Entrenamiento Proceso mediante el cual la persona se prepara, para desempeñarse excelentemente. Medio de desarrollar competencia entre las personas para quien sean mas productivas creativas e innovadoras. Es una manera eficaz de agregar valor a las personas, organizaciones y clientes. Enriquece el patrimonio humano de la organización y es el responsable de su capital intelectual. Es proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados Se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por el cargo. Proceso educativo a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades

ENTRENAMIENTO DESARROLLLO DE PERSONAS  ORIENTADO AL PRESENTE  ENFOCADO AL CARGO ACTUAL  MEJORA HABILIDADES Y CAPACIDADES  UBICADO EN LOS CARGOS DE LA ORGANIZACION  EN LAS NUEVAS HABILIDADES Y CAPACIDADES PROCESOS DE APRENDIZAJE

Clases de Entrenamiento Transmisión de información: el elemento esencial es el contenido, distribuir información entre los entrenados como un conocimiento Desarrollo de habilidades: entrenamiento orientado a las posibles tareas que se van a ejecutar Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables en los trabajadores Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstracción pensando en términos globales y amplios Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstracción pensando en términos globales y amplios

Inventario de necesidades – diagnostico Diseño del programa de entrenamiento implementación del programa entrenamiento Evaluación de los resultados.

INVENTARIO DE NECESIDADES ANALISIS ORGANIZACIONAL ANALISIS DE LOS CARGOS ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS ANALISIS DEL ENTRENAMIENTO

DISEÑO DEL PROGRAMA QUIEN DEBE ENTRENARSE COMO ENTRENAR EN QUE ENTRENARSE QUIEN DEBE ENTRENAR DONDE ENTRENARSE CUANDO ENTRENARSE PARA QUE ENTRENARSE

RESISTENCIA AL CAMBIO Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que obstaculizan un cambio y se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación estructural. Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas. Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

NUEVOS TIEMPOS OLA DE REORGANIZACIONES CRETIVIDAD E INNOVACION CAMBIO ORGANIZACIONAL DESARROLLO DE PERSONAS DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aplicación del ingenio y la imaginación para proporcionar una nueva idea enfoque diferente o una nueva solución a cualquier problema en ambientes inestables y cambiantes, complejas y variables ; siendo una de las responsabilidades mas importantes de los gerentes estimular la creatividad del individuo y del grupo la creatividad es la base del cambio

INNOVACION  ES EL PROCESO DE CREAR NUEVAS IDEAS Y PONERLAS EN PRACTICA  ES ENCAMINAR LASNUEVAS IDEAS APLICANDOLAS EN SITUACIONNES CONCRETAS  NUEVAS MANERAS DE HACER LAS COSAS  LOS GERENTES DEBEN CREAR NUEVOS AMBIENTES DE TRABAJOS QUE ESTIMULEN LA CREATIVIDAD,DEBEN APROVECHAR EL POTENCIAL DE SUS TRABAJADORES

o CREACION DE IDEAS o EXPERIMENTO INICIAL o DETERMINACION DE LA VIABILIDAD o APLICACIÓN FINAL

1.- FLUIDES CONCEPTUAL APERTURA INTELECTUAL 1.- FLUIDES CONCEPTUAL APERTURA INTELECTUAL 2.- ORIGINALIDAD 3.- MENOR AUTORIDAD MAYOR INDEPENDENCIA 3.- MENOR AUTORIDAD MAYOR INDEPENDENCIA 4.- ALEGRIA EN EL TRABAJO CURIOSIDAD EXPLORACION NO DISCIPLINADA 4.- ALEGRIA EN EL TRABAJO CURIOSIDAD EXPLORACION NO DISCIPLINADA 5.- RESISTENCIA COMPROMISO METODO FOCALIZADO 5.- RESISTENCIA COMPROMISO METODO FOCALIZADO 1.- CANALES DE COMUNICACIÓN, ABIERTOS INTERCCION CON FUENTES EXTERNAS TERRITORIOS SUPERPUESTOS. SITEMAS DE SUGERENCIAS, TECNICAS GRUPALES (BRAINSTORMING) 1.- CANALES DE COMUNICACIÓN, ABIERTOS INTERCCION CON FUENTES EXTERNAS TERRITORIOS SUPERPUESTOS. SITEMAS DE SUGERENCIAS, TECNICAS GRUPALES (BRAINSTORMING) 2.- ASIGNACION DE PROBLEMAS A NO ESPECIALISTAS ASIGNACIONES EXENTRICAS UTILIZACION INTENSIVA DE EQUIPOS 2.- ASIGNACION DE PROBLEMAS A NO ESPECIALISTAS ASIGNACIONES EXENTRICAS UTILIZACION INTENSIVA DE EQUIPOS 3.-DESCENTRALIZACION. POSICIONES POCO DEFINIDAS CONTROL DEBIL.ACEPTACION DE ERRORES NORMAS PARA ASUMIR RIESGOS 3.-DESCENTRALIZACION. POSICIONES POCO DEFINIDAS CONTROL DEBIL.ACEPTACION DE ERRORES NORMAS PARA ASUMIR RIESGOS 4.- LIBERTAD DE ELECION Y BUSQUEDA DE PROBLEMAS CULTURA MAS AMPLIA Y MAS FLEXIBLE LIBERTAD PARA ANALIZAR IDEAS 4.- LIBERTAD DE ELECION Y BUSQUEDA DE PROBLEMAS CULTURA MAS AMPLIA Y MAS FLEXIBLE LIBERTAD PARA ANALIZAR IDEAS 5.- RECUERSOS ASIGNADOS ALPERSONAL CRTEATIVO Y A PROYECTOS SIN RETORNO INMEDIATO SISTEMAS DE RECOMPENSAS PARA LA INNOVACION ASIGNACION DE RESPONSABILIDADES PERIFERICAS 5.- RECUERSOS ASIGNADOS ALPERSONAL CRTEATIVO Y A PROYECTOS SIN RETORNO INMEDIATO SISTEMAS DE RECOMPENSAS PARA LA INNOVACION ASIGNACION DE RESPONSABILIDADES PERIFERICAS