EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO PLANEADO

EFICIENCIA PRODUCTIVIDAD EFICACIA TRABAJO ADMINISTRATIVO ORGANIZACION CAMBIO DESARROLLO

Cambio Planeado: Intento sistemático por rediseñar una organización de tal manera que pueda adaptarse a las modificaciones del ambiente exterior y alcanzar nuevas metas. Cambio organizacional y cambio personal: Modificaciones internas de los valores, percepciones y conductas de las personas (autoconciencia), con variaciones externas en los procesos, las estrategias, prácticas y sistemas de una empresa (conciencia organizacional). ¿CÓMO ENFRENTAR LOS PROCESOS DE CAMBIO?

Una empresa que se desenvuelve en un entorno caracterizado por cambios continuos ¿qué requiere del personal que en ella labora?: Flexibilizar paradigmas. Estimular la creatividad. Reestructurar la forma de comunicarse. Percibir la realidad de una manera diferente. Aprender a aprender. Combatir la inercia “Cambiar la manera de cambiar”

Formas de enfrentar los procesos de Cambio Reaccionar ante la crisis por temor o miedo. Planificar el cambio en forma deliberada También en las empresas se están generando modificaciones en la forma de hacer negocios a los fines de adaptarse a los cambios del entorno y lograr su supervivencia. Si siempre haces lo que siempre has hecho siempre obtendrás lo que siempre has obtenido

Zona Cómoda La Zona de Comodidad

FUERZAS QUE INFLUYEN EN LOS PROCESOS DE CAMBIO FUERZAS EXTERNAS EMPRESA Factores Educacionales Factores Culturales Factores Sociales Factores Económicos Factores TecnológicosFactores Políticos

EMPRESA Tecnología PolíticasObjetivos Características del Cargo FUERZAS QUE INFLUYEN EN LOS PROCESOS DE CAMBIO FUERZAS INTERNAS

Persona o personas que fungen como catalizadores y asumen la responsabilidad de dirigir el cambio. Ejemplo : Equipo de alta gerencia y Consultores en D.O LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES SON MOTORIZADOS POR AGENTES DE CAMBIO.

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

Modelo de Cambio Planeado de Kurt Lewin Define el cambio como una modificación del balance ordinario de fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Fuerzas Restrictivas: Se resisten al proceso de cambio con el objeto de mantener el status quo. Fuerzas Impulsoras: Presionan en forma opuesta para que se genere el proceso de cambio

Temor e incertidumbre Temor e incertidumbre Fuerzas intervinientes en los procesos de cambio Fuerzas Restrictivas: Perdida personal de beneficios o de poder Perdida personal de beneficios o de poder Razones desconocidas para el cambio, Razones desconocidas para el cambio, Consecuencias o efectos desconocidos. Consecuencias o efectos desconocidos. Cultura Organizacional

Capacitación, educación Capacitación, educación Fuerzas Impulsoras Cambio de política Cambio de política Nueva junta directiva Nueva junta directiva La competencia / exigencias del consumidor La competencia / exigencias del consumidor Necesidad de nuevos productos y procesos Necesidad de nuevos productos y procesos Tamaño de la organización Tamaño de la organización La globalización La globalización Capacidad excesiva Capacidad excesiva La tecnología de la información La tecnología de la información Fuerzas intervinientes en los procesos de cambio

MODELOS Y TEORIAS DEL CAMBIO PLANIFICADO Fuerzas Impulsoras Fuerzas Restrictivas Status quo Estado Deseado Nuevas Tecnologías Nueva Junta Directiva Nuevas Políticas Calidad Competencia y exigencias del consumidor Capacitación, educación Temor Desconocimiento Pérdida de beneficios/ poder Cultura Complacencia Habilidades bien aprendidas Tiempo Descongelamiento MovimientoRecongelamiento Teoría del Campo de Fuerza y Modelo de tres Pasos de Kurt Lewin

n Descongelamiento: Cuestionarse, mostrar insatisfacción con el orden actual de las cosas. Hacer que la necesidad de cambiar sea tan evidente que la persona, grupo o la organización la puedan ver con facilidad y la acepten. Enfrentar temores y conflictos. ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO n Recongelamiento: Estabilización, consolidación e institucionalización de los nuevos patrones. n Movimiento o cambio: Asimilación de la nueva información, desarrollo de una perspectiva diferente. Nuevas actitudes y formas de trabajo.

MODELO DE PLANEACIÓN O DE LAS 7 ETAPAS ( Lippitt, Watson y Westley) Transformación de intenciones en esfuerzos Desarrollo de la Necesidad de cambio Establecimiento de una relación de cambio Diagnóstico del problema Examen de rutas y metas alternativas Estabilización del cambio Finalización de la relación con el cliente El agente de cambio y el cliente exploran la necesidad Firma de Contrato Identificación de las metas específicas de mejoramiento Evaluacion de posibles acciones y sus consecuencias Implantacion de acciones Evaluación

Modelo mediante la cual un cliente contrata los servicios de un consultor en D.O para junto con los lideres y miembros de la organización definir y diagnosticar problemas, emprender una acción de cambio y evaluar su impacto en el mejoramiento de la empresa. Identificación de problemas Diagnóstico de la organización Retro- alimentación Desarrollo de estrategia de cambio Medición y Evaluación Intervenciones MODELO INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

Cambio del tipo de estructura TIPOS DE CAMBIO PLANEADO  Modificación del flujo de trabajo  Descentralización  Diseño Organizacional Cambio de tecnología  Procesos de ingeniería  Métodos de producción   Maquinaria  Enriquecimiento de los puestos Cambio en el personal  Habilidades, actitudes, percepciones, modelos de pensamiento, acción y expectativas