IV CONGRESO DE ADMINISTRACIÓN MÉXICO, CENTROAMÉRICA Y EL CARIBE Efectividad en la Administración Celaya, Gto. México Septiembre 27, 28 y 29 de 2006

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE QUERÉTARO FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN “La Responsabilidad Social del Administrador en el ejercicio de la cultura en una empresa de manufactura del Estado de Querétaro”  C.D. MA. LUISA LEAL GARCIA  M.C. JOSE ANTONIO ROBLES HERNÁNDEZ  M.C. ROCÍO DEL CARMEN GARCÍA MENDOZA

 La modernización económica y social en la que se ha visto inmerso nuestro país, ha traído como consecuencia cambios en las condiciones de vida y de trabajo de amplios sectores de la población. INTRODUCCIÓN:

 Por un lado se busca elevar los niveles de productividad y por el otro la Responsabilidad Social de quien dirige (Administrador), de esta manera pone a prueba su capacidad para el logro no sólo de las metas de la organización sino del bienestar de los empleados.

INTRODUCCIÓN:  ¿Cómo puede verse reflejado dicho bienestar del personal? A través del ejercicio de la cultura.

INTRODUCCIÓN:  En específico en la industria automotriz han cambiado radicalmente las condiciones de trabajo que prevalecían en la producción en cadena, sin embargo, los problemas en las relaciones humanas no han variado mucho.

INTRODUCCIÓN:  El presente trabajo inicia con un panorama general de la Responsabilidad Social del Administrador sobre el bienestar de los empleados, luego caracteriza a la empresa que constituye una de las organizaciones de autopartes más importantes de nuestro país.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  De los valores del mundo moderno se identifican principalmente; Que los seres humanos nos hemos vuelto más independientes; Que buscamos y tenemos mayores alternativas tanto en el trabajo como en el tiempo libre, Que debemos buscar satisfacer nuestras necesidades considerando nuestra dignidad y nuestro potencial

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  De esta manera el poder y la autoridad del Administrador (líder) deben ser reorientados como lo señala Arias Galicia (1999) que éste debe “coordinar el esfuerzo de los miembros de la organización y motivarlos”, en otras palabras administrar a través de la influencia más que por la fuerza.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  Una de las estrategias que el Administrador puede emplear para lograr esa coordinación de esfuerzos y la motivación de sus miembros, es precisamente el Desarrollo Organizacional como generador de cambio.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  El administrador debe considerar los 2 subsistemas de la filosofía del Desarrollo Organizacional. Técnico Administrativo. Psico-social humano o del comportamiento.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  El técnico-administrativo cuyos objetivos encierran aspectos financieros, estructura organizacional, procesos y sistemas administrativos, políticas, normas, puestos, cargas de trabajo, funciones, responsabilidades.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  Y el psico-social, humano o del comportamiento, que incluye necesidades, valores, motivaciones, aspiraciones, actitudes, percepciones, expectativas, emociones, clima, moral, comunicación, cultura, organización informal.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  Es importante hacer hincapié en la orientación sistémica que le caracteriza a la Responsabilidad Social del Administrador ya que ésta, ha sido sin duda, un tema importante en el ámbito de la ética de la empresa, en donde destacan los siguientes aspectos:

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR: Crear un clima de apertura y un ambiente de confianza y respeto a la individualidad de las personas en los grupos de trabajo. Ayudar a los grupos a identificar los obstáculos que impiden el logro de las metas propuestas. Favorecer la solución de problemas a través del análisis de sus causas.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR: Revisar valores durante la implantación de cambios. Sensibilizar al grupo para identificar áreas de oportunidad. Dar seguimiento a las acciones comprometidas para llevar a cabo los cambios planeados en el logro de los objetivos.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  La Responsabilidad Social de la empresa en el sentido amplio y externo es su papel en el progreso social en una sociedad pluralista.  Es emprender acciones para que la organización contribuya al bienestar e interés de la sociedad y de ella misma.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  El debate sobre la responsabilidad social de la empresa representa, sobre todo, la consolidación del paso del individuo o la empresa como objeto de reflexión ética, este paso se da básicamente desde la perspectiva de los siguientes cuestionamientos:

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  ¿Cuál es el lugar social de la empresa?,  ¿Cuál es su aportación a la sociedad?  ¿Qué es lo que legitima su existencia?

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  Sin embargo, antes del análisis del impacto que tiene la empresa en materia de Responsabilidad Social fuera de la misma, es imprescindible conocer cuáles son las fortalezas y áreas de oportunidad hacia su interior, para luego crear un programa de acción que contribuya al bien común de la sociedad de una manera sostenida.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  La filosofía que subyace al interior de la empresa en materia de Responsabilidad Social incluye: Destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa Cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de la organización de modo que puedan adaptarse mejor a nuevas necesidades sociales, y nuevos desafíos.

PANORAMA GENERAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ADMINISTRADOR:  Para identificar estos factores es necesario realizar un diagnóstico del clima laboral que identifica precisamente la cultura laboral y la Responsabilidad Social de la empresa para con sus empleados.

CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA DE ESTUDIO:  La empresa, una de las más importantes de la República Mexicana, dedicada a la fabricación de autopartes. (escapes y convertidores catalíticos.  La casa matriz ubicada en Columbus Indiana Estados Unidos.

CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA DE ESTUDIO:  En 1963 la empresa inició operaciones en Naucalpan de Juárez Edo. de México.  En 1986 dio comienzo su proyecto de la nueva planta en Querétaro y el 7 de marzo de 1988 inició operaciones.

CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA DE ESTUDIO:  Misión: Ser una empresa dedicada, líder en el mercado internacional, en un trato de equidad y honestidad.  Visión a 5 años: Modelo de planta de clase mundial, profundizar en la mejora continua y satisfacción al cliente.

CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA DE ESTUDIO  Filosofía: El ser humano es parte vital, se basa en la participación, desarrollo y calidad de su personal.  Filosofía de Calidad: calidad de vida, calidad de trabajo y calidad de producto.

CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA DE ESTUDIO  Valores: Trabajo en equipo. La familia. Responsabilidad. Innovación. Protección al medio ambiente. Conducta ética.

METODOLOGÍA EMPLEADA  OBJETIVO DE INVESTIGACIÓN: Percepción de los trabajadores sobre la cultura organizacional y el clima laboral.  UNIDAD DE ANÁLISIS: Una muestra científicamente significativa del personal sindicalizado y de confianza en las áreas administrativas y de producción en la empresa.  TIPO DE MUESTRA: Probabilística; aleatoria.

CARACTERÍSTICAS DE LA ENCUESTA:  La encuesta contiene 11 aspectos: 1. Equilibrio entre el trabajo y hogar. 2. Entrenamiento y desarrollo. 3. Éxito en las operaciones comerciales. 4. Satisfacción en el trabajo. 5. Información y comunicación.

CARACTERÍSTICAS DE LA ENCUESTA: 6. Ética. 7. Condiciones físicas de trabajo. 8. Liderazgo. 9. Niveles de desempeño. 10. Contribuciones, reconocimientos y premios. 11. Indicador del mejor lugar para trabajar.

RESULTADOS GENERALES: (personal de confianza y sindicalizado)  FORTALEZAS:  ÉXITO DE LAS OPERACIONES COMERCIALES.  SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.  CONDICIONES FÍSICAS DE TRABAJO.  NIVELES DE DESEMPEÑO.

RESULTADOS GENERALES: (personal de confianza y sindicalizado)  ÁREAS DE OPORTUNIDAD:  EQUILIBRIO ENTRE TRABAJO Y HOGAR.  ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.  INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.  ETICA.  LIDERAZGO.  CONTRIBUCIONES, RECONOCIMIENTO Y PREMIOS.

RESULTADOS PERSONAL SINDICALIZADO: FORTALEZAS:  EQUILIBRIO ENTRE TRABAJO Y HOGAR.  ÉXITO DE LAS OPERACIONES COMERCIALES.  SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.  CONDICIONES FÍSICAS DE TRABAJO.  NIVELES DE DESEMPEÑO.  INDICADOR DEL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR.

RESULTADOS PERSONAL SINDICALIZADO: ÁREAS DE OPORTUNIDAD (personal sindicalizado)  ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.  INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.  ETICA.  LIDERAZGO.  CONTRIBUCIONES, RECONOCIMIENTOS Y PREMIOS.

RESULTADOS PERSONAL DE CONFIANZA: FORTALEZAS:  SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.  NIVELES DE DESEMPEÑO.

RESULTADOS PERSONAL DE CONFIANZA: ÁREAS DE OPORTUNIDAD  EQUILIBRIO ENTRE TRABAJO Y HOGAR.  ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.  ÉXITO DE LAS OPERACIONES COMERCIALES.  INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.  ÉTICA.  CONDICIONES FÍSICAS DE TRABAJO.  LIDERAZGO.  CONTRIBUCIONES, RECONOCIMIENTO Y PREMIOS.  INDICADOR DEL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR.

CONCLUSIONES:  El empleado como persona tiene innumerables actitudes ante la vida, salvo que a través de la encuesta se pudieron identificar claramente los tres tipos principales de actitudes, que permiten evaluar precisamente en forma positiva o negativa el ambiente laboral y con ello poder intervenir en el comportamiento organizacional.

CONCLUSIONES:  La Satisfacción en el trabajo, es decir la actitud general hacia su desempeño, que en el caso del empleado de esta empresa es positiva; al considerarse aptos, preparados, se constituye en una auténtica fortaleza.

CONCLUSIONES:  La Participación en el trabajo, la cual mide el grado en que la persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su rendimiento como importante para su autoestima (reconocimiento).

CONCLUSIONES:  El compromiso organizacional; expresa la orientación del personal hacia la organización, reflejo de su fidelidad e identificación con su lugar de trabajo, en este caso el personal se siente psicológicamente vinculado a la empresa, lo cual se ve reflejado en la poca probabilidad de que sus empleados renuncien y la disminuida tasa de rotación de personal, por lo tanto también es una fortaleza.

CONCLUSIONES:  Este aspecto es un punto medular para la empresa, el cual traduce como una excelente oportunidad para alcanzar el nivel de excelencia, es decir se hace necesario revisar sus sistemas de incentivos y reconocimientos.

CONCLUSIONES:  Sobre todo con el personal de confianza, establecer o dar a conocer el “plan de vida y carrera” mejorar los sistemas de comunicación, ascendente, descendente pero sobre todo lineal, revisar también el procedimiento para delegar y tomar decisiones, que permita generar un ambiente de mayor autonomía y libertad.