COMPENSACIÓN Y ESTRUCTURA SALARIAL Ana Lorelys Román Ferney Osma Mejía

Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Permite, a la empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita Permite Satisfacer las necesidades materiales del empleado. Permite incentivar y motivar al personal Establece un vinculo entre los costos laborales y la productividad COMPENSACION

OBJETIVOS DE LA COMPENSACION Adquisición de personal calificado. Retener a los empleados actuales. Garantizar la igualdad. Alentar el desempeño adecuado. Controlar los costos. Cumplir con las disposiciones legales

Compensación Total IncentivosBeneficiosSalario UNA COMPAÑÍA SALUDABLE Cobertura médica de primer nivel Licencia y vacaciones adicionales Horario flexible viernes y jornada reducida Espacios deportivos “Para un futuro sustentable” Plan de pensiones para todos LA COMPENSACION IDEAL

Es la compensación económica que recibe un colaborador por lo servicios prestados a una determinada empresa o institución Lo esfuerzos pueden ser: Físicos Mentales Visuales REMUNERACION

crear un sistema de premios que sea equitativo tanto para la organización como para las personas. Debe ser: Adecuada. Equitativa: Equilibrada: Eficaz en costos: Segura: Incentivadora: Aceptable para los empleados: OBJETIVO DE LA REMUNERACIÓN

Para las personas De conformidad con el Código del Trabajo, el salario no solo se refiere a la remuneración ordinaria, sino a todo lo que el trabajador recibe en efectivo o en especie como compensación directa por el servicio prestado Para las organizaciones El salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (rendimiento mayor al corto o mediano plazo) QUE ES SALARIO?

Remunerar Recompensar Atraer y retener Movilidad Aceptación. Equilibrio. OBJETIVOS DEL SALARIO

Remuneración fija u ordinaria. El auxilio de transporte. Las primas habituales, distintas de la de servicio (se pagan en junio y diciembre) Sobre sueldos. Los viáticos, en la parte destinada a atender la alimentación y el alojamiento. Las bonificaciones habituales. El valor del trabajo en horas extras, recargos nocturnos, valor del trabajo en días dominicales y festivos, y el valor de los días compensatorios, cuando estos se paguen en dinero. QUE CONSTITUYE EL SALARIO

Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades. Porcentajes o comisiones sobre ventas o cobranzas. La vivienda suministrada por el empleador. La alimentación suministrada por el empleador. El vestuario suministrado por el empleador como contraprestación directa del servicio y que no sea la prestación social que ordena el articulo séptimo en la ley 11 de 1984, es decir, el suministrado de calzado y vestido de labor cada 4 meses. QUE NO CONSTITUYE EL SALARIO

POLITICA SALARIAL La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores. El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo Contenido de una política salarial: Estructura de puestos y salarios Salarios de admisión para las diversas escalas salariales Previsión de reajustes salariales

FACTORES QUE AFECTAN EL SALARIO

Según Oscar Julián Mojica, presidente de SHR Consulting, COMO SE DETERMINA EL SALARIO? Cargo o puesto asignado Impacto de la labor en los resultados de la compañía Nivel de conocimiento y experiencia requerida para el cargo Responsabilidades de su labor y los recursos sobre los que actúa Remuneración del mercado a personas que tienen responsabilidades parecidas en otras empresas de características similares. Capacidad financiera de la organización.

COMO SE DETERMINA EL SALARIO? Según Chiavenato

SALARIOS SEGÚN LA PROFESIÓN Perfil Término fijo o indefinido Prestación de servicios Sin experiencia en el área de formación (>1 año) $ $ Con experiencia en el área de formación (1 -2 años) $ $ Bilingüe$ $ Con experiencia superior a 2 años $ $ Con estudios técnicos Perfil Término fijo o indefinido Prestación de servicios Sin experiencia en el área de formación (>1 año) $ $ Con experiencia en el área de formación (1 -2 años) $ $ Bilingüe$ $ Con experiencia superior a 2 años $ $ Con estudios tecnológicos

SALARIOS SEGÚN LA PROFESIÓN Con estudios Pregrado PerfilTérmino fijo o indefinidoPrestación de servicios Sin experiencia en el área de formación (>1 año) $ $ Sin experiencia en el área de formación (<1 año) - Bilingüe $ $ Con experiencia en el área de formación (1-3 años) $ $ Con experiencia en el área de formación (1-3 años) - Bilingüe $ $

SALARIOS SEGÚN LA PROFESIÓN Con estudios de Especialización PerfilTérmino fijo o indefinidoPrestación de servicios Sin experiencia en el área de formación (>1 año) $ $ Sin experiencia en el área de formación (<1 año) - Bilingüe $ $ Con experiencia en el área de formación (1-3 años) $ $ Con experiencia en el área de formación (1-3 años) - Bilingüe $ $

SALARIOS SEGÚN LA PROFESIÓN Con estudios de Maestría PerfilTérmino fijo o indefinidoPrestación de servicios Sin experiencia en el área de formación (<1 año) $ $ Sin experiencia en el área de formación (>1 año) - Bilingüe $ $ Con experiencia en el área de formación (1-3 años) $ $ Con experiencia en el área de formación (1-3 años) - Bilingüe $ $ Fuente:Organización Enlace Profesional - Red de Comunidades de Graduados de Antioquia (REP)

ESTRUCTURA SALARIAL Permite determinar cuales son lo factores que cada empresa o institución utiliza para determinar el salario que devengaran sus colaboradores. Para este caso presentaremos como ejemplo la empresa Nestlé Purina. Política de Incrementos

CONCLUSIONES Un plan de compensación incluye los incentivos y beneficios que ofrece una organización a sus empleados, a cambio del trabajo que realizan. Es consecuente con la calidad y el valor agregado que ese trabajador aporta para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la compañía. La compensación va más allá de aspectos económicos, debe incluir el reconocimiento a las necesidades de los colaboradores y debe estar soportado por herramientas de medición que permitan asignar de forma objetiva esa compensación.