Recursos Humanos

Objetivos generales Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la organización, estando en condiciones de resolver problemas cotidianos en el área en lo que concierne a Procesos de: Selección Contratación Desvinculación, y Procesos de Remuneraciones

Unidades Fundamentos de la Administración de Personal Las Políticas de personal Contrataciones Remuneraciones Incentivos Capacitación Sistemas de Calificación y Promoción

Algunos Conceptos RR.HH: ciencia social encargada de obtener, mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia las relaciones bilaterales entre los trabajadores y las empresas. Administración de RR.HH: Función mediadora: satisface necesidades de trabajadores para obtener objetivos de la empresa. Función asesora o de staff Función flexible: se adapta a los requerimientos de la empresa y las personas Función de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y cargos que pertenecen a la empresa

¿Qué son las Prácticas y Políticas de Recursos Humanos? Prácticas y Políticas Recursos Humanos: Estas consiste de técnicas, procesos y programas actuales que realmente se encuentran operacionalizados en la unidad del negocio o empresa (Gerhart, Wrigth &McMahan 2000; Huselid &Becker 2000) y actúan en general como guías que enfocan las acciones organizacionales. Estas son en naturaleza generales mientras que los procedimientos y reglas son más específicos a la situación (Mathis & Jackson 2002). Human resource management refers to the practices and policies you need to carry out the personnel aspects of your management job, specifically, acquiring, training, appraising, rewarding, and providing a safe, ethical, and fair environment for your company’s employees. In addition to the list shown on the slide, managers need to know about equal opportunity, ethics, and affirmative action; employee health, and safety; and, grievances and labor relations. Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

LMX Marco teórico El marco teórico es el desarrollado por Dansereau, Graen, Haga, (1975); Graen & Uhl-Bien, (1995) conocido por el intercambio líder-miembro (LMX: leader-member exchange) en el que se propone los siguientes supuestos: Los resultados organizacionales, la satisfacción y el desempeño del empleado dependerá de la calidad en la relación entre el líder y seguidores. En este sentido esta teoría hace una aproximación al concepto de liderazgo el cual lo concibe como una transacción o intercambio social, psicológico y material entre el líder y sus seguidores (Bass, 1990). Dentro de la teoría de intercambio, se enfoca en la interacción individual entre el líder y sus subordinados (Danseraeau, Graen y Haga, 1975; Graen y Cashman, 1975). La teoría sugiere que el comportamiento del líder con los empleados logra afectar el desempeño de los mismos como consecuencias de sus expectativas y las reacciones específicas hacia cada uno de ellos. 5

LMX Marco teórico Modelo de gerencia de personas: cadena causal de desempeño y gerencia de persona (The people management – performance causal chain). 5

LMX Marco teórico Las prácticas de recursos humanos proyectadas por la organización son aquellas políticas de recursos humanos diseñados por la alta gerencia que deben aplicarse a la mayoría o la totalidad de los empleados para contribuir a la consecución de la estrategia de la empresa y cumplir con los principios de legitimidad social (Boxall y Purcell, 2003). Estas están dirigidas a la motivación, la capacitación y la oportunidad de participación que tienen los empleados en la organización. A través de la estructura de trabajo y la forma de organización, estas influyen las actitudes y el comportamiento de los empleados. Las prácticas actuales de recursos humanos son aquellas prácticas que los gerentes de línea aplican en la realidad. A menudo, en una organización puede existir una diferencia sustancial entre la adopción de la política de recursos humanos y la promulgación de las prácticas de recursos humanos (Hutchinson y Purcel, 2004). Cada práctica de recursos humanos y la forma en que se apliquen tienen un propósito funcional. Los empleados las juzgaran en términos de utilidad o satisfacción y si estas cumplen con los estándares de imparcialidad y legitimidad. 5

