Desarrollo de Recursos Humanos SESIÓN Nº 3 VISIÓN ESTRATÉGICA Y OPERATIVA DE RRHH Chantal A. Izquierdo 1

Desarrollo de Recursos Humanos SESIÓN Nº 3 VISIÓN ESTRATÉGICA EN LOS TRES NIVELES JERÁRQUICOS BÁSICOS DE LAS EMPRESAS Nivel Directivo o Estratégico: Prevé estrategias de acción PIENSA, PLANEA Y DECIDE (MENTE) Nivel Ejecutivo o Gerencial o Funcional: Establece las secuencias de tareas para la ejecución de los planes y estrategias de acción. COORDINA (TRONCO) Nivel Operativo: Ejecuta. Labores de transformación EJECUTA (EXTREMIDADES) Chantal A. Izquierdo 2

Desarrollo de Recursos Humanos SESIÓN Nº 3 VISIÓN ESTRATÉGICA EN LOS TRES NIVELES JERÁRQUICOS BÁSICOS DE LAS EMPRESAS Nivel Directivo o Estratégico: Prevé estrategias de acción PIENSA, PLANEA Y DECIDE (MENTE) Que se necesita hacer? Nivel Ejecutivo o Gerencial o Funcional: Establece las secuencias de tareas para la ejecución de los planes y estrategias de acción. COORDINA (TRONCO) Chantal A. Izquierdo 3

Desarrollo de Recursos Humanos SESIÓN Nº 3 VISIÓN ESTRATÉGICA EN LOS TRES NIVELES JERÁRQUICOS BÁSICOS DE LAS EMPRESAS Nivel Directivo o Estratégico: Prevé estrategias de acción PIENSA, PLANEA Y DECIDE (MENTE) INTEGRAR LOS SISTEMAS Nivel Ejecutivo o Gerencial o Funcional: Establece las secuencias de tareas para la ejecución de los planes y estrategias de acción. COORDINA (TRONCO) Chantal A. Izquierdo 4

Desarrollo de Recursos Humanos Planes Estratégicos Sistema de Integración de Personal Planes Gerenciales o Funcionales Reclutamiento Selección Contratación Promoción Separación Número y tipo de trabajadores requeridos Fuentes Externas Análisis de necesidades presentes y futuras Inventario de Competencias de los trabajadores Fuentes Internas Evaluación Estrategia de Carrera Capacitación y Desarrollo Liderazgo y Control Chantal A. Izquierdo 5

Desarrollo de Recursos Humanos SESIÓN Nº 3 VISIÓN ESTRATÉGICA ESTRATEGIAS (Nivel Corporativo) COORDINACIÓN (Nivel Funcional o Gerencial) Se necesitan nuevas competencias? Se necesita nuevo personal? Se necesita reubicar al personal? Qué incentivos ofrecer? Varían los sueldos y salarios? Se necesita una evaluación de desempeño? Chantal A. Izquierdo 6

Desarrollo de Recursos Humanos Tenemos cambios y tenemos personas Analicemos a las personas Chantal A. Izquierdo 7

Desarrollo de Recursos Humanos Ahora bien, cómo es la gente? El comportamiento de las personas presenta algunas características: Proactivo. Busca satisfacer necesidades Social. Necesita relacionarse Tiene necesidades diversas. Percibe y evalúa. Percibe el ambiente, lo evalúa y selecciona Piensa y elige. Selecciona alternativas Posee capacidad limitada de respuesta. La capacidad de respuesta está dada en función de aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Chantal A. Izquierdo 8

Desarrollo de Recursos Humanos VENTAJAS COMPETITIVAS A TRAVÉS DE LA GENTE Cómo lograr ventajas competitivas a través de la gente? Chantal A. Izquierdo 9

Desarrollo de Recursos Humanos VENTAJAS COMPETITIVAS A TRAVÉS DE LA GENTE Reciprocidad entre individuo y organización Contrato formal y escrito Contrato psicológico Ofrece contribuciones Para servir a las necesidades de la organización, como: Trabajo * Esfuerzo Habilidades * Tiempo Compromisos Personas Organización Para atender las necesidades de las personas, como: Salario * Beneficios Entrenamiento * Oportunidades Seguridad Ofrece estímulos Chantal A. Izquierdo 10

Desarrollo de Recursos Humanos VENTAJAS COMPETITIVAS A TRAVÉS DE LA GENTE Contrato formal Contrato psicológico En qué consisten? Chantal A. Izquierdo 11

Desarrollo de Recursos Humanos VENTAJAS COMPETITIVAS A TRAVÉS DE LA GENTE Contrato formal 1. El contrato formal. Es el contrato generalmente expresado por escrito, que se basa principalmente en las normas laborales vigentes en el país y en el que frecuentemente interviene la autoridad del Estado. Está referido a las condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo, categoría, horario, etc.   Chantal A. Izquierdo 12

Desarrollo de Recursos Humanos VENTAJAS COMPETITIVAS A TRAVÉS DE LA GENTE Contrato psicológico   2. El contrato psicológico. Es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una organización y donde la organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación. Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, serán respetados y observados por las dos partes. Chantal A. Izquierdo 13

