Las decisiones de contratación de personal, están entre las más costosas para una empresa

¿ Qué es selección ? idóneo Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre idóneo para cubrir un puesto. idóneo “idóneo” : Un empleado que logra su realización personal, a través del desempeño del puesto, haciéndolo más satisfactorio a si mismo y a la comunidad, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización

SELECCIÓN DE PERSONAL

Principios de la Selección de Personal 1.Colocación 1.Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en oportunidades futuras 2.Orientación 2.Orientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando el por qué no encaja en la posicion disponible,y en segundo lugar orientandolo en la busqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal 3.Etica 3.Etica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de otras personas

Actores del Proceso de Selección Unidad de Recursos Humanos –Explota las fuentes de reclutamiento –Determina el perfil del puesto –Realiza la preselección de curriculum –Realiza las entrevistas preliminares –Colabora en la fase de elaboración de datos y toma de decisión –Prepara con el departamento receptor un plan de bienvenida e inducción.

El departamento receptor –Participa en la elaboración del perfil del puesto –Participa en la selección del curriculum que se ajustan a sus necesidades –Entrevista a los candidatos que superan la fase preliminar –Toma la decisión de contratación con R.R.H.H. –Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida Actores del Proceso de Selección Unidad solicitante

SELECCIÓN DE PERSONAL Evaluación de Candidatos EVALUACION ANALISIS DE CURRICULUM VITAE ANALISIS DE CURRICULUM VITAE PRUEBA DE APTITUDES PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD CUES- TIONARIOS DE INTERES CUES- TIONARIOS DE INTERES TEST DE SITUACION TEST DE SITUACION REFERENCIAS

SELECCIÓN DE PERSONAL Evaluación de Candidatos EVALUACION PRUEBA DE APTITUDES PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD CUES- TIONARIOS DE INTERES CUES- TIONARIOS DE INTERES TEST DE SITUACION TEST DE SITUACION REFERENCIAS Aporta información sobre la biografía del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado ANALISIS DE CURRICULUM VITAE ANALISIS DE CURRICULUM VITAE

 EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON EL PUESTO ACTUAL  INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y LABORALES  OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE EN GRAL. (ESPONTÁNEO, RELAJADO, INTERESADO). Curriculum Vitae/Entrevista

Miden de la manera más pura posible: la aptitud general, las aptitudes principales y las aptitudes específicas. SELECCIÓN DE PERSONAL Evaluación de Candidatos EVALUACION ANALISIS DE CURRICULUM VITAE ANALISIS DE CURRICULUM VITAE PRUEBA DE APTITUDES PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD CUES- TIONARIOS DE INTERES CUES- TIONARIOS DE INTERES TEST DE SITUACION TEST DE SITUACION REFERENCIAS

SELECCIÓN DE PERSONAL Perfil de Exigencias Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma Ejemplo:

SELECCIÓN DE PERSONAL Perfil de Exigencias El significado de cada uno de los factores es el siguiente:

Pruebas Psicológicas Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idéntica, para todos los sujetos examinados, con una técnica precisa para la apreciación del éxito o fracaso, o para la puntuación numérica. Requisitos básicos : Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados como se requiere, a fín de que la prueba sea igual siempre Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fría Confiabilidad: una misma prueba en las mismas circunstancias, generará igual resultado Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

SELECCIÓN DE PERSONAL Evaluación de Candidatos EVALUACION ANALISIS DE CURRICULUM VITAE ANALISIS DE CURRICULUM VITAE PRUEBA DE APTITUDES PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD CUES- TIONARIOS DE INTERES CUES- TIONARIOS DE INTERES TEST DE SITUACION TEST DE SITUACION REFERENCIAS Estas pruebas se basan en la premisa de que a través de lo que una persona dice de sí misma es posible predecir como actuará.

