Cultura Organizacional Marcela Montoya Ospina Diana Carolina Parra C. Iván Darío Ramos Vacca

Definición  Valores y normas que son comunes en los comportamiento éticos, en personas o subgrupos; así, la interacción será un entrelazamiento de acciones y juicios entre las unidades. hay un entorno en la organización y de forma consciente o inconsciente todos se rigen por éste. Lo que comprende la cultura organizacional, los valores y normas, son entrelazados en un complejo sistema de interacción social que sirve como mecanismo de control. Se presenta de dos maneras: Objetiva y Subjetiva.

Uso  «Cultura» ha sido utilizado explícitamente sólo recientemente.  Antes se le refería como «normas de grupo» o «clima».  El clima es «sólo una manifestación superficial» –de la cultura-. Contexto Surge buscando explicaciones para variaciones en el clima y las normas.

 Estudiar «sistemas», para describir «patrones».  La psicología organizacional se ensanchó debido al crecimiento de las escuelas de negocios y administración.  Dividir o fragmentar la cultura en elementos más pequeños para poder estudiarla y analizarla de forma empírica. Antecedentes

 Analítico: Mediciones Empíricas; separar los elementos de la cultura para estudiarlos aunque esto no permita verlos en su interacción con todos los demás.  Etnográfico: Métodos de sociología y antropología son usados.  Histórica: Aspecto legítimo e importante, las herramientas de historiadores son muy potentes.  Clínica: Observar fenómenos organizacionales como producto de los servicios a los clientes. Enfoques

Descifrar su contenido  Omnipresente  Tareas comunes presentes en varios grupos. Funciones homologas.  Hacerlo de forma inductiva.  Notar anomalías, aspectos diferentes. Cultura Si combinarnos el conocimiento interno con las preguntas extemas, los supuestos pueden salir a la superficie.

 Formación de normas a través de incidentes críticos  Identificación con los líderes (influencia dominante): Se crean estándares de comportamiento 1. Etapa: Formación de la cultura organizacional Schein, E. (1990). Cultura organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio. México. McGraw-Hill.

Socialización  Miembros del exterior que estén alineados con los valores organizacionales  Se capacitan formalmente miembros antigüos y nuevos de la organización Genera:  Total conformidad  Individualismo Creativo  Rechazo total de supuestos de la cultura 2. Etapa: Preservación de la Cultura Socialización Formal es generalmente tendiente a ser aceptada con total conformidad Socialización informal es aceptada fácilmente por los miembros y les da la oportunidad de generar ideas Schein, E. (1990). Cultura organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio. México. McGraw-Hill.

Evolución natural Responde a:  Presiones del entorno: tendencias organizacionales, tecnología  Presencia de nuevos miembros en la organización: nuevas generaciones.  Necesidad de ir en correspondencia con el desarrollo y crecimiento organizacional: formación de subculturas diferenciadas Administración del cambio  Mejorar elementos culturales críticos que mantengan la identidad organizacional  Frenar la socialización de elementos culturales que no correspondan a los nuevos valores organizacionales que se formaron de manera natural o planeada * Diagnóstico, enfoque del líder, recompensar cambios 3. Etapa: Evolución de la cultura organizacional Schein, E. (1990). Cultura organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio. México. McGraw-Hill.

CO– ¿Cuando administrar su cambio? Ríos, Amilcar. Cultura Organizacional, 1999

MOLINOS ROA S.A. «Es una empresa procesadora y comercializadora de arroz. Su objeto económico es la producción, compra, venta, exportación de frutos y bienes del sector agropecuario, así como toda clase de equipos, elementos e insumos para la misma actividad agropecuaria» - Insumos ROA - Procampo EU Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de Ciencias de la Administración.

Historia empresarial  Fundada por los hermanos Rafael y Aníbal Roa.  El 16 de Octubre de 1966 se constituyó como empresa, con una nómina de 10 obreros, 1 bodeguero y 1 una secretaria.  El 30 de Diciembre de 1969 la empresa traslada su domicilio a la ciudad de Bogotá.  El 6 de Agosto de 1991 se transforma en sociedad anónima con el nombre de Molinos Roa S.A. Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de Ciencias de la Administración. MOLINOS ROA S.A.

La empresa inició un programa de capacitación de Cultura Organizacional a mediados del 2005 debido a varios factores principales:  Crecimiento de la empresa.  Clima organizacional pesado.  Diversidad cultural.  Herramienta de competitividad y productividad. Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de Ciencias de la Administración. MOLINOS ROA S.A.

MOLINOS ROA S.A. Programa de capacitación de CO Es un programa de transformación organizacional dirigido al personal, centrado en los valores y principios fomentados por los fundadores de la empresa, con el fin de desarrollar talentos, habilidades y competencias en las personas de tal forma que estén preparadas para el desarrollo de sus actividades dentro de la empresa como fuera de ésta. Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de Ciencias de la Administración.

Valores  Disciplina  Economía  Eficiencia  Solidaridad  Lealtad  Perseverancia  Responsabilidad*  Respeto*  Integridad* Principios  Honestidad  Calidad  Excelencia en el servicio  Espíritu de trabajo en equipo  Innovación  Mejoramiento continuo  Talento humano como patrimonio fundamental Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de Ciencias de la Administración. MOLINOS ROA S.A. Programa de capacitación de CO

Resultados:  Cambio en la mentalidad empresarial.  Mejores relaciones interpersonales y ambiente laboral.  Mejores formas de comunicación.  Personal identificado con la cultura organizacional de la empresa y con otros compañeros (concurso «caritas felices»).  Mejores procesos de producción. Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de Ciencias de la Administración. MOLINOS ROA S.A. Programa de capacitación de CO