FORMACIÓN SINDICAL SOBRE NEGOCIACIÓN SINDICAL PROGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LOS TRABAJADORES Centro Internacional de Formación | OIT, Turín Bloque: Estudio.

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1 FORMACIÓN SINDICAL SOBRE NEGOCIACIÓN SINDICAL PROGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LOS TRABAJADORES Centro Internacional de Formación | OIT, Turín Bloque: Estudio sobre “competencias sindicales para la negociación colectiva”

2 Objetivos del bloque Analizar y profundizar la experiencia de definición de competencias sindicales, con la mirada puesta en la negociación colectiva. Construir guías de formación para la negociación colectiva, con especial atención en las dimensiones de género y salarios.

3 Desafíos del movimiento sindical ¿Cómo mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras? ¿Cómo fortalecer el desarrollo integral, profesional y personal de trabajadores y trabajadoras y sus familias? Potenciando nuestras competencias como dirigentes sindicales, para el desarrollo de espacios de diálogo social y de negociación colectiva

4 Contexto Actual del Movimiento Sindical Transformaciones sociales, laborales y productivas Nuevas formas de producción y de organización del trabajo Mayor exigencia a los trabajadores/as Ocupaciones más complejas e integradas en familias Aumento del desempleo Incremento del autoempleo y del sector de trabajadores/as informales Aumento de la brecha entre empleo calificado y no calificado Precarización laboral Tercerización de la economía Debilitamiento político de los colectivos de trabajadores Baja de las tasas de sindicalización Atención de trabajadores/as migrantes

5 Nuevas Capacidades Demandadas Comprender Emprender Aprender a aprender Comunicación interpersonal efectiva Interpretación de información Trabajo en equipo Iniciativa Resolución de problemas Toma de decisiones Dominio tecnológico Gestión Visión integral del proceso de trabajo Autonomía Fundamentación de la acción Reflexión sobre la práctica Adaptación al cambio Negociación ¿Son necesarias en los dirigentes que cumplen con la función de negociación?

6 Visión de la formación para el desarrollo de capacidades Se busca potenciar competencias aplicables a una variedad de situaciones sociolaborales Diálogo social: la responsabilidad por la formación se comparte entre diversos actores y es asumida como un desafío de toda la sociedad. Se concibe como un proceso permanente de formación a lo largo de la vida de las personas en conjunto con otras formas de educación Se deben tomar en cuenta los intereses de los delegados y la delegadas

7 Aportes para la discusión del marco teórico Concepto de Competencia CONOCIMIENTOS DESTREZAS ACTITUDES HÁBITOS VALORES HABILIDADES COMPETENCIAS ESTOS ASPECTOS INTEGRADOS PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS EN DISTINTAS SITUACIONES SOCIOLABORALES Concepto de Competencias reemplazando al de Calificaciones

8 ¿Competencias? Abordando estos aspectos desde el enfoque de competencias No obstante, necesita ser validado por el sindicato, que debe contar con determinadas garantías mucho antes de comenzar la labor. Las competencias no son “malas” o “buenas” en sí mismas. Se encuentran dificultades principalmente para identificarlas y evaluarlas. En el centro de las competencias se encuentran las instancias de negociación. NO admitimos que se lleve a cabo cualquier sistema bajo este enfoque sin la participación del sindicato y de los actores sociales. Todo sistema puede ser bueno o malo según el uso que se haga de él.

9 Competencias Colectiva Saber actuar en un contexto junto a otros/as, lo individual con lo externo Capacidad de las personas de vincularse, concertar y asociarse. Analizar, participar, reflexionar, criticar y construir individual y colectivamente. Capacidad de proponer, aceptar y superar las críticas Elaboración de representaciones compartidas Una comunicación eficaz Cooperación eficiente entre los miembros Saber aprender colectivamente de la experiencia Competencia Colectiva

10 Integración de estas Capacidades en la Negociación Se reconsidera el rol tradicional de los sindicatos en función de las nuevas exigencias del contexto social, político y económico y, sus consecuencias. Se realiza un especial hincapié en las necesidades de los trabajadores/as y sus familias. La negociación colectiva toma relevancia, previas garantías de libertad sindical, porque ella permitirá elaborar estrategias de contención y defensa de todos/as, en especial de los grupos más vulnerables.

11 Integración de estas Capacidades en la Negociación Se revela necesario contar con una visión integral y global de las múltiples interrelaciones entre el trabajo decente y sus dimensiones, la negociación colectiva y el diálogo social. Es necesario el desarrollo de competencias colectivas: Como construcción colectiva de estrategias de acción Trabajo en equipo desde una visión y misión sindical, acorde con las reivindicaciones del movimiento obrero.

