TRABAJO DE TALENTO HUMANO EVALUACION DEL DESEMPEÑO PROFESOR: ROBERTO CARLOS PALACIOS INTEGRANTES: MANUEL MANJARES ADRIAN ROMERO CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR (CUN) 2011

OBJETIVOS Es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe.   El mejoramiento del desempeño laboral. Reajustar las remuneraciones. Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. La rotación y promoción de colaboradores. Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

Importancia de la Evaluación del Desempeño Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

Evaluación y revisión del Desempeño Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento en un futuro. La evaluación del desempeño es la identificación, medición, y administración del desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño.

EVALUACION Y REVISION DEL DESEMPEÑO La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo, es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y sobre todo su contribución al negocio de la organización. La evaluación del desempeño recibe denominaciones variadas como: Evaluación del merito Evaluación del personal Informes de progreso Evaluación de eficiencia individual o grupal. Y varían de una organización a otra.

El desempeño humano Es extremadamente situacional y varia de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerable factores condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas, y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen del esfuerzo individual que la persona estará depuesto a realizar. Cada persona evalúa la relación costo beneficio para saber cuanto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar.

Habilidades De La Persona El desempeño humano Valor De La Recompensa Habilidades De La Persona Esfuerzo Individual Desempeño Percepción De Que Las Recompensas Dependen Del Esfuerzo Percepción Del Papel

Existen preguntas fundamentales en la evaluación del desempeño: ¿Por que se debe evaluar el desempeño? ¿Cuáles son los puntos débiles de la evaluación del Desempeño? ¿Cuáles son los métodos modernos De Evaluación de Desempeño? ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño? ¿Cuáles son los métodos tradicionales de evaluación De Desempeño?

¿Por que se debe evaluar el desempeño? Las principales razones para que la organización se preocupe por evaluar el desempeño de sus empleados son: Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones despido de los empleados. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos. Posibilita que los subordinados conozcan lo que los jefes piensa de ellos la evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto a su desempeño.

¿ Cuáles son los puntos débiles de la evaluación del Desempeño? Cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como una situación de recompensa o castigo por el desempeño anterior. Cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de los formularios que en la evaluación critica y objetiva del desempeño. Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conducen a una relación negativa del evaluado. Cuando la evaluación es inofensiva, es decir cuando están basadas en factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a nadie.

¿Cuáles son los métodos modernos De Evaluación de Desempeño? Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación de desempeño han llevado a las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras, en la actualidad están surgiendo nuevos métodos de evaluación de desempeño, caracterizado por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal, concentrado en el futuro y el mejoramiento continuo del desempeño.

¿Quien Debe Evaluar El Desempeño? El principal interesado es el empleado casi siempre las organizaciones creasen sistemas de evaluación centralizados en un único órgano que monopoliza un sistema sencillo de evaluación en que el propio cargo opuesto de trabajo proporcionas toda la información respecto del desempeño del ocupante. Sin necesidad de intermediarios o de intervención de terceros.

los métodos tradicionales de evaluación De Desempeño Existen varios métodos para evaluar el desempeño humano. Dado que no es un atarea fácil evaluar el desempeño con muchas personas en las organizaciones, utilizando criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo, estimulándolas, varias organizaciones crean su propio sistema de evaluación ajustados de las características particulares de su personal. Los métodos tradicionales mas utilizados de evaluación de desempeño son: Las escalas graficas. Selección forzada. Investigación de campo. Incidentes críticos y Lista de verificación.

GRACIAS