EL DESPIDO JUSTIFICADO, DESPIDO ARBITRARIO Y EL DESPIDO NULO

TEMARIO Introducción Despido justificado: Despido por causa justa debidamente imputada y demostrada. Despido por no superar el periodo de prueba. Despido por retiro de confianza. Despido por vencimiento de contrato a plazo fijo (no renovación). Despido de un trabajador a tiempo parcial. Despido arbitrario: Despido arbitrario por no seguir el procedimiento de ley. Despido nulo Despido indirecto Despido incausado Despido fraudulento  

DESPIDO  DECISION UNILATERAL DE DESVINCULACION INTRODUCCION LIMITES AL PODER DE DIRECCIÓN (facultad de sancionar) Contrato de trabajo (actividad, tiempo y lugar). Derechos fundamentales del trabajador (vida, salud, seguridad, dignidad, etc.). Razonabilidad. Proporcionalidad. El despido es la decisión unilateral de la resolución del contrato de trabajo, por el empleador. DESPIDO  DECISION UNILATERAL DE DESVINCULACION

DESPIDO POR CAUSA JUSTA DEBIDAMENTE IMPUTADA Y DEMOSTRADA. Este tipo de despido se encuentra previsto en la LPCL y está relacionado con la capacidad y la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador. DESPIDO POR NO SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA PERIODO DE PRUEBA CALIFICACION DE PERSONAL FORMALIDAD REQUERIDA PARA DESVINCULACION 3 meses Personal sin calificación sujeto o no sujeto a fiscalización Carta notarial comunicando no haber superado el periodo de prueba, citando el texto legal que habilita la desvinculación sin mayor explicación de causa. 6 meses Personal de confianza sujeto o no sujeto a fiscalización 12 meses Personal de dirección no sujeto a fiscalización

DESPIDO POR RETIRO DE CONFIANZA FIGURA DESARROLLADA POR EL TC  CARTA NOTARIAL SIN EXPRESION DE CAUSA PERO CON BASE LEGAL Y JURISPRUDENCIAL  CUIDADO CON LA CALIFICACION DE PERSONAL !!  PAGO DE INDEMNIZACION POR DESPIDO OBLIGATORIA Sentencia recaída en el Expediente N° 03501-2006-PA/TC, de fecha 15 de marzo de 2007: “18. Sobre el particular, en referencia a los trabajadores que son promocionados, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 44°, señala que es factible que un trabajador que realiza funciones ordinarias pueda acceder a puestos de dirección o de confianza mediante promociones: resaltando que tal promoción no debe ser abusiva ni simulada, pues podría atribuírsele a un trabajador tal calificación para luego simplemente retirársele la confianza y despedírsele en el transcurso de un tiempo. 19. De forma que si el trabajador realizó con anterioridad labores comunes y luego es promocionado, luego al retirársele la confianza depositada, retornaría a realizar las labores anteriores y no perder el empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que implique una separación de la institución”.   Sentencia recaída en el Expediente N° 08257-2006-PA/TC, de fecha 13 de noviembre de 2007: “8. Sin embargo tal criterio tiene una excepción por cuanto no procede en el supuesto de que el trabajador, después de haber venido laborando en un cargo ordinario, hubiera variado su calidad a personal de confianza, en cuyo caso, de producirse el retiro de la confianza, no corresponderá como consecuencia la ruptura del vínculo laboral sino el retorno del trabajador al puesto que había venido desempeñando anteriormente. Suponer lo contrario, es decir, que incluso en tales casos el retiro de la confianza implica la ruptura del vínculo laboral significaría permitir un abuso del derecho del empleador, el cual es prohibido por el artículo 103° de la Constitución, dado que podría darse el caso de que se varíe la calidad de un trabajador a “trabajador de confianza”, con el propósito de despedirlo más adelante aduciendo la pérdida de la misma”.