12 Competencias Sindicales “conjunto de habilidades, destrezas y conocimientos con los que cuenta el o la sindicalista como producto de un proceso de aprendizaje, sumada y articuladas con otros/as, unida a la fortaleza de la organización y su puesta en acción; para el logro o mejoramiento de un objetivo o meta sindical.” “conocimiento y acumulación de experiencias individuales y colectivas que debe tener un dirigente sindical, la cual permite tener capacidades de organizar, proponer, movilizar, integrar y transferir, desarrollando aptitudes y actitudes de acuerdo al contexto general y particular para que la acción sindical sobre trabajo decente sea efectiva y eficaz. “conjunto de capacidades instaladas que permitan construir mecanismos de mejoramiento de las condiciones sociales y laborales en un marco ideológico” “conjunto de capacidades, habilidades y destrezas adquiridas desde la práctica sindical para la defensa de los intereses de clase trabajadora, y por ende, no exclusivamente individuales, sino especialmente las colectivas” … … … …

13 Desafíos Convocar y promover la participación de los grupos en situaciones de vulnerabilidad y exclusión, evitando todo tipo de discriminación de raza, género, religión, cultura, estatus social, etc. Desarrollar acciones y políticas que vayan de la mano con los enunciados del trabajo decente. Gestionar un sistema de relaciones laborales en el que los actores negocien y participen activamente. La participación del sindicato en toda instancia de negociación, debe estar amparada y protegida, es decir, debe contar con las garantías de libertad sindical y de asociación. Fortalecer la capacidad de la organización sindical, como requisito tanto para ejercer la libertad sindical cuanto para mejorar la estrategia de acción sindical, y consecuentemente su impacto en la promoción del trabajo decente.

14 Propuesta de trabajo para el diseño de las guías Participación Construir un aprendizaje colectivo, sobre la base del trabajo decente y la experiencia de los grupos participantes. Permanente reflexión sobre la realidad del movimiento sindical en relación al trabajo decente. Estrategias de trabajo centradas en la resolución de problemas y estudio de casos específicos de la realidad de los dirigentes sindicales que propicien la reflexión sobre el hacer. Énfasis en el desarrollo de las capacidades de los participantes. Proponer experiencias significativas. Puestas en común e integración de los trabajos grupales, con aporte de contenidos por parte de los facilitadores/as y participantes.

15 Propuesta de trabajo para el diseño de las guías La OIT y el TD El por qué del TD: propósitos de la OIT - ¿respuesta adecuada a los intereses sindicales? El contexto socio-económico: oportunidades y limitaciones Los objetivos estratégicos Las responsabilidades de los diversos agentes El papel de los sindicatos en las estrategias por el TD Experiencias de los/as participantes respecto a los objetivos estratégicos del TD. Identificación de los elementos esenciales del Trabajo Decente (TD) Mapa conceptual:

16 Propuesta de trabajo para el diseño de las guías Análisis FODA Derechos laborales Ingresos adecuados Trabajo productivo y seguro Protección social Diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación Transversalidad de género en todos los ejes Identificación de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la participación de los sindicatos en la negociación colectiva Ejes de trabajo:

17 Propuesta de trabajo para el diseño de las guías Definición de Líneas Estratégicas de propuesta de organización de inclusión de acción/movilización Definición de las líneas estratégicas de participación de las organizaciones sindicales en los objetivos de trabajo decente, a partir de las fortalezas y la superación de las debilidades existentes Dimensiones de la acción sindical expresadas como capacidades: Alianzas estratégicas Diálogo social Comunicación Formación Estrategias:

18 Propuesta de trabajo para el diseño de las guías Funciones del dirigente sindical en el marco de los elementos claves del TD Identificación de las funciones de los dirigentes sindicales, en el contexto de la crisis global y el compromiso de la OIT con la Justicia Social, teniendo en cuenta las dimensiones propuestas Clave: identificación de los/as informantes clave. Definición de las funciones del dirigente sindical para la negociación colectiva, para llevarlas a la lógica de unidades y elementos de competencia. Construcción -desde una mirada integral- de los fundamentos, habilidades, aptitudes, actitudes e indicadores para cada función. Insumos para el diseño de la guía formativa:

19 Propuesta de trabajo para el diseño de las guías Construcción colectiva del marco teórico Construcción de un marco teórico Como desafío grupal y de consenso Elaboración del marco a partir del pensamiento colectivo considerando la lógica de las competencias sindicales y el Trabajo Decente.

20 Propuesta de trabajo para el diseño de las guías Para tener en cuenta... Fortalecer a las organizaciones que han sido más castigadas por la globalización, de manera de vigorizar así al movimiento sindical en su conjunto. Visión social por sobre la visión económica. Contribuir a la conformación de un acuerdo sobre un modelo que garantice un reparto más justo de la riqueza y del bienestar social. La negociación en la empresa siempre ha de ser pertinente a los objetivos y acuerdos establecidos por el sindicato.

