Satisfacción Laboral Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Características de las percepciones Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Actitud Características de las percepciones Las necesidades Los valores Rasgos personales.

Factores que determinan la satisfacción laboral Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo

Factores que determinan la satisfacción laboral Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo,: la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y aspiraciones personales, así como con su realización

Relación de la satisfacción con la productividad Relación: Satisfacción - productividad Relación: Productividad - Satisfacción

Relación de la satisfacción con la productividad Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá una sensación intrínseca de bienestar. Además, en el supuesto de que la organización recompense la productividad, la persona con mucha productividad obtendrá más reconocimiento verbal, así como mayor sueldo y probabilidad de ascenso. A su vez estas recompensas incrementan el grado de satisfacción laboral

Satisfacción - Productividad Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos

Insatisfaccion Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer paso para mejorar la insatisfacción debe ser determinar las razones.

Manifestaciones de la insatisfacción

Manifestaciones de la insatisfacción Salida Expresión La insatisfacción expresada por intentos activos y constructivos por mejorar la situación. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con supervisores, etc. La insatisfacción expresada mediante la conducta orientada a irse, incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia.

Manifestaciones de la insatisfacción Lealtad Negligencia Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la situación mejore. Incluye defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la administración hará lo más conveniente. Implica actitudes pasivas que permiten que la situación empeore. Incluye ausentismo y retrasos crónicos, merma de esfuerzos, y aumento de errores.

Sistemas de recompensas

Recompensas tales como: pagos, promociones y otros beneficios son poderosos incentivos - Mejoran la satisfacción del empleado Mejora el desempeño del empleado Recompensa parte integral de las organizaciones.

Efectos de las recompensas Motiva al personal Disminuye el porcentaje de ausentismo Los motiva para actuar de manera diferente. Refuerza la estructura de la organización

Efectos de las recompensas El pago como herramienta del sistema de recompensas Esquemas de pago: Planes de pago basado en habilidades. Sistemas de pago para toda la fuerza laboral. Incremento de salarios para todos. Sistemas de pago basados en desempeño. Participación de las ganancias. Promociones Beneficios colaterales

Prestaciones y servicios al personal Pólizas de seguros Prestaciones independientes Prestaciones relacionadas con el horario Servicios a los empleados Servicios sociales Participación de utilidades

Prestaciones y servicios al personal Seguros de salud: Gastos médicos mayores o menores. Pólizas de seguros Pólizas de vida: Cubre dos años de salarios Pólizas por accidentes: Incapacidad temporal o permanente, el monto de indemnización varia de acuerdo a la profesión.

Prestaciones y servicios al personal Días feriados o vacaciones Prestaciones independientes Ausencia con o sin goce de haber Actividades deportivas

Prestaciones y servicios al personal Prestaciones relacionadas con el horario Flexibilidad de horario Servicios sociales Gastos de reubicación: Hotel, mudanza, alquiler , entre otros

Prestaciones y servicios al personal Cafetería o restaurant Servicios a los empleados Apoyo para la educación Servicios financieros

Prestaciones y servicios al personal Participación de utilidades Reparto de utilidades que se otorga cada año a los empleados

Ejemplo. De plan de recompensas Decidir sobre los tipos de tareas que serán recompensados.  ejemplo, si usted tiene un plazo grande para concluir una tarea , tal vez se le dan premios a los que completar sus tareas tres días antes de lo previsto. O tal vez tenía como dar recompensas basadas en un determinado número de contratos que los vendedores tienen previsto firmar.

2. Cosas que usted necesita Los certificados de regalo Bonos de viaje Cestas de regalo Suministros gráficos Sabemos que algunas buenas ideas para las recompensas son: certificados de regalo para restaurantes o al cine, cruceros u otros beneficios relacionados con los viajes, boletos para eventos deportivos y canastas de regalo.

3. Elegir los diferentes niveles de éxito que usted desea recompensa. Por ejemplo, si un vendedor tiene por meta cinco nuevos contratos, que recibe un tipo de recompensa, como una cesta de regalo. Pero para 10 nuevos contratos, que recibe las entradas para un partido de futbol.  Premios a todos los niveles inspira todo tipo de empleados a trabajar más, y les da metas realistas.

Modelo de equidad de Stacy Adams Para que los programas de recompensas económicas sean completos es necesario considerar: El análisis de puestos y el estudio de sueldos y salarios. La evaluación del desempeño y los incentivos. La participación de utilidades. “ los empleados comparan los insumos y contribuciones relevantes al empleo que desempeñan con las recompensas que reciben”

Plan de vida y carrera

Plan de vida “La organización necesita que los individuos que la integran cumplan etapas profesionales, a fin de desarrollar l capacidad que necesita” ¿Qué futuro me espera? ¿Qué oportunidades están reservadas para mi? ¿Cómo podre progresar en el ámbito profesional’

Desarrollo profesional Es el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

Desarrollo profesional Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización. 1. Igualdad de oportunidades. 2. Apoyo del jefe inmediato. 3. Conocimiento de las oportunidades. 4. Interés del empleado. 5. Satisfacción profesional.

Desarrollo profesional Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como también internas o externas.

La carrera profesional Está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica. Es importante tener en cuenta que el mero hecho de planear una carrera profesional no constituye garantía de éxito.

Historial profesional Es el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.

Objetivos profesionales Es el trabajo, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

Planeación de la carrera Es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.

Planeación de la carrera Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar.

Planeación de la carrera Flexibilidad Enfoque activo permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeño laboral. Es la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo

Planeación de la carrera Etapas de la carrera dentro de la organización El ingreso en si y la inserción en la organización (21 a 26 años) Avance dentro de la organización (26 a 40 años) Mantenimiento (40 a 60 años) Salida de la organización (60 años en adelante)

Como dice Edgar Schein todo aquel que incursiona en una empresa tiene diversas opciones para realizar carrera dentro de la organización , conocidas como anclas de carrera. “ “Un ancla de carrera es aquel factor que permite a un empleado estabilizarse y lograr el mejor desempeño posible en determinado puesto”

Anclas de carrera Técnica Gerencial Autónoma Creatividad Seguridad investigación Puestos gerenciales Trabajos independientes Desarrollo de creatividad Satisfacción económica