LMX Marco teórico La percepción de las prácticas es cómo los empleados experimentan y juzgan las prácticas que están aplicando sus supervisores. La percepción que tiene cada empleado pueden ser igual o muy diferentes, sin embargo el modelo pretende establecer una perspectiva en cuanto a equidad y justicia en la organización. La actitud de los empleados incluyen las actitudes que estos tienen hacia su trabajo y la empresa, además de los niveles de moral o motivación. Este paso en la cadena incluye la voluntad de los trabajadores de cooperar con los compañeros y el nivel de satisfacción con su trabajo. La conducta de los empleados es influenciada por las actitudes señaladas en el paso anterior. Esta conducta a manera de ejemplo es: aprender nuevas formas de realizar su trabajo. Las reacciones de los empleados pueden ser evaluadas actitudinalmente por los niveles de satisfacción en el trabajo y el compromiso organizacional afectivo. 5

LMX Marco teórico Los resultados de rendimiento son observables a través del comportamiento del empleado en la tarea, el comportamiento discrecional. Estos son los comportamientos que influyen en la eficacia de la organización y que definen en última instancia la empresa, tanto financiera como económicamente. 5

¿Porqué es importante la Gerencia de Recursos Humanos para todos los gerentes? Evitar errores con el personal, tales como: Los empleados que no realizan sus tareas No seleccionar a persona idónea al puesto La alta rotación Situaciones jurídicas Falta de capacitación la cual minimiza la eficacia Prácticas laborales injustas Perhaps the best way to answer that is to start by listing the sorts of personnel mistakes you don’t want to make while managing. For example, no manager wants to: • Have your employees not performing at peak capacity • Hire the wrong person for the job • Experience high turnover • Find employees not doing their best • Have your company taken to court because of your discriminatory actions • Have your company cited under federal occupational safety laws for unsafe practices • Allow a lack of training to undermine your department’s effectiveness • Commit any unfair labor practices Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

¿Porqué es importante la Gerencia de Recursos Humanos para todos los gerentes? Mejorar las ganancias y rendimiento Usted puede llegar a Gerente de Recursos Humanos HR para Emprendedores Improve profits and performance – Every employee can help improve profits and performance. Managers, especially, can make a difference by hiring, training, and creating an environment in which employees feel motivated to perform. You may spend some time as an HR manager within the department. Many forward-thinking, profitable companies rotate managers, directors, and executives into and through different departments, especially HR. This gives the individual a chance to bring a significantly different perspective to the regular processes of a given department. And, if you think you will never become a manager, think again. HR for Entrepreneurs — Even if you plan on starting or working in a start-up, most people graduating in the next few years will either work for a small business or create a small business of their own. Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

Gerente de Línea versus Personal autorizado Autoridad El derecho a tomar decisiones Para dirigir el trabajo de otros Para darles órdenes Line versus Staff Authority — Authority is the right to make decisions, to direct the work of others, and to give orders. Line managers are authorized to direct the work of subordinates and issue orders. Their subordinates are generally involved in work that directly produces or sells the company’s product or service, like sales or manufacturing. Staff managers are authorized to assist and advise line managers in accomplishing their basic goals. The subordinates of staff managers are generally involved in work that supports the products or services, in departments like purchasing or quality control. HR managers are generally staff managers. Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

Los gerentes de línea participan en: Gerente de línea y los aspecto del personal de la Gerencia de Recursos Humanos Los gerentes de línea participan en: Reclutamiento Entrevista Selección Capacitación Line and Staff Aspects of HRM — Although most firms have a human resource department with its own manager, all managers tend to get involved in activities like recruiting, interviewing, selecting, and training. Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

Gerente de línea – Personal de Recursos Humanos Cooperación Line-Staff HR Cooperation — HR and line managers share responsibility for most human resource activity. Responsabilidad Compartida Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

Gerentes de línea y Gerencia de Recursos Humanos Responsabilidad Ubicación orientación capacitación La realización del trabajo cooperación Políticas y prácticas El control de los costos laborales El desarrollo del empleado Moral Salud y seguridad Line Manager’s Human Resource Responsibilities — All supervisors are responsible for aspects of HR/personnel tasks such as placement, training, controlling labor costs, protecting health and safety, and development of employees. Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

