Cartografía de puestos Comunicación Gestión de talentos Cartografía de puestos Comunicación Septiembre de 2011 Dirección de desarrollo de Recursos Humanos del grupo

¿Qué es una cartografía de puestos? ¿Para qué sirve? Índice Contexto ¿Qué es una cartografía de puestos? ¿Para qué sirve? Método empleado: IPE Proceso de evaluación de los puestos Clasificación Elior Evolución en el tiempo de la cartografía 2

Contexto: Elior repasa y armoniza los procesos de gestión de carrera Disponer de los recursos necesarios para el desarrollo de sus actividades es una prioridad para Elior. Para alcanzar este objetivo, el grupo ha repasado sus procesos de gestión de carreras revisando los métodos y procesos existentes y adoptando otros nuevos. La iniciativa en su conjunto pretende: Fomentar el desarrollo de los trabajadores por medio de la movilidad interna, la trayectoria transversal entre las funciones y entre los mercados. Proporcionar visibilidad a los trabajadores en las trayectorias profesionales posibles en el seno de Elior. 3

Contexto: Iniciativa y calendario comunes para todas las divisiones 4

Contexto: Cartografía de puestos como uno de los elementos fundamentales del dispositivo Métodos Procesos Sistema de información 5

¿Qué es una cartografía de puestos? (1) La cartografía es la representación gráfica de la situación de los puestos de una organización, en función de su evaluación y familia profesional. La evaluación de un puesto se obtiene al analizar el contenido del puesto a partir de un determinado número de criterios objetivos. Con cada criterio, el puesto se va situando en una escala de calificación por puntos. El total de puntos obtenidos permite clasificar el puesto en una categoría. Una categoría recoge todos los puestos de un mismo nivel de administración y contribución a los resultados del grupo. Un puesto de referencia describe un conjunto de puestos próximos en contenido y exigencia de competencias 6

¿Qué es una cartografía de puestos? (2) La cartografía permite estructurar una jerarquía objetiva de puestos pasando de una lógica jerárquica a una lógica organizativa Organigrama Estructura organizativa por nivel, posición o grado 7

¿Para qué sirve la cartografía de puestos? Construir trayectorias profesionales y planes de sucesión más coherentes limitando los riesgos de fracaso Proporcionar visibilidad a las perspectivas de movilidad dentro del grupo Garantizar la coherencia de las políticas de recursos humanos internas que se basan en esta clasificación objetiva y lógica de los puestos Garantizar una política de remuneración equitativa internamente y competitiva externamente 8

Elior ha elegido el método IPE para evaluar los puestos Método IPE = International Position Evaluation Un método universal de evaluación de puestos que permite calcular el peso relativo de los puestos a partir de criterios de clasificación objetivos Un sistema de puntos que se divide en cuatro grandes criterios Dicho método irá implantándose progresivamente en todos los puestos directivos del grupo Nota: El método IPE sustituye la función «evaluación de los puestos» del método ECHOS 9

Los cuatro grandes criterios del método IPE Criterios IPE Definición de los criterios Organización Impacto Impacto: valora el tipo de impacto y el grado de contribución de un puesto en la organización. Impacto Contribución Comunicación: valora el nivel de comunicación que requiere el puesto y determina el marco en el que se inscribe. Innovación: valora la capacidad innovadora que requiere la complejidad de los diferentes ámbitos que abarca el puesto. Comunicación Comunicación IPE posición categoría Marco Innovación Innovación Complejidad Conocimientos: valora la naturaleza de los conocimientos que se requieren para alcanzar los objetivos determinados, la gestión y la extensión geográfica. Conocimientos Conocimientos Equipo Magnitud 10

En el grupo, el proceso de evaluación de puestos se desarrolla en tres fases Evaluación de cada puesto (a partir de la definición del puesto), por parte de la Dirección de RR. HH. y los superiores jerárquicos del puesto Ajuste interno por mercados y actividades: homogeneizar todas las evaluaciones de una misma entidad con su Comité de Dirección Ajuste entre mercado y actividades: homogeneizar todas las evaluaciones de todos los mercados y actividades con el Comex 11

Clasificación de las 7 categorías de puestos directivos Estructura de clasificación propia de Elior Común a todas las entidades del grupo Puestos evaluados Cartografía elaborada Evaluación en curso Cartografía pendiente 12

Cartografía de puestos de referencia del grupo Top executive y Senior executive Nota: Un mismo cargo se puede clasificar en dos categorías diferentes por cuestiones de contribución, tamaño o complejidad. 13

La cartografía no se estanca en el tiempo La cartografía evoluciona con la organización Los factores que pueden provocar la revisión de una evaluación son dos: Cambio en la estructura de la organización Reorganización Fusión Adquisición Evolución significativa de un puesto Cambio en el campo de las responsabilidades Evolución de la naturaleza del puesto Nota: Las entrevistas de desarrollo son fundamentales para identificar los cambios significativos que conllevan la revisión de una evaluación. 14

La cartografía de puestos de referencia estará disponible en la Intranet del grupo. Si tiene alguna duda o pregunta, diríjase a su Dirección de Desarrollo de RR. HH. correspondiente. 15