Complejidad de la realidad y condiciones de cambio Procesamiento de información y adaptación a los cambios Aprendizaje adaptativo + Creación de conocimiento y promoción del cambio y transformación: innovación Aprendizaje generativo

En mi práctica ¿Qué “cosas” ocurren o dependen de mi acción?

Gestión Lineamientos Rasgos Estructura líder Aprender y producir conocimiento acerca de Gestión Lineamientos Estructura Rasgos líder

+ Aprendizaje adaptativo Aprendizaje generativo Conocimiento que permita a las personas , los equipos y a las instituciones derivar mejores posibilidades para actuar. Mezcla de experiencia, valores, información y saber hacer, que es útil para la acción y sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información.

Gestión del conocimiento Aprendizaje adaptativo Aprendizaje generativo Gestión del conocimiento Aprendizaje individual Aprendizaje organizacional Es una dinámica de participación y compromiso que integra, organiza y valora los conocimientos y la experiencia de los miembros de la institución

La Gestión del Conocimiento es una nueva cultura Aprendizaje Gestiona Colaboración Información

La Gestión del Conocimiento es una nueva cultura Moviliza y dinamiza la transformación de la institución educativa a una institución que aprende. Utiliza de manera significativa los conocimientos y la capacidad creativa de sus miembros. Gestión del aprendizaje Colaboración Información

La Gestión del Conocimiento es una nueva cultura Aprendizaje Gestión de la colaboración Busca de manera intencional y estructurada la interacción para que el conocimiento pase de un estado individual a un estado compartido. Información

La Gestión del Conocimiento es una nueva cultura Aprendizaje Gestión de la Información Colaboración Formaliza y asegura el registro, almacenamiento y acceso del conocimiento que se produce.

Producir Conocimiento Métodos, procesos y herramientas que facilitan las condiciones en una organización para que las personas puedan: Crear Capturar / dar visibilidad al conocimiento Intercambiar Adaptar Poner en práctica el conocimiento tácito y explícito con el objetivo de lograr un mayor impacto en el desarrollo. Facilita la comunicación y colaboración entre los miembros de la organización.

PROCESO Detección de necesidad (viabilidad) Despertar interés en la iniciativa (necesidad y método de Gestión de Conocimiento) Identificar personas clave (afectan la necesidad, red social) PRODUCCIÓN B. Elaboración de un Plan de mapeo: qué conocimiento se requiere, dónde se puede encontrar, cómo se accede… Búsqueda de información Organización de la información Validación del conocimiento ante necesidad inicial INTEGRACIÓN C. Toma de decisiones cómo transmitir y difundir el conocimiento: Enseñanza-aprendizaje Difusión y transmisión Compartir Uso del conocimiento Realimentación del conocimiento Cómo se deja el conocimiento en la organización Sí es necesario buscar información externa y volver a organizar y validar.

Barreras del aprendizaje organizacional (Senge 1993) “Yo soy mi puesto” “El enemigo externo” “La ilusión de hacerse cargo “La fijación en los hechos” “La parábola de la rana hervida” “La ilusión de que se aprende con la experiencia” “El mito del equipo administrativo”

Preguntas para mapear el conocimiento Problemática Ejemplos Contraejemplos El manejo de grupos con niveles académicos muy diferentes (grupos heterogéneos) ¿Qué metodologías(s) utilizas para facilitar el trabajo con grupos heterogéneos? ¿Los grupos se enriquecen cuando existe heterogeneidad? ¿Cómo organizas los equipos para trabajar cooperativamente en grupos heterogéneos? ¿Te agrada trabajar con grupos heterogéneos? ¿Cómo realizas la evaluación de grupos heterogéneos? ¿Actualmente tienes grupos heterogéneos? ¿Qué criterios utilizas para identificar lo heterogéneo? ¿

Barreras del aprendizaje organizacional (Senge 1993) “Yo soy mi puesto”: preocuparse únicamente por las tareas propias del puesto y no sentir responsabilidad por el efecto de la propia actividad, ni por lo que ocurre en el resto de la misma. “El enemigo externo”: práctica generalizada de culpar de los errores a los demás y no reconocer los propios, lo cual impide que los errores puedan ser corregidos y por lo tanto el aprendizaje.

Barreras “La ilusión de hacerse cargo”: pensar que responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad. La agresividad a menudo es reactividad disfrazada, más que proactividad. “La fijación en los hechos”: prestar atención al presente inmediato sin ir más allá de los problemas visibles e ignorar procesos a largo plazo o de futuro cercano, es aprendizaje meramente “adaptativo”.

Barreras “La parábola de la rana hervida”: incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rápidos y bruscos. “La ilusión de que se aprende con la experiencia”: asumir que se aprende mejor de la experiencia directa, esta creencia puede impedir la comprensión de los efectos y las consecuencias que algunos actos o decisiones tienen a largo plazo.

Barreras “El mito del equipo administrativo”: creencia de que el equipo directivo está formado por personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esto puede obstaculizar en aquellos casos que el equipo directivo no posee la capacidad para resolver determinados problemas. Consultado en: http://aprendizaje-org.wikispaces.com/

DETECCIÓN Indicadores de viabilidad La preocupación por el tema/problema es compartido/compartible Los directivos favorecen espacios de intercambio y formación del personal El grupo implicado manifiesta habilidades para el trabajo colaborativo Hay personal con experiencia para aportar solución al problema. El problema se asocia a la falta de resultados, a la innovación o la continuidad. El solución del problema es realista (recursos).

DETECCIÓN Aspectos clave Describir la importancia de atender el problema Presentar con claridad la invitación a GC Lograr el compromiso de directivos Organizar encuentros Propiciar ambiente de colaboración Considerar las prácticas reconocidas DETECCIÓN Aspectos clave

PRODUCCIÓN Definir las lagunas que produce el problema y ordenarlas en prioridad Validar las aproximaciones al problema (entrevistas, diario, observaciones, etc.) Compartir los resultados de la información con grupo implicado Informar y ratificar con el grupo y directivos

PRODUCCIÓN Aspectos a cuidar Identificar qué conocimiento responde a la preocupación de los grupos y de la Institución ¿Cómo compartir el conocimiento de expertos? Encontrar datos que se vinculen al problema y las situaciones que producen Diseñar la planeación con retroalimentación y productos para los participantes PRODUCCIÓN Aspectos a cuidar

INTEGRACIÓN Definir las acciones que pueden difundir el conocimiento producto del proceso de GC. Cómo influenciar al personal para que se apropie del conocimiento (disminuir el efecto negativo del problema). Decidir cómo conservar el conocimiento en la Institución (material, cursos, políticas de procedimiento, etc.)

INTEGRACIÓN: Aspectos a considerar Promover la experiencia de Gestión del Conocimiento a partir de los resultados y práctica de los involucrados Reconocer el nuevo conocimiento generado INTEGRACIÓN: Aspectos a considerar