Desarrollo de Recursos Humanos VENTAJAS COMPETITIVAS A TRAVÉS DE LA GENTE ¿Qué deseamos lograr a través de la gente? Chantal A. Izquierdo 14

Desarrollo de Recursos Humanos VENTAJAS COMPETITIVAS A TRAVÉS DE LA GENTE Innovación Calidad Atención al Cliente Precio-valor Entrega a Tiempo Productividad Equipo de Trabajo Adecuación, adaptación COMPETITIVIDAD Chantal A. Izquierdo 15

Desarrollo de Recursos Humanos ALINEAR LAS ESTRATEGIAS CON CADA SUB-SISTEMA DE RRHH Chantal A. Izquierdo 16

Desarrollo de Recursos Humanos EL SISTEMA DE RRHH SUB-SISTEMAS QUE LO CONFORMAN SUB-SISTEMAS Provisión Administración De Recursos Humanos Desarrollo Aplicación Control Mantenimiento Chantal A. Izquierdo 17 Chiavenato (1998)

Desarrollo de Recursos Humanos EL SISTEMA DE RRHH SUB-SISTEMAS QUE LO CONFORMAN Provisión Aplicación Mantenimiento Quién irá a trabajar en la empresa Qué harán las personas Cómo preparar y desarrollar a las personas en la organización Investigación de Mercado Laboral Reclutamiento Selección Contratación Programa de integración Diseño de cargos Evaluación del desempeño Remuneración Beneficios sociales Higiene y Seguridad Relaciones Sindicales Chantal A. Izquierdo 18

Desarrollo de Recursos Humanos EL SISTEMA DE RRHH SUB-SISTEMAS QUE LO CONFORMAN Desarrollo Seguimiento y Control Cómo preparar y desarrollar a las personas en la organización Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas Controles y Auditoría del personal Plan de Capacitación Plan de Desarrollo Plan de sucesión Chantal A. Izquierdo 19

Desarrollo de Recursos Humanos LA GERENCIA DE RRHH Organización y ubicación de la Gerencia de Recursos Humanos en la estructura organizacional. Centralización vs. Descentralización Unidad Staff vs. Unidad Operativa Chantal A. Izquierdo 20

Desarrollo de Recursos Humanos LA GERENCIA DE RRHH Centralización vs. Descentralización Centralización total Descentralización total Autoridad delegada Autoridad no delegada Centralización Descentralización Concentración de actividades. Concentración de toma de decisiones. Empowerment (delegación de autoridad) Toma de decisiones compartida Chantal A. Izquierdo 21

Desarrollo de Recursos Humanos LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH Likert adoptó un modelo comparativo que denominó Sistema de Administración Variables consideradas Centralizado Concentrado en la cima Una sola persona decide Descentralizado Dispersión en la base Todos deciden Proceso decisorio Vertical descendente Sólo órdenes e instrucciones Ignorancia de lo que ocurre Vertical y horizontal Todos están informados Conocimiento total Comunicaciones Individualismo Aislamiento Confinamiento Solidaridad Grupos y equipos Interacción humanoa Relaciones Interpersonales Motivación negativa Normas y reglamentos Sanciones y castigos Medidas coercitivas Motivación positiva Impulso Premio e incentivos Recompensas Comunicaciones Chantal A. Izquierdo 22

Desarrollo de Recursos Humanos OBJETIVOS Y FUNCIONES DE LA GERENCIA DE RRHH. CENTRALIZACIÓN DESCENTRALIZACIÓN La empresa Mavesa en Venezuela, emplea 3.000 trabajadores, y se ha propuesto conquistar el mercado a nivel andino; mantiene un modelo de gestión de recursos humanos por competencias que es parte de la cultura organizacional con premisas como: " hacer de nuestro personal la principal ventaja competitiva " la calidad de la gente como origen de todas las calidades " alta prioridad al desarrollo y la promoción interna " el gerente de línea como gerente de recursos humanos " centralización de estrategias, descentralización en la toma de decisiones Concepto de competencia: Características personales que aplicadas o demostradas en diferentes situaciones se traducen en un desempeño superior, que contribuye al logro de objetivos claves del negocio. Chantal A. Izquierdo 23

Desarrollo de Recursos Humanos LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH Likert adoptó un modelo comparativo que denominó Sistema de Administración 4 Sistemas de Likert Sistema Autoritario-coercitivo Sistema Autoritario-benévolo Sistema Consultivo Sistema Participativo Chantal A. Izquierdo 24

Desarrollo de Recursos Humanos LA GERENCIA DE RRHH Organización y ubicación de la Gerencia de Recursos Humanos en la estructura organizacional. Unidad Staff vs. Unidad Operativa Conceptos de Línea y Staff: Las funciones de línea (Operativa) son las que tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos y estrategias de la empresa. Las funciones de Staff son aquellas que contribuyen a que el personal de línea trabaje con mayor eficacia a favor del cumplimiento de tales objetivos y estrategias. Se definen “generalmente” como funciones de línea a Producción, Ventas y Finanzas y como funciones de staff a Compras, Contabilidad, RRHH, mantenimiento y control de calidad. Chantal A. Izquierdo 25

