PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE LA GESTIÓN DE PERSONAS ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA UNIVERSIDAD DE TARAPACA INGENIERIA COMERCIAL GESTIÓN DE PERSONAS PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE LA GESTIÓN DE PERSONAS Elvira Aguilar Leytón

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE LA GESTIÓN DE PERSONAS Objetivo Definir clases de ambiente organizacional y conocer los modelos de planeación estratégica de RH. Clase 10

¿PARA QUE UNA ESTRATEGIA? CAMBIO

Nuevos Criterios de Competitividad Mundial Precio Calidad Velocidad Servicio al Cliente Fidelización Costos

Dirección Estratégica Competencias claves Análisis Formulación Implantación Evaluación Organizacionales Personas

¿PARA QUÉ UNA MISIÓN? RAZÓN DE LA IMPULSORA DEL EXISTENCIA CAMBIO Orienta la conducta ética y responsabilidad social Y respuesta a necesidades del ambiente

¿PARA QUÉ UNA VISION? ESTRATEGIAS CAMBIO Y FUTURO

¿Qué es una Visión? Una imagen del futuro con alguna razón (explícita o implícita) por la cual la gente debe luchar para crear ese futuro (deseable y atractivo). Imagen sensata y atractiva del futuro

¿Por qué una Visión? Establece una identidad común frente a los propósitos de la organización. Genera coherencia: es posible superar la diversidad cultural, lingüística y geográfica que caracteriza a las empresas globales.

Condición de una Visión Requiere la participación del intelecto y del corazón Contacto con nosotros mismos: Reflexionar quienes somos Reflexionar sobre : qué nos interesa Sentido de urgencia: Dedicación de tiempo sistemático De cara al objetivo: cambio Coalición de un equipo guía.

¿Características de una Visión? Visualizable Deseable: apela a los intereses de los involucrados Factible: objetivos realistas Clara: orienta para la toma de decisiones Flexible: da cabida a respuestas alternativas ante cambios Comunicable: puede explicarse con éxito en cinco minutos

El Poder de una Visión Película Rol del profesor: armar una visión conjunta Presentar por grupos Tiempo: 60 min.

¿PARA QUÉ Y CÓMO CAMBIAR? Para la supervivencia competitiva a largo plazo, es urgente descifrar el entorno y cuestionar las propias actividades de forma que la empresa se bata en unos “frentes” en los que tenga: VENTAJAS con respecto a los competidores: capital humano Posibilidades de expansión mediante la definición y construcción de ventajas competitivas Para hacer frente a un futuro Elegido como emprendimiento

Características del Proceso de Dirección de Estrategia Orientar dentro un plazo de tiempo Consistente de acciones Consistente en un conjunto de acciones Ámbito externo Ámbito interno Compromiso

Definición de Estrategia: competitiva (M Porter) “Emprender acciones ofensivas o defensivas para crear una posición defendible en el sector industrial, para enfrentarse con éxito a las 5 fuerzas competitivas y obtener así un rendimiento superior sobre la inversión para la empresa.”

Pasos en el proceso de la estrategia organizacional Análisis ambiental Oportunidades y Amenazas Definición de los Rumbos de la organización Misión Visión /Objetivos Formulación de la Estrategia Implementación de la Estrategia Evaluación de los Resultados Análisis interno Fortalezas Debilidades

LAS CINCO FUERZAS DE LA COMPETENCIA (Michael E. Porter) Amenaza de entrada de Nuevos Competidores Poder de negociación de los proveedores Competidores Actuales Fuerza de clientes Amenaza de productos sustitutivos

LAS CINCO FUERZAS DE LA COMPETENCIA (Michael E. Porter) Amenaza de entrada de Nuevos Competidores Mercado Interno: Alta amenaza Ingresan competidores informales Mercado Externo: Baja amenaza Alta demanda del marcado Mercado Interno: Alta Mercado Externo Demanda internacional es alta y no está satisfecha con la Oferta de confecciones pantalón jeans. Competidores Actuales Concentrado y Alto poder de negociación Poder de Proveedores Poder de negociación de Clientes Alto poder Elevados estándares de exigencia Amenaza de productos sustitutivos Mercado Interno: alta amenaza Mercado Externo: ninguna

Pasos en el proceso de la estrategia organizacional Análisis ambiental Oportunidades y Amenazas Oferta Capacidad de la industria Estructura de costes Economía del sector Distribución Sistema financiero Tecnología Sociales Demanda Proyección de la demanda por el producto Tamaño creciente del sector Naturaleza y características de la demanda Competidores Competidores actuales y potenciales Productos de sustitución Clientes Proveedores

Pasos en el proceso de la estrategia organizacional Recursos Humanos Recursos Tecnológicos Recursos Financieros Recursos Comerciales Análisis interno Fortalezas Debilidades

FODA

Pasos en el proceso de la estrategia organizacional Formulación de la Estrategia TIEMPO Definición de los Rumbos de la organización Misión Visión/Objetivos Objetivos Estratégicos Objetivos Funcionales Objetivos Funcionales Objetivos Operacionales Objetivos Operacionales Objetivos Individuales Objetivos Individuales Objetivos Individuales Implementación de la Estrategia

Ilustración de implementación Incremento de ventas en un 25% Objetivo Estratégico de la empresa y de RRHH Pilotaje Estratégico Evaluación de los Resultados Unidades Comerciales capacitadas al 100% Objetivo Funcional Desarrollar competencias de equipos de venta Capacitar en ventas Objetivos Operacionales Evaluar competencias de ventas Objetivos Individuales Equipo 1 Equipo 2 Equipo 3

Modelos de Planeación Genéricos: abarcan toda la organización Específicos Planeación autónoma Planeación adaptativa Planeación Integrada

Modelos de Planeación: otros Producto o Servicio Segmentos de cargos Sustitución de cargos claves: desempeño Flujo de Personal: anticipar contingencias

Modelos de Planeación Integrada Volumen de producción planeado por la organización. Cambios tecnológicos que modifican la productividad del personal. Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes. Planeación de carrera dentro la organización

Modelos de Planeación Integrada Objetivo de GP Objetivos Estratégicos de GP Indicadores Impulsores Admisiones: expertise y disciplina Objetivo de la Empresa Gestionar el Conocimiento en SC Desempeño en SC sobre 80% Optimizar la Calidad del Servicio al Cliente: Municipalidades Prestar un Servicio de Calidad Ev. Cli Sa: hasta 80% de satisfacción Capacitaciones en Calidad de Servicio al Cliente Personal de SC Satisfecho Motivar al personal que presta Servicio al Cliente Personal 100% Satisfecho

CASO PARA ANALISIS Y REFLEXIÓN ¡UNA GESTION DE PERSONAS PARA EL CAMBIO! PREGUNTAS 1.- ¿Cómo se llego a la unión entre estrategia corporativa y de GP? 2.- ¿Cómo clasificaría la estrategia de SAS? 3.- Describa las modificaciones estructurales y de comportamiento ocurridas en SAS 4.- ¿Cómo definiría el papel de GP en SAS? ¡UNA GESTION DE PERSONAS PARA EL CAMBIO!