SELECCIÓN DE PERSONAL Evaluación de Candidatos EVALUACION ANALISIS DE CURRICULUM VITAE ANALISIS DE CURRICULUM VITAE PRUEBA DE APTITUDES PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD CUES- TIONARIOS DE INTERES CUES- TIONARIOS DE INTERES TEST DE SITUACION TEST DE SITUACION REFERENCIAS EVALUACION ANALISIS DE CURRICULUM VITAE ANALISIS DE CURRICULUM VITAE PRUEBA DE APTITUDES PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD TEST DE SITUACION TEST DE SITUACION REFERENCIAS Es posible diferenciar grupos profesionales examinando los intereses de sus miembros y también indicar si un individuo tiene unos intereses que le alejan o le aproximan de un grupo profesional u otro. CUES- TIONARIOS DE INTERES CUES- TIONARIOS DE INTERES

SELECCIÓN DE PERSONAL Evaluación de Candidatos EVALUACION ANALISIS DE CURRICULUM VITAE ANALISIS DE CURRICULUM VITAE PRUEBA DE APTITUDES PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD CUES- TIONARIOS DE INTERES CUES- TIONARIOS DE INTERES REFERENCIAS Existe una gran variedad de pruebas profesionales y tests de situación, que se pueden clasificar en cinco categorías: a) Tareas de naturaleza psicomotora b) Pruebas de conocimiento c) Pruebas de formación d) Toma de decisión en grupo e) Seminarios de evaluación TEST DE SITUACION TEST DE SITUACION

Pruebas de trabajo SIMULACIONES Ejercicios que están diseñados para simular lo más aproximadamente posible las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión. Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varios candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro objetivo como equipo. ROL PLAYING Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente, en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un reclamo, papel desempeñado por un actor y se analiza la forma como los postulantes abordan y resuelven la situación.

ANALISIS DE CURRICULUM VITAE ANALISIS DE CURRICULUM VITAE SELECCIÓN DE PERSONAL Evaluación de Candidatos El objeto de las referencias es recoger indicaciones entre las personas que conocen bien al candidato EVALUACION PRUEBA DE APTITUDES PRUEBA DE APTITUDES INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD INVENTARIO DE PERSONA- LIDAD CUES- TIONARIOS DE INTERES CUES- TIONARIOS DE INTERES TEST DE SITUACION TEST DE SITUACION REFERENCIAS

Proceso de Selección Preselección: el objetivo es discriminar entre la totalidad de los candidatos disponibles. Podemos formar tres grupos: –- Candidatos descartables –- Candidatos recuperables –- Candidatos adecuados

Métodos de Selección más usados 1. Entrevista 2. Pruebas Psicológicas 3. Pruebas de Trabajo 4. Exámenes médicos

SELECCIÓN DE PERSONAL Entrevista de Selección La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato.

Entrevista de selección  Instrumento clave en el proceso de selección  Las técnicas a utilizar varían dependiendo del puesto para el cual está aplicando el candidato  La tarea del entrevistador es preparar el ambiente acorde con lo que se busca indagar en el proceso Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que más se asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto

Fase de exploración: el objetivo es enfocar la toma de decisión final captando información útil a tal efecto. –Entrevista preliminar : se da a conocer la empresa y se verifica la información del curriculum y los rasgos esenciales del candidato. -Entrevista de profundidad: se entra en detalles de puesto, experiencia y rasgos específicos del candidato y sintonía con el que será su jefe.

Errores que se Producen en la Entrevista de Selección Efecto del Halo: una característica positiva condiciona nuestra evaluación Efecto generosidad: Tendencia a llevar la entrevista con demasiada suavidad Efecto de contraste: comparación con can- didatos anteriores

Errores en entrevista... Efecto caballo de batalla: Tomar un único tema como eje de la entrevista Efecto de similaridad: "él es como yo" Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es pésimo” Errores que se Producen en la Entrevista de Selección

SELECCIÓN DE PERSONAL Entrevista de Selección Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son

Exámen médico de admisión Cada empresa de acuerdo a sus propias políticas pide ciertos exámenes médicos, todo esto buscando:  Acoplar la capacidad física del trabajador al puesto  Evitar que algún candidato con enfermedades contagiosas, pueda contagiar al resto de personal  Saber que se cuenta con elementos saludables, con adecuado nivel de dinamismo

Decisión Final El jefe inmediato debe tomar la decisión final, sobre cual será el candidato escogido para ocupar la plaza vacante. Debe establecerse un procedimiento, para darle seguimiento al candidato seleccionado a fín de conocer si las predicciones hechas en la fase de selección, fueron acertadas.

