SIMA I T Z 2009 ALTO DESEMPEÑO MI J.L.M.C 2009 DPTO. ING. IND.

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1 SIMA I T Z ALTO DESEMPEÑO MI J.L.M.C DPTO. ING. IND.

2 DESEMPEÑO EVALUACION MEDIR DECISOR (RENDIMIENTO) GRUPAL INDIVIDUAL
(ASIGNACION DE GUARISMOS A UNA CARACTERISTICA) TOMA DE DECISIONES DECISOR

3 DESEMPEÑO RESULTADOS REALIZACION PROCESO ENTRADA SALIDA CONTROLAR
PLANEAR REALIZACION DIRIGIR ORGANIZAR

4 DISEÑO DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
FORMA EN QUE SE ORGANIZAN LOS EMPLEADOS EN UNIDADES FORMALES O INFORMALES COMO LOS DPTOS. Y EQUIPOS DEL TRABAJO EFICACIA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION DEL PERSONAL SATISFACCION DEL CLIENTE DISEÑO DEL PUESTO SE REFIERE A LAS RESPONSABILIDADES Y TAREAS QUE SE ASIGNAN A INDIVIDUOS

5 PROCEDIMIENTOS COMUNES PARA EL DISEÑO DEL TRABAJO
AMPLIACION DEL PUESTO ROTACION DEL PUESTO ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO A B

6 AL APLICAR LA FASE DE CONTROL DEL PROCESO ADMINISTRATIVO; AL DISEÑAR EL SISTEMA DE CONTROL, SE TIENEN QUE ENFRENTAR 3 PROBLEMAS QUE SON : QUE MEDIR. COMO MEDIR. CUANDO MEDIR. CARACTERISTICAS. METODO EMPLEADO. FRECUENCIA.

7 DESEMPEÑO QUE USO LE DAMOS A LOS RESULTADOS DE LA MEDICION GERENTE
RETROALIMENTACION CORRECCION MEDICION DESEMPEÑO

8 RETROALIMENTACION ¿PARA QUIEN?
LAS PERSONAS O UNIDADES DE LA ORGANIZACION. LOS RESPONSABLES DE LAS UNIDADES DE ORGANIZACIÓN QUE SE MIDIERON EN LOS CASOS EN QUE NO SE IDENTIFICAN PERSONAS. ADMINISTRADORES DE LINEA DE MAYOR NIVEL. OTROS.

9 OTROS FACTORES IMPORTANTES:
LA RAPIDEZ EN LA DISPONIBILIDAD DE LA INFORMACION DEL DESEMPEÑO. LA FRECUENCIA CON QUE SE MIDE. EL IMPACTO SOBRE LA MOTIVACION Y EL DESEMPEÑO. EL IMPACTO DE LA RETROALIMENTACION.

10 DEZPLAZAMIENTO DE METAS
ALGUNAS VECES, LA MEDICION Y LA RETROALIMENTACION, EN VEZ DE ESTIMULAR EL DESEMPEÑO PUEDEN DESMORALIZAR A LOS EMPLEADOS Y ENGENDRAR MAS ACTITUDES DEFENSIVAS EN EL TRABAJO.

11 EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO INTELIGENCIA EMOCIONAL
PROYECTOS DE MEJORA CONTINUA ORGANIZACION A R ALTO DESEMPEÑO MENTALIDAD DE SERVICIO PENSAR EN GRANDE ALTOS RESULTADOS PENSAMIENTO POSITIVO EQUIPOS DE TRABAJO EMPOWERMENT ALTA COMPETITIVIDAD AUTO - EMPOWERMENT ALTA AUTOESTIMA INTELIGENCIA EMOCIONAL

12 DESEMPEÑO LABORAL Las variaciones en el desempeño laboral de un individuo en un turno de trabajo o en un periodo es normal y hasta entendible, pero un mal desempeño crónico indica la existencia de un mal funcionamiento y de la actuación de una variedad de factores. Las dos son importantes y deben ser analizadas, aunque desde diferentes puntos de vista. Cuando se trabaja en equipo estos fenómenos se vuelven importantes para el desempeño del equipo, pues el miembro afectado por la situación, esta , pero no pertenece. Diagnosticar las causas de este pobre desempeño de un trabajador o de un equipo, debe ayudarnos para enfocar la atención en mejorar los sistemas de selección, diseño del trabajo, evaluación del desempeño y asignación de recompensas.

