IMPORTANCIA DE L A SELECCION DEL PERSONAL UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE QUETZALTENANGO ADMINISTRACION DE EMPRESAS – FIN DE SEMANA VI SEMESTRE RECURSOS HUMANOS LIC. OTTO WERNER RODAS LOPEZ IMPORTANCIA DE L A SELECCION DEL PERSONAL CANO CUA, LIDIA ARACELY 1022-09-12065 BULUX AJPACAJA, TOMASA LETICIA 1022-09-11877 TZIC BAQUIAX, JULIA TERESA 1022-09-10979 QUETZALTENANGO, 20 DE AGOSTO 2011

Importancia Del Proceso De Selección del Personal Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

RECLUTAMIENTO. El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización".

Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de principales: externa e interna. Interna: habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados. Externo: abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN Es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger a los mas idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa.

PRESELECCIÓN Lo primero es la preselección, cuyo objetivo es llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de información fácil de obtener (preselección en base al curriculum y carta de presentación).

¿QUE ES LA SELECCIÓN? Encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado. Tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor,

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ANALISIS DE LAS SOLICITUDES ENTREVISTA PRELIMINAR ENTREVISTA DE SELECCIÓN PRUEBAS PSICOLOGICAS PRUEBAS DE TRABAJO INVESTIGACIÓN LABORAL ESTUDIO SOCIOECONOMICO

ANALISIS DE LAS SOLICITUDES Consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo. ENTREVISTA PRELIMINAR Definimos entrevista como: La forma de comunicación Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios candidatos.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN Es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador. Tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc. Podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que a continuación se mencionan: Rapport, Cima, Cierre.

PRUEBAS PSICOLOGICAS Son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.

PRUEBAS DE TRABAJO Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas.

INVESTIGACIÓN LABORAL Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa.

ESTUDIO SOCIOECONOMICO Es importante como parte de recabar información de nuestro candidato, ya que aquí investigaremos lo siguiente: • Condiciones en la que vive. • El comportamiento con sus vecinos.

EXAMEN MEDICO Es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere. Básicamente hay dos tipos de examen medico: Examen Medico de admisión. Examen Medico Periódico

EVALUACIÓN DEL CANDIDATO A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria.

REPORTE Se hacen anotaciones con respecto a la curva de la entrevista, en qué condiciones se dio, etc. La información debe ser lo suficientemente clara y específica para que otras personas puedan darse una idea del candidato.

ENTREVISTA FINAL Se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara,