Evaluacion del desempeño

METODO DE ELECCION FORZADA

Métodos de evaluación La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.  La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques.  Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

METODO DE LA ELECCION FORZADA: Estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implantaron

Métodos de evaluación con base en el pasado Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.  Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.  Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario

METODO DE ELECCION FORZADA El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.  Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.  Por ejemplo:   1. Aprende con rapidez.                               1. Trabaja con gran empeño. En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases.  Sin considerar las variantes ocasionales,  los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente.  El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Características El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger FORZOSAMENTE sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición: a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado. b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Formulario En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR EL METODO DE ELECCION FORZADA   EVALUACION DEL DESEMPEÑO Funcionario:____________________________________________________________________ Cargo:___________________________ Seccion:_____________________________________ A continuación hallara frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una "X" en la columna lateral, bajo el signa "+" para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y el signo "-" para la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces. Nº + - Solo hace lo que le ordenan O1 Tiene temor de pedir ayuda 17 Comportamiento irreprochable O2 Mantiene su puesto siempre ordenado 18 Acepta criticas constructivas O3 Ya presento baja de produccion 19 No produce cuando esta sometido bajo presion O4 Es dinamico 20 Cortes ante los demas O5 Interrumpe constantemente el trabajo 21 Vacila al tomar decisiones O6 Nunca esta influenciado 22 Merece toda la confianza O7 Tiene buen potencial para desarrollar 23 Tiene poca iniciativa O8 Nunca se muestra desagradable 24

Se preocupa en el servicio O9 Nunca hace buenas sugerencias 25   Nunca hace buenas sugerencias 25 No tiene formación adecuada 10 Es evidente que "le gusta lo que hace" 26 Tiena buena apariencia personal 11 Tiene buena memoria 27 En su servicio siempre hay errores 12 Le gusta reclamar 28 Se expresa con dificultad 13 Aplica criterio al tomar decisiones 29 Conoce su trabajo 14 Regularmente debe llamarcele la atencion 30 Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa 15 Es rapido 31 Espera siempre una recompensa 16 Por naturaleza es un poco hostil 32 EVALUADOR:____________________________________________________________________ EXAMINADO:___________________________________________________________________ FECHA:_________________________________________________________________________

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través de dos índices: el índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.

Ventajas del Método de Elección Forzada: El método de elección forzada presenta las siguientes ventajas: 1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. 2. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados.

Desventajas del Método de Elección Forzada: El método de elección forzada presenta también las siguientes desventajas: 1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado. 2. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales, discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información. 3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo etc. 4. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.  

Cómo se puede asegurar el éxito? La mejor forma es garantizando la confidencialidad de los participantes y que los evaluados perciban que no se les está juzgando ni se pretende hacer ajustes de cuentas, sino mejorar el desempeño de toda la organización.

GRACIAS POR SU ATENCION