Unidad 4 Organización

4.1 DISEÑO ORGANIZACIONAL 4. ORGANIZACIÓN 4.2 DISEÑO LABORAL 01

4.1.1 CONCEPTOS CLAVE AUTORIDAD RESPONSABILIDAD OBLIGACIÓN Es el derecho a dar instrucciones válidas que otros esperan recibir para obedecerlas. Es formal porque se apega a una posición y porque la empresa la transfiere RESPONSABILIDAD Es la que se refiere al grupo de actividades, tareas o deberes que se han asignado a una persona en particular. OBLIGACIÓN Cuando se debe informar a la autoridad el grado de éxito que se obtenga en las tareas asignadas. ELEMENTOS EN LA ORGANIZACIÓN Los tres elementos clave para organizar son: el trabajo, la gente que va a desempeñarlo y el lugar en que se va a desarrollar. Los tres se deben balancear. 02

HILL HANSEN – JIM DOTY METAL WORKS AUTORIDAD – RESPONSABILIDAD - OBLIGACIÓN ESTUDIO DE CASO : HILL HANSEN – JIM DOTY METAL WORKS DEFINIR : PROBLEMAS DE AUTORIDAD PROBLEMAS DE RESPONSABILIDAD DERIVACIÓN DE LA OBLIGACIÓN 03

4.1.2 ELEMENTOS PARA ORGANIZAR DETERMINAR EL CURSO DE ACCIÓN ASEGURAR EL MÁXIMO DE EFICIENCIA Y EFICACIA ESTABLECIMIENTO DEL ESCENARIO ESTABLECIMIENTO DE LA ESTRUCTURA 04

4.1.3 EL TRABAJO DEFINICIÓN DEL OBJETIVO A LOGRAR PRECISAR LAS ACTIVIDADES A DESARROLLAR ESTABLECER LAS RESPONSABILIDADES VS. AUTORIDAD ESTABLECER LOS APOYOS 05

4.1.4 EL PERSONAL CONSIDERACIÓN HABILIDADES - CAPACIDAD AGRUPACIÓN EN UNIDADES PERFIL DEL PUESTO VS. PERFIL PERSONAL DELEGACIÓN VS. REPORTEO 06

4.1.5 EL LUGAR FACTORES FÍSICOS EQUIPAMIENTO UBICACIÓN 07

4.1.6 PASOS EN EL PROCESO DE ORGANIZACIÓN ESTABLECER LOS OBJETIVOS SEPARAR LAS ACTIVIDADES DEL TRABAJO ELABORAR UNA ESTRUCTURA BASADA EN EL TRABAJO QUE HAY QUE REALIZAR, EL PERSONAL QUE LO VA A REALIZAR Y EL LUGAR DONDE SE VA A REALIZAR. DELEGACIÓN VS. REPORTEO 08

4.1.7 EL PRINCIPIO BÁSICO DE ORGANIZACIÓN 4.1.8 CUESTIONARIO “CUALQUIER ORGANIZACIÓN SE DEBE BASAR EN EL TRABAJO QUE HAY QUE REALIZAR Y EN LOS INDIVIDUOS O GRUPO DE INDIVIDUOS” 4.1.8 CUESTIONARIO 09

4.1.10 EL PODER EN RELACIÓN CON 4.1.9 PODER Y AUTORIDAD “LAS EMPRESAS SE BASAN EN UNA JERARQUÍA DE AUTORIDAD PARA REALIZAR EL TRABAJO Y LOGRAR LOS OBJETIVOS” 4.1.10 EL PODER EN RELACIÓN CON LA AUTORIDAD El PODER implica que tanto la empresa como el individuo tienen habilidad para coaccionar a alguien para que haga algo que no quiere hacer. La AUTORIDAD implica un grado de aceptación por parte de la empresa que va a ser gobernada, en donde el subordinado garantiza a su superior el derecho a tomar decisiones que le afecten. 10

4.1.11 BASES MEDIANTE LAS CUALES SE ACEPTA LA AUTORIDAD 1. La autoridad tradicional se acepta porque siempre ha sido así. 2. La segunda base identificada por Weber es la legal y racional. Y esta es la base para que se acepte la autoridad en las empresas. 3. La base final y determinante de Weber para que haya aceptación es el carisma. 11

4.1.12 RESUMEN 4.1.13 CASO PRÁCTICO TROPA 544 12

4.2 EL DISEÑO LABORAL 4.2.1 CONCEPTOS CLAVE 4.2.3 EQUIPOS DE TRABAJO 4.2.4 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4.2.5 RECLUTAMIENTO 4.2.6 SELECCIÓN 4.2.7 PRINCIPIO DE ORIENTACIÓN 4.2.8 CONTRATACIÓN 4.2.9 CONTRATOS COLECTIVOS 4.2.10 INDUCCIÓN 4.2.11 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 4.2.12 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ATENCIÓN : Dar un Clic en cada renglón para abrir el Tema de elección, para regresar a este Menú dar Clic en la Flecha “MENU” (sobre la barra inferior). 13

4.2.2 CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL DISEÑO LABORAL O DE LA INTEGRACIÓN Desarrollar el Diseño Laboral es obtener y articular el Capital Humano y los Recursos de la organización de acuerdo al Proceso de la Planeación, cubriendo los señalamientos necesarios para el funcionamiento de la Institución. Suele denominársele . . también como . “Fase de Ejecución”. 14