Organizar el Departamento de HR por su responsabilidades Los reclutadores Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) Analistas puestos Gerentes de Compensación Especialistas en Capacitación Organizing the HR Department’s Responsibilities — The HR department provides specialized assistance such as acting as a recruiter, EEO representative, job analyst, compensation manager, training specialist, or labor relations specialist. Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

El proceso gerencial Organizing the HR Department’s Responsibilities — The HR department provides specialized assistance such as acting as a recruiter, EEO representative, job analyst, compensation manager, training specialist, or labor relations specialist. Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

Nuevas formas de organizar la función de recursos humanos Los nuevos tipos de grupos de derechos humanos: Transaccional Corporativo Asignado Departamento Centros de especialización The transactional HR group uses call centers and outsourced vendors for day-to-day HR support on matters such as changing benefits plans and employee assistance programs to all the company’s employees. The corporate HR group focuses on giving top management advice on “top level” matters, such as explaining the personnel aspects of the company’s long-term strategic plan. The embedded HR group places HR professionals in departments, such as sales and production, to provide the HR assistance these departments need. Centers of expertise groups are like specialized HR consulting firms within the company. For example, they offer specialized assistance in areas such as organizational change. Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

1. Obtención, Alimentación o Provisión Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH disponibles provenientes del medio. Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo. Componentes: (4) Reclutamiento: atraer candidatos Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idóneo (apto) para el cargo. Contratación Plazo fijo Plazo indefinido Por obra o faena Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y la cultura organizacional

Nuevas formas de organizar la función de recursos humanos El grupo HR transaccional emplea a los centros de atención telefónica y los proveedores externos para el apoyo del día a día de los recursos humanos. Como por ejemplo el cambio de los planes de beneficios marginales y los programas de asistencia a los empleados en todos los niveles de la empresa. El grupo de recursos humanos corporativa se enfoca en el asesoramiento directivo a "nivel superior“. Como por ejemplo explicar los aspectos de personal en el plan estratégico a largo plazo de la empresa. El grupo de profesionales de recursos humanos Estos están integrados por un personal de recursos humanos en los departamentos, para proporcionar las necesidades de personal a través de la asistencia, según las necesidades de los departamentos Centros de grupos de conocimientos son un grupo de personas que tienen experiencias como consultores especializados. Por ejemplo, ofrecen asistencia especializada en áreas como, cambio organizacional. The transactional HR group uses call centers and outsourced vendors for day-to-day HR support on matters such as changing benefits plans and employee assistance programs to all the company’s employees. The corporate HR group focuses on giving top management advice on “top level” matters, such as explaining the personnel aspects of the company’s long-term strategic plan. The embedded HR group places HR professionals in departments, such as sales and production, to provide the HR assistance these departments need. Centers of expertise groups are like specialized HR consulting firms within the company. For example, they offer specialized assistance in areas such as organizational change.

Proceso general de la administración del recurso humano Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento Quién irá a trabajar a la organización Qué harán las personas en la organización Cómo mantener a las personas trabajando en la organización Cómo preparar y desarrollar a las personas en la organización Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas Investigación del mercado laboral Reclutamiento Selección Contratación Inducción Programa de integración Diseño de cargos Evaluación de desempeño Plan de carreras Remuneraciones Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales Capacitación Desarrollo organizacional Controles Auditoría del personal Sistemas de Información permanente

2. Aplicación Que la persona aumente su productividad en el tiempo. Análisis y descripción de cargos: tareas, obligaciones Evaluación del desempeño: evaluar rendimiento Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a desarrollar.

3. Mantención Mantener y fidelizar a los trabajadores de la empresa. Sueldos y salarios Beneficios sociales: compensaciones Higiene, seguridad y salud Relaciones con sindicatos

4. Desarrollo Potenciar y optimizar a las personas fidelizadas. Capacitación laboral Formación profesional: especialización de la persona. Desarrollo Organizacional

5. Seguimiento o control Evaluación y adecuación de las políticas y procedimientos, para corregir las desviaciones de los subsistemas anteriores. Sistemas de Control Auditorías de Personal Sistema de información permanente.