPETENCIAS ESPECIFICAS Basada en la revisión de evidencias de competencia observables en el desempeño. ADMINISTRACION DE PLANES OPERATIVOS Basada en el establecimiento y revisión de acuerdos de desempeño individual. GESTION DEL DESEMPEÑO EN CONFAMILIARES MEJORA DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL, GRUPAL Y ORGANIZACIONAL

41 ADMINISTRACION DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO ESTABLECIMIENTO DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL SEGUIMIENTO Y RETROALIMENTACIÓN DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL VALORACIÓN DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL DISEÑO DEL PROCESO

42 DESARROLLO DE COMPETENCIAS Autoevaluación Evaluación Jefe Identificación de necesidades de Desarrollo Retroalimentación Planeación Acciones de Desarrollo Ejecución Acciones de Desarrollo

43 DESARROLLO DE COMPETENCIAS APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD COMPETENCIAS DISTINTIVAS (CARGOS) COMPETENCIAS PARTICULARES (AREA O FLIA CARGOS) COMPETENCIAS ESPECIFICAS (POR ROL) COMPETENCIAS GENERICAS Misión, valores y cultura Resultados esperados en el negocio Resultados esperados en el ejercicio de los diferentes roles. Resultados esperados en el puesto de trabajo Predictoras de éxito

44 COMPETENCIAS GENERICAS ´ DIAGNOSTICO DE APROXIMACION AL PERFIL DEL CARGO AUTOEVALUACIÓN

45 CREEMOS QUE ESTE ES EL CAMINO!


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