ETAPAS DEL PROCESO DE INTEGRACIÓN 15

4.2.3 INTEGRACIÓN DE PERSONAS, MATERIALES Y TÉCNICAS MENU 16

4.2.4 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DETERMINAR EL NÚMERO DE PERSONAS QUE SE REQUIEREN, ASÍ COMO LAS HABILIDADES TANTO PROFESIONALES COMO TÉCNICAS A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZOS. CERTIFICAR LAS COMPETENCIAS LABORALES DE CADA PUESTO MEDIANTE ESTÁNDARES, POR LO QUE LA SELECCIÓN DE PERSONAL SE EFECTÚA APEGADO A NORMAS ESPECÍFICAS. MENU 17

4.2.5 RECLUTAMIENTO RECLUTAR es allegarse candidatos interesados en trabajar en la empresa La PRIMERA FASE – Justificar la necesidad de contratar, promover o transferir a un miembro. REQUISICIÓN DE PERSONAL – es el Documento para efectuar la primera fase. En el Documento se anota la Justificación y el Perfil del Puesto, Salario, Prestaciones y Beneficios. FUENTE DE RECLUTAMIENTO – es el lugar en donde se pretenden obtener los candidatos y pueden ser Internas o Externas MENU 18

4.2.6 SELECCIÓN MENU 19

4.2.7 PRINCIPIO DE ORIENTACIÓN A los candidatos "ELIMINADOS" se les debe informar que en esa ocasión no hubo oportunidad para ellos, pero que sus datos formarán parte de un banco de candidatos para próximos reclutamientos. También se les puede ORIENTAR sobre lugares donde pueden encontrar trabajo. ¡Recuerde!: la imagen de la empresa en la comunidad es muy importante, si se maltrata a una persona que desea trabajar en la organización puede ser un foco de difusión negativa. MENU 20

La Ley Federal del Trabajo reconoce dos formas: 4.2.8 CONTRATACIÓN La Ley Federal del Trabajo reconoce dos formas: Por TIEMPO INDETERMINADO para trabajos fijos, en las que regularmente se ubican las contrataciones de las empresas; Por TIEMPO u OBRA DETERMINADA, cuando se realiza un Proyecto o una Obra que inicia y finaliza. 4.2.9 CONTRATOS COLECTIVOS Son los que se firman con un sindicato, que conforme a la legislación actual, es el titular de la relación de trabajo y, por lo tanto, quien tiene la facultad de proponer a los candidatos en primera instancia; sólo cuando el sindicato no cuente con la persona indicada, la empresa podrá contratado y el sujeto se sindicalizará si así lo desea. MENU 21

4.2.10 INDUCCIÓN Cuando un individuo ingresa a una organización, requiere una inducción a ella; es decir, un acoplamiento entre la persona de nuevo ingreso y la organización, en muchos aspectos, como: Cultura Empresarial, Prácticas, Servicios que se da a los empleados, así como a las Estructuras Administrativas (Organigramas) y los principales Procesos Productivos y Administrativos documentados. La INDUCCIÓN se realiza en 3 ámbitos : INDUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN INDUCCIÓN A LOS EQUIPOS DE TRABAJO INDUCCIÓN AL PUESTO 22

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4.2.11 EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO La administración de recursos humanos debe EVALUAR EL DESEMPEÑO de los Empleados periódicamente, con el fin de detectar áreas de oportunidad o de mejoramiento continuo del personal. Estas Evaluaciones son útiles tanto para la organización como para los empleados, para orientar fundamentalmente su desarrollo y el mejoramiento del desempeño; además, son un instrumento muy útil para promociones, transferencias e, incluso, en algunos casos, para tomar la penosa decisión de retirar a algún miembro, como última medida. Es muy importante que la Evaluación del Desempeño se trate como una DETECCIÓN DE OPORTUNIDADES DE MEJORA y que se concentre en puntos donde la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo puedan apoyar a la mejora del personal. MENU 24

4.2.12 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO INNOVAR es aplicar en la práctica nuevas formas de producir y se logra gracias a la investigación y a la creatividad de sus miembros; pero es el resultado de traducir la investigación y la creatividad a un proceso productivo rentable o, por lo menos, que genere una recuperación. La capacitación del personal es cada vez más una inversión que un gasto, ya que es un proceso que potencializa el aprendizaje y proporciona medios para aplicarlo en tres ámbitos: 1. El Conocimiento y su aplicación. 2. El Aprendizaje de Habilidades. 3. El Aprendizaje en un plano de Valores y Actitudes, lo que implica un cambio en el Comportamiento. 25

COMPETENCIAS LABORALES La Capacitación en las empresas debe llevar al perfeccionamiento continuo de los Procesos de Trabajo, de la comunicación entre los grupos y del ser humano en sí. ADIESTRAMIENTO CAPACITACIÓN DESARROLLO COMPETENCIAS LABORALES MANTENIMIENTO DEL FACTOR HUMANO MENU 26

+ E V A L U A C I Ó N 4.2.13 RESUMEN 4.2.14 CUESTIONARIO PRÁCTICAS TAREAS TRABAJOS INVESTIGACIONES PRÁCTICAS PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA + DISCIPLINA Y PARTICIPACIÓN CALIDAD EN LOS TRABAJOS 27