21 Caso: En el marco de la Negociación Colectiva en el Sector Construcciones de Argentina Institucionalidad Sobre la base del fortalecimiento de la competencia colectiva en el marco del TD a las competencias de los trabajadores constructores

22 Análisis de experiencias, formación de equipos de trabajo, aplicación en nuestro contexto Análisis de experiencias: organizaciones que aprenden Formación de los integrantes de equipo Construcción de una propuesta contextualizada con lo mejor de cada experiencia Construcción de la competencia colectiva, que redundará en la mejora de las competencia de las personas trabajadoras

23 Diálogo social A partir de la década del ‘90 se desarrolla la Formación Profesional en UOCRA Creación en 1993 de la Fundación UOCRA, para la negociación de los temas de educación/trabajo Convenio de Cooperación mutua entre UOCRA y CAC, para lacapacitación y formación profesional UOCRA CAC Convenio Paritario Se potencia el carácter prioritario que se le otorga a la prevención de riesgos, la seguridad en el trabajo y la formación y perfeccionamiento

24 Diálogo Social, efectivo Acuerdos y productos concretos MINISTERIO DE EDUCACIÓN CÁMARA ARGENTINA DE LA CONSTRUCCIÓN UNIÓN OBRERA DE LA CONSTRUCCIÓN Convenio: “orientado a establecer las bases de un sistema sectorial de Formación Técnico Profesional que expresa la concreción de políticas educativas para la calificación y la excelencia de los trabajadores del sector” Perfiles Profesionales y Bases Curriculares aprobados por Consejo Federal de Cultura y Educación. Convenio con las JURISDICCIONES EDUCATIVAS Con el fin de normalizar y articular las acciones de orientación, formación profesional y certificación de competencias

25 Diálogo Social, efectivo Acuerdos y productos concretos MINISTERIO DE TRABAJO UNIÓN OBRERA DE LA CONSTRUCCIÓN INSTITUTO DE ESTADÍSTICA Y REGISTRO PARA LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN Acuerdo: Plan Nacional de Calificación para Trabajadores de la Industria de la Construcción Formación en seguridad Formación profesional en todo el País Formación de formadores/as y equipo directivo Diseño curricular y material didáctico Planes de mejoramiento de los Centros de Formación Certificación de trabajadores/as Intermediación Laboral Certificación de calidad en los Centros de Formación

26 ¿Cómo? Diálogo Social y Gestión Conjunta Constitución del Consejo Sectorial de Certificación de Competencias y Formación Continua de la Industria de la Construcción Revisión para aprobación, del Plan de Operaciones Anual del Sistema. Definición de prioridades y metas a cumplir. Elaboración de criterios de asignación de recursos. Revisión y control de la planificación y el cumplimiento de las metas anuales. Representación institucional del sistema. I. II. III. IV. V.

27 Participación de los Sindicatos en el diseño del Sistema de Competencias El enfoque por competencias requiere de sindicatos posicionados, fuertes, con suficientes conocimientos en la temática. La participación sindical no puede estar ausente: evitará que los requerimientos que se establezcan expulsen o excluyan trabajadores/as así como también evitará que se desarrollen situaciones laborales contrarias al trabajo decente. La formación y la certificación por competencias necesariamente requiere del dialogo social y de la negociación. Los acuerdos deben tener en cuenta constantemente la necesidad del desarrollo personal, profesional y social de compañeros/as.

28 Participación de los Sindicatos en el diseño del Sistema de Competencias La participación sindical bajo estos enunciados, valida un sistema de relaciones laborales democrático, en un ámbito de debates y consensos. Sienta las bases de la negociación colectiva que trasciende los meros aspectos de categorías o remuneraciones. Fortalece al sindicato, siempre que se tenga en cuenta que se deben cubrir las necesidades sociales y no las demandas puntuales de visión economicista.

29 ¿Cómo? Sistema integrado

30 Para la persona que la alcanzó implica: Otorga los siguientes beneficios El Proceso de Acreditación Un reconocimiento público de su experiencia laboral. Una mejora de sus oportunidades de empleo. Una mejora de su inversión en capacitación.

31 Impacto cuantitativo trabajadores/as formados/as durante el 2010 trabajadores/as certificados/as desde el inicio del programa cursos de formación ofrecidos instituciones de formación profesional fortalecidas conjuntos de documentos diseñados para la formación (perfil, diseño curricular, materiales didácticos, instrumentos de evaluación) docentes formados

32 Impacto Las empresas han comenzado a solicitar certificación de trabajadores/as, a las empresas que subcontratan Distintas seccionales del sindicato demandan la evaluación y formación de trabajadores y trabajadoras bajo su orbita. Las normas de competencia como descripción y acuerdo entre de las partes en una ocupación, como base de las descripciones dentro de los nuevos convenios laborales. La certificación se constituye en una base para la contratación directa de los trabajadores eliminando de esta manera la contratación por periodo de prueba.

33 Aspectos que facilitaron el desarrollo y aplicación del sistema Diálogo social Institucionalidad Fuerza y presencia en la negociación del sindicato Capacidad técnica Mirada puesta en la articulación e integración de los elementos del sistema en un todo Las competencias colectivas de los equipos del sindicato, en sus distintos niveles Capacidad de diálogo

34 Contactos Fundación UOCRA Azopardo 954 (C1107ADP) Ciudad Autónoma de Buenos Aires Tel.: [54-11] 4343-5629 / 6803 Fax: [54-11] 4343-5383 www.fundacion.uocra.org ggandara@uocra.org