La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

Evaluación del Desempeño. Performance Management El desempeño de una organización, grupo o persona está definido por una integración sistémica de lo que.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "Evaluación del Desempeño. Performance Management El desempeño de una organización, grupo o persona está definido por una integración sistémica de lo que."— Transcripción de la presentación:

1 Evaluación del Desempeño

2 Performance Management El desempeño de una organización, grupo o persona está definido por una integración sistémica de lo que debió lograr en el pasado, lograr en el presente y podría lograr en el futuro. Entendiendo el logro como una función integrada entre el Qué (objetivos - resultados) y el Cómo ( competencias - comportamientos).

3 Performance Management Un sistema complejo de elementos de la gestión organizacional que acopla la APO con la gestión por competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua los desempeños organizacionales, grupales e individuales conducentes al logro de la misión empresarial.

4 Performance Management Una organización desarrolla un Programa de Performance Management a partir de su estrategia, estructura y cultura.

5 Performance Management Objetivos a cumplir Comportamientos requeridos para cumplir objetivos

6 Performance Management Por ejemplo, el Sistema de Indicadores de Gestión (Balanced Scorecard). Muestra una sinergia entre objetivos, indicadores y competencias que permiten guiar el desempeño especificando qué lograr, cómo lograrlo, de qué manera medirlo. Por ejemplo, el Sistema de Indicadores de Gestión (Balanced Scorecard). Muestra una sinergia entre objetivos, indicadores y competencias que permiten guiar el desempeño especificando qué lograr, cómo lograrlo, de qué manera medirlo.

7 Elementos Fundamentales Objetivos. Tienen como finalidad guiar el desempeño hacia el logro de la estrategia organizacional. Planeamiento Estratégico (Criterios Top- Down y Horizontalización). Sistema formal de APO. Objetivos. Tienen como finalidad guiar el desempeño hacia el logro de la estrategia organizacional. Planeamiento Estratégico (Criterios Top- Down y Horizontalización). Sistema formal de APO.

8 Elementos Fundamentales Competencias. Orientan el desempeño a través de la definición de los comportamientos requeridos por la organización. Controlan riesgos (comportamientos inapropiados). Explican desvíos a partir de comportamientos disfuncionales. Competencias. Orientan el desempeño a través de la definición de los comportamientos requeridos por la organización. Controlan riesgos (comportamientos inapropiados). Explican desvíos a partir de comportamientos disfuncionales.

9 Elementos Fundamentales Indicadores de Gestión. Tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño objetivo comportamental requerido para el logro de las estrategias organizacionales. Constituyen las células básicas de los sistemas de información. Indicadores de Gestión. Tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño objetivo comportamental requerido para el logro de las estrategias organizacionales. Constituyen las células básicas de los sistemas de información.

10 Gestión por Competencias Gestión por competencias Negocio de la empresa Atributos de su cultura

11 Gestión por Competencias Definición clara y precisa de las competencias, para toda la organización. Se definen mediante una serie de descriptores que detallan comportamientos objetivos. Definición clara y precisa de las competencias, para toda la organización. Se definen mediante una serie de descriptores que detallan comportamientos objetivos. Planteamiento de las características del personal que actuarán como factores claves de éxito

12 Gestión por Competencias 1. Competencias Genéricas. Comportamientos funcionales que debe tener una persona para contribuir al éxito del negocio. Funciones o procesos clave donde la organización cree que el desempeño debe ser superior para obtener los resultados deseados. 1. Competencias Genéricas. Comportamientos funcionales que debe tener una persona para contribuir al éxito del negocio. Funciones o procesos clave donde la organización cree que el desempeño debe ser superior para obtener los resultados deseados.

13 Gestión por Competencias 2. Competencias específicas por nivel. Plantean las diferenciales de conducta que tiene un nivel jerárquico en relación con otro inferior de la estructura. Todas las personas son ascendidas hasta llegar a su nivel de incompetencia. Lawrence Peter. 2. Competencias específicas por nivel. Plantean las diferenciales de conducta que tiene un nivel jerárquico en relación con otro inferior de la estructura. Todas las personas son ascendidas hasta llegar a su nivel de incompetencia. Lawrence Peter.

14 Gestión por Competencias 3. Competencias particulares por área. Definen cuáles son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores (además de las competencias genéricas y específicas por nivel) que debe tener una persona para ser exitosa en un área determinada de la empresa. 3. Competencias particulares por área. Definen cuáles son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores (además de las competencias genéricas y específicas por nivel) que debe tener una persona para ser exitosa en un área determinada de la empresa.

15 Gestión por Competencias 4. Competencias distintivas de un puesto. Identifican atributos distintivos del ocupante de un puesto de trabajo, además de todas las competencias que lo hacen empleable (genéricas, por nivel y por familia). 4. Competencias distintivas de un puesto. Identifican atributos distintivos del ocupante de un puesto de trabajo, además de todas las competencias que lo hacen empleable (genéricas, por nivel y por familia).