Desarrollo de Recursos Humanos LA GERENCIA DE RRHH Organización y ubicación de la Gerencia de Recursos Humanos en la estructura organizacional. Unidad Staff vs. Unidad Operativa PRESIDENTE Asesor Legal (staff) Gerente de RRHH (staff) I&D (staff) Gerente de Producción (línea) Gerente de Mercadeo y Ventas (línea) Gerente de Finanzas (línea) Gerente de Control de Calidad (staff) Chantal A. Izquierdo 26

Desarrollo de Recursos Humanos LA GERENCIA DE RRHH Organización y ubicación de la Gerencia de Recursos Humanos en la estructura organizacional. Unidad Staff vs. Unidad Operativa El Dpto. de RRHH en su organización es considerado como una unidad funcional operativa o unidad staff? Chantal A. Izquierdo 27

Desarrollo de Recursos Humanos OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE RRHH. Hacer fructificar y aprovechar las características de los individuos para lograr los objetivos organizacionales y personales. Incrementar las capacidades y las potencialidades de los empleados y trabajadores. Establecer políticas y procedimientos para lograr la eficacia y eficiencia de la estructura organizativa. Asegurar la calidad, la satisfacción y la seguridad social de los recursos humanos. Asesorar a la Dirección General en la toma de decisiones con respecto al factor humano. Implantar, evaluar y dar seguimiento a las políticas, programas y procedimientos que tengan como fin la administración de los RRHH. Chantal A. Izquierdo 28

Desarrollo de Recursos Humanos COMPETENCIAS Y RESPONSABILIDADES DEL GERENTE DE RRHH Función de línea : el gerente de personal desempeña una función de línea al dirigir las actividades de su propio departamento. Función de staff : es la función de un gerente de personal en cuanto al apoyo y asesoría que este debe ofrecer a la gerencia de línea. Chantal A. Izquierdo 29

Desarrollo de Recursos Humanos FUNCIONES DEL GERENTE DE RRHH Selección y contratación de personal Recepción e inducción de nuevos trabajadores Formación del personal Valoración de tareas Sistemas de remuneración del personal: salarios y primas Administración de salarios Comunicación interna Relaciones Laborales Convenios colectivos Resolución de conflictos laborales Servicios complementarios: comedores, servicios médicos, etc. Organización del personal dentro de la empresa Relación con Mutuas de Accidentes y similares Despidos de personal Relación con los abogados de la empresa Chantal A. Izquierdo 30

Desarrollo de Recursos Humanos LA GERENCIA DE RRHH EN VENEZUELA Tema de investigación: Estudio hecho por IESA/Hay Group Quién lo traiga y presente tendrá un punto adicional. Chantal A. Izquierdo 31

Desarrollo de Recursos Humanos PROYECTO ANÁLISIS COMPARATIVO DE DOS EMPRESAS Equipos de 3 Guiarse por el modelo de Planificación de RRHH propuesto por E. Schein (en publicación), donde se especifican los 3 componentes del sistema y sus interrelaciones secuenciales. Utilizando este modelo como referencia describa y analice brevemente las fases de la “A” a la “F” y proponga un programa de Planificación y Desarrollo de RRHH para un departamento específico de las organizaciones. Máximo 20 páginas Chantal A. Izquierdo 32

Desarrollo de Recursos Humanos PROYECTO ANÁLISIS COMPARATIVO DE DOS EMPRESAS El informe deberá contener la siguiente información: Nombre de las organizaciones Misión, Visión y Valores (1 página) Estrategias de las organizaciones (2 páginas) Estructura Organizativa (organigrama) Staff y Línea (1 página) Sector al cual pertenece: manufactura, servicios, pública o privada. Tipo de productos (1/2 página) Identificación del área o departamento. (1 página) Análisis de la información de acuerdo al modelo (5 páginas) Propuesta de un Programa de Planificación y Desarrollo. (4 páginas) Conclusiones y Recomendaciones (2 páginas) Bibliografía (1 página) Chantal A. Izquierdo 33

Desarrollo de Recursos Humanos PROYECTO ANÁLISIS COMPARATIVO DE DOS EMPRESAS El informe deberá contener la siguiente información: Nombre de las organizaciones Misión, Visión y Valores Estrategias de las organizaciones Estructura Organizativa (organigrama) Staff y Línea Sector al cual pertenece: manufactura, servicios, pública o privada. Tipo de productos Identificación del área o departamento. Análisis de la información de acuerdo al modelo Propuesta de un Programa de Planificación y Desarrollo. Conclusiones y Recomendaciones Bibliografía Chantal A. Izquierdo 34

Desarrollo de Recursos Humanos Gracias por su asistencia y atención Favor hacer sus asignaciones semanales lo cual les garantizará conocimiento y excelente evaluación Chantal A. Izquierdo 35