13 PARTICIPACION DE LOS EMPLEADOS
Acción que indica la participación de los empleados en decisiones relacionadas con el trabajo y en actividades de mejora con el fin de captar la energía creativa de todos ellos y de incrementar su motivación. Estamos pasando de un entorno donde el jefe dice “esto es lo que se va a hacer y como se va a hacer, les guste o no” a otro donde el jefe puede crecer con los cambios, reunir a su gente y decir “ Vean, todos debemos actuar para lograr las metas, ¿Qué es lo que piensan que debemos hacer? Se han aplicado algunos títulos para los métodos de involucración de empleados a nivel individual que incluyen: Calidad de vida en el trabajo (QWL), humanización del trabajo, reforma del trabajo, reestructuración del trabajo, diseño del trabajo y sistemas sociotécnicos. Para designar a los procedimientos por equipo se ha utilizado: equipos QWL, equipos de acción de productividad (PAT), círculos de calidad y equipos autoadministrados.

14 FORMAS DE INVOLUCRAR A LOS EMPLEADOS
MANTENGASE RECEPTIVO A: LOS COMENTARIOS DEL EQUIPO. LOS PROBLEMAS POTENCIALES SINTOMAS DE DESVIACION EN EL TRABAJO DE EQUIPO. MANTENGA: EL TAMAÑO DEL EQUIPO ADECUADO ATENCION AL SINDROME DEL PASAJERO GRATUITO

15 LA MEDICION NOS PERMITIRA EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL
INDIVIDUO O EQUIPO, QUE AL COMPARARLO CON LA NORMA O VALOR IDEAL O META, PODEMOS CALIFICARLO COMO POBRE, NORMAL O ALTO DESEMPEÑO, SIRVIENDO ESTO DE BASE PARA TOMAR DECISIONES.

16 A UN EQUIPO CON ALTO DESEMPEÑO SE DICE QUE ES UN EQUIPO EFECTIVO Y POSEE LAS SIGUIENTES CARACTERISTICAS: METAS CLARAS. HABILIDADES PERTINENTES. CONFIANZA MUTUA. COMPROMISO UNIFICADO. BUENA COMUNICACIÓN. HABILIDADES DE NEGOCIACION. LIDERAZGO APROPIADO. APOYO INTERNO Y EXTERNO

17 ASPECTOS VITALES EN LA ADMINISTRACION DE EQUIPOS PARA MANTENER SU EFECTIVIDAD.
MANTENGA INFORMADOS A LOS MIEMBROS DEL EQUIPO DE LO QUE ES IMPORTANTE PARA ELLOS. DE APOYO ADECUADO, OPORTUNO Y SUFICIENTE. SEA RESPETUOSO. SEA JUSTO, OBJETIVO E IMPARCIAL. CUMPLA SUS PROMESAS SIEMPRE. DEMUESTRE COMPETENCIA. SEA CONFIABLE.

18 GENERE IDEAS, ESTIMULE LA DISCUSION.
ESCUCHE. HAGA PARTICIPAR A TODOS. CREE UN CLIMA DE ARMONIA, AMIGABLE Y NO AMENAZADOR. LLEGUE A ACUERDOS EN LAS DECISIONES. INVOLUCRE EN LA CREACION DE METAS. HAGA EFECTIVO EL TIEMPO DE REUNIONES. FOMENTE EL RESPETO. RESUELVA LOS CONFLICTOS. CELEBRE SUS LOGROS. EMPLEE EL RECONOCIMIENTO COMO REFORZADOR.