Honorarios de agencias de RyS Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH Otros costos de Reclutamiento Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al empleado Salario pagado a empleados improductivos Indemnización por terminación de relación laboral Oportunidades de negocios perdidos por la empresa ANÁLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA SELECCION Costos del Proceso de Selección:

Fases de la entrevista

Esquema de una entrevista: Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para romper el hielo) Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del perfil) Preguntas para explorar competencias Otras preguntas Explorar motivación Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)

Fases de la entrevista 1.Romper el hielo 2.La Entrevista propiamente dicha Historia Laboral: Velocidad de progreso Estabilidad Ingresos Como se desenvuelve en el trabajo Historia Educativa Si ha existido continuidad Intereses vocacionales Como se desenvuelve o desenvolvió

Fases de la entrevista Historia Personal Concepto de sí mismo Valores familiares Historia médica Tiempo Libre Proyectos a corto y largo plazo 3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que haga preguntas y manifieste sus impresiones 4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada por el entrevistador inmediatamente terminada la entrevista

Genere confianza!! Le costó trabajo llegar hasta aquí? Le costó trabajo llegar hasta aquí? ¿Encontró donde estacionarse? ¿Encontró donde estacionarse? ¿Cómo estaba el tránsito? ¿Cómo estaba el tránsito? ¿Le sirvieron las indicaciones que le dio mi secretaria? ¿Le sirvieron las indicaciones que le dio mi secretaria? ¡Que bonito día tenemos hoy! ¿No le parece? ¡Que bonito día tenemos hoy! ¿No le parece? ¿No acabará nunca de llover? ¿No acabará nunca de llover? ¡Que calor hace hoy! ¡Que calor hace hoy!

Tipos básicos de preguntas El uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:  Establecer armonía y relajar a la otra persona  Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras  Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle  Generar involucramiento  Corroborar la comprensión de lo expuesto Ejemplo: 1.Pregunta cerrada : ¿No cree usted que el equipo local es bueno? 2.Pregunta abierta : ¿Cuál piensa usted que son los puntos fuertes del equipo local?

Tipos básicos de preguntas Preguntas de Comprobación : Cuando es necesario corroborar lo escuchado Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad Ej: ¿Por qué lo interpreta de esta manera?; ¿Esto suele ser cierto, pero me pregunto si también lo es en su situación?

Tipos básicos de preguntas Preguntas de Sondeo: Deben prevalecer en las entrevistas de selección Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la información requerida Se usan para tener parámetros de motivaciones o sentimientos Las dos técnicas básicas de sondeo son : 1.De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su enfoque 2.De perforación: Se deciden de antemano las áreas de preguntas para penetrar cada vez a mayor profundidad

Establezca armonía y relaje al entrevistado Establezca armonía y relaje al entrevistado Explique Explique Prepare preguntas con anticipación.. Pero sea flexible Prepare preguntas con anticipación.. Pero sea flexible Plantee preguntas claras, concisas y específicas Plantee preguntas claras, concisas y específicas Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar Use el silencio cuando sea apropiado Use el silencio cuando sea apropiado Sondee para obtener información adicional cuando sea necesario Sondee para obtener información adicional cuando sea necesario Verifique la comprensión del entrevistado resumiendo o haciendo preguntas reflexivas Verifique la comprensión del entrevistado resumiendo o haciendo preguntas reflexivas A la hora de entrevistar…

Aquellos rasgos y capacidades que aparecen con mayor frecuencia en las transcripciones de los de desempeño superior, representan las competencias que impulsan a un desempeño superior.

¿Cómo se formulan las preguntas en Selección X Competencias?