16 Competencias para el S. XXI La pregunta surge ipsofacto... ¿Cuáles son las habilidades que se requieren en la sociedad de la información? La pregunta surge ipsofacto... ¿Cuáles son las habilidades que se requieren en la sociedad de la información?

17 Competencias para el S. XXI Comunidad Económica Europea... El Libro Blanco: Hacia la Sociedad Cognitiva. OREAL, OCDE, UNESCO, SEP, UNAM. Comunidad Económica Europea... El Libro Blanco: Hacia la Sociedad Cognitiva. OREAL, OCDE, UNESCO, SEP, UNAM.

18 Competencias para el S. XXI Competencias comunicacionales... Que permitan el manejo de distintos códigos. Competencias comunicacionales... Que permitan el manejo de distintos códigos.

19 Competencias para el S. XXI Competencias socio - históricas... Sumadas a una formación ética que permitan la comprensión multidimensional del tiempo. Competencias socio - históricas... Sumadas a una formación ética que permitan la comprensión multidimensional del tiempo.

20 Competencias para el S. XXI Competencias matemáticas... Que dirijan al individuo hacia la racionalización, lógica y abstracción del pensamiento. Competencias matemáticas... Que dirijan al individuo hacia la racionalización, lógica y abstracción del pensamiento.

21 Competencias para el S. XXI Competencias científicas... Para conocer e interpretar la realidad. Desarrollo de una sociedad. Competencias científicas... Para conocer e interpretar la realidad. Desarrollo de una sociedad.

22 Competencias para el S. XXI Competencias tecnológicas... Que permitan el uso de la misma con fines de eficiencia productiva social y personal. Competencias tecnológicas... Que permitan el uso de la misma con fines de eficiencia productiva social y personal.

23 Competencias para el S. XXI Competencias ecológicas... Que permitan el desarrollo de una conciencia técnica que trabaje con la naturaleza de manera que ésta no sufra menoscabo. Competencias ecológicas... Que permitan el desarrollo de una conciencia técnica que trabaje con la naturaleza de manera que ésta no sufra menoscabo.

24 Competencias para el S. XXI Competencias críticas... Que permitan el análisis y evaluación de problemas y de ese modo se llegue a una solución real de los mismos. Competencias críticas... Que permitan el análisis y evaluación de problemas y de ese modo se llegue a una solución real de los mismos.

25 Programa de Administración del Desempeño Desempeño Coaching Mo. Au. ObjetivosComportamientosComunicaciónConsenso Disturbios Condiciones Indicadores

26 Programa de Administración del Desempeño La especificación de objetivos. Aclarar a cada individuo cuales son los objetivos que debe cumplir. La especificación de objetivos. Aclarar a cada individuo cuales son los objetivos que debe cumplir.

27 Programa de Administración del Desempeño La especificación de competencias. Especificar las competencias que la persona debe asumir y desarrollar durante el esfuerzo que realice para cumplir con los objetivos. La especificación de competencias. Especificar las competencias que la persona debe asumir y desarrollar durante el esfuerzo que realice para cumplir con los objetivos.

28 Programa de Administración del Desempeño La creación de condiciones: recursos, capacitación, motivación, etc. La tarea de conducción es por sobre todo, la creación de condiciones propicias y de suministro de los medios para realizar el trabajo. La creación de condiciones: recursos, capacitación, motivación, etc. La tarea de conducción es por sobre todo, la creación de condiciones propicias y de suministro de los medios para realizar el trabajo.

29 Programa de Administración del Desempeño La comunicación y el consenso. La APO y la Gestión por Competencias son en buena medida herramientas comunicacionales. La comunicación perse no es suficiente, a través del consenso entre jefes y subordinados se logran cambios y compromisos. La comunicación y el consenso. La APO y la Gestión por Competencias son en buena medida herramientas comunicacionales. La comunicación perse no es suficiente, a través del consenso entre jefes y subordinados se logran cambios y compromisos.

30 Programa de Administración del Desempeño El monitoreo, la realimentación y la asesoría para la dirección y el control. Deben ser frecuentes, oportunos e interactivos. Comprometerse con el aprendizaje continuo de los empleados mediante el coaching, que tiene por objeto mejorar la capacidad de hacer y decidir del personal. El monitoreo, la realimentación y la asesoría para la dirección y el control. Deben ser frecuentes, oportunos e interactivos. Comprometerse con el aprendizaje continuo de los empleados mediante el coaching, que tiene por objeto mejorar la capacidad de hacer y decidir del personal.

31 Administración del Desempeño


Descargar ppt "Evaluación del Desempeño. Performance Management El desempeño de una organización, grupo o persona está definido por una integración sistémica de lo que."

Presentaciones similares


Anuncios Google