Cuénteme una situación donde usted haya tenido que trabajar con un grupo 1° Identificar una situación relacionada con la competencia a evaluar Relata situación EJEMPLOS:

Modelo SPARE para Selección por Competencias S – Situación (actual, reciente, relevante) P – Problema o reto A – Acciones (que la persona tomó) R – Resultados (de las acciones) o “ouputs” E – Evaluación (de los resultados)

Ejemplo: Competencia de Iniciativa S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total en mi empresa... P: El reto fue alinear a toda la organización a este.... A: Las acciones que tomé fueron las siguientes:... R: Obtuvimos los siguientes resultados:... E: Nos evaluaron de la siguiente forma....

Planear varias preguntas por cada competencia Para cada competencia dominante preparar como mínimo cuatro preguntas Tolerancia a la presión Alcanza los objetivos previstos bajo presión de tiempos, inconvenientes no previstos, desacuerdos, oposición y diversidad de situac. Habitualmente alcanza los objetivos bajo presión de tiempos siendo bueno su desempeño en situaciones de alta exige Se dificulta su accionar en situaciones dónde experiemente presión ya sea por tiempo o pro im Alcanza los objetivos bajo presión siendo menor su desempeño en situaciones de alta exigencia. Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta performance en situaciones de alta exigencia. NIVELES INICIALES A B C D 4 competencias dominantes

1. ¿Cómo identifica un talento? ¿Cómo identifica las necesidades de sus colaboradores? 2. ¿Cómo está compuesto su equipo de trabajo? Describa las características de sus colaboradores. 3. Descríbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una situación en que haya tenido que incorporar a un colaborador o a un miembro de otro equipo. ¿Qué factores tuvo en cuenta para integrarlo a su grupo?¿Está actualmente en el equipo? 4. ¿Qué grado de protagonismo tuvo usted en el cambio o desarrollo de su grupo? COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS : Empowerment

PERFIL Requisitos excluyentes: Competencias dominantes y su apertura en grados Otras competencias y su apertura en grados POSTULANTE 1POSTULANTE 2 POSTULANTE 3 Comparación de candidatos

Ejemplos de Competencias con Niveles de Desempeño e Indicadores de Efectividad

Recursos Humanos y los Gerentes deben estar Entrenados en cómo Entrevistar x Competencias

 Presentación personal  Lenguaje verbal  Lenguaje No verbal Entrevista

 PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: “Necesito apoyo y no lo encuentro”  MIRADA BAJA: “No sé como empezar”  PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: “No me atrevo a moverme”  HABLAR CON “eee” o “mmm”: “No puedo decir nada porque no lo sé”  JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: “Estoy inquieto no me fío de mí mismo” Gestos de Inseguridad y lo que Indican

 HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: “No merece la pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie”  ACARICIAR OBJETOS: “Nadie me quiere como yo lo necesito”  LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: “Siempre hay algo mío que limpiar o arreglar”  JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensión o al conflicto, elaborar una decisión.  MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminación de la tensión  MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO, EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinterés. Gestos de Inseguridad y lo que Indican

 MIRADA SEGURA Y FIJA: “yo me he fijado mis propias metas”  CUERPO ERGUIDO: “Puedo salir de un momento a otro”  DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: “Estoy preparado para cualquier cosa”  HABLA MODULADA: “Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde todos los ángulos”  PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: “Soy firme y constante” Gestos de Seguridad y lo que Indican

 MANO ABIERTA Y VACIA: “Soy capaz de intervenir cuando haga falta”  PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: “Me encuentro en equilibrio interior”  MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: “Me gustaría saber quien puede conmigo”  LIGERO APRETON DE MANOS: “Tengo siempre la situación en mi mano”  CARA AMABLE Y SONRIENTE: “Tomo la vida con deportividad” Gestos de Seguridad y lo que Indican

Defensividad

Evaluación

Sospecha y Secretos Evitando dar la mirada Piernas cruzadas Retirando el cuerpo

Aburrimiento