DESPIDO POR VENCIMIENTO DE CONTRATO A PLAZO FIJO (NO RENOVACIÓN) Se extinguirá el contrato de trabajo cuando se ejecuta su objeto en su totalidad o cuando se deja de surtir efectos por cumplimiento de la condición prevista para su término, o cuando vence el plazo estipulado en el contrato. DESPIDO DE TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Según lo dispuesto legalmente solo procede la indemnización por despido a un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, siempre que labore cuatro o más horas diarias. En ese sentido, los trabajadores a tiempo parcial no tienen protección contra el despido arbitrario, con lo cual si un empleador decide terminar el vínculo laboral con un trabajador a tiempo parcial podrá hacerlo en forma verbal o escrita sin reconocer el pago de ninguna indemnización.

CALIFICACION DE LOS DESPIDOS “INDEBIDOS” TIPO DE DESPIDO DESCRIPCION PROTECCION DE LA LEY TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DESPIDO ARBITRARIO Si el despido se realiza siguiendo un debido procedimiento pero la falta imputada no es grave. Si el despido no se realiza siguiendo un debido procedimiento por más que la faltas sea grave. INDEMNIZACION INCAUSADO Despido sin expresión de motivo (verbal / escrito) REPOSICION FRAUDULENTO Despido en el que se imputan hechos imaginarios, inexistentes NULO Despido originado por: La afiliación/ actividad sindical Presentar una queja/participar en un proceso contra el empleador Discriminación Embarazo Vih Discapacidad

DESPIDO ARBITRARIO Por no respetar criterios al imponer la sanción: Razonabilidad Gravedad del daño. Causalidad Proporcionalidad reiterancia Defensa Inmediatez Probanza

DESPIDO ARBITRARIO Por no seguir el procedimiento de ley:

Despido del trabajador DESPIDO ARBITRARIO Mediante Sentencia No. 03860-2014-AA-TC, el Tribunal Constitucional (TC) ha convalidado un despido luego de 3 años de cometida una falta, señalando que si bien el Gerente Administrativo y el Jefe de Recursos Humanos conocieron la ocurrencia de la falta cuando ésta se cometió, estos funcionarios no contaban con potestad disciplinaria para despedir, pues quién contaba con dichas facultades era el Gerente General. Por lo tanto, la negligencia de tales trabajadores que conocían la falta y no la comunicaron no afecta el tiempo razonable para su posterior investigación y sanción.   No. Criterio 1. La toma de conocimiento que resulta relevante para el cómputo de la inmediatez laboral es el aviso al funcionario u órgano de la empresa que tenga potestad disciplinaria, es decir, que se deberá comunicar al órgano que esté habilitado por la organización empresarial para decidir si impone o no una sanción al trabajador infractor   2. La negligencia de otros trabajadores de la empresa sin potestad disciplinaria en comunicar la falta laboral, o incluso la complicidad, no pone en peligro el tiempo razonable para su posterior investigación y sanción, en buena cuenta porque su actuación no representa la voluntad de la empresa para efectos de punir las faltas cometidas. 3. Para el cumplimiento del principio de inmediatez desde el procedimiento de investigación hasta el despido, deberá apreciarse tanto la complejidad de los hechos que son materia de investigación como los actos que articulan el procedimiento de despido, dependen en gran medida de cómo se organiza la empresa en su interior. Octubre 2008 Ocurrencia de la falta: presentación de información falsa ante entidades bancarias comprometiendo al empleador. 21/07/2011 Se inicia procedimiento de investigación interno. Desde aquí aplica la inmediatez, según el TC. 30/11/2011 Despido del trabajador

DESPIDO INCAUSADO Es definido por el Tribunal como aquel que consiste en remover a un trabajador, sea de manera verbal o escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o su labor que la justifique. Agrega el Tribunal que la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está viciada de nulidad –y, por consiguiente, el despido carece de efecto legal- cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona  reconocidos en la Constitución o los Tratados relativos a la promoción, defensa y protección de derechos humanos.     Despidos encubiertos que mayormente surgen de los vencimientos de contratos de locación de obra o servicios, o aquellos contratos de trabajos sujetos a modalidad que encubren relaciones laborales de carácter permanente, jugando un rol importante la “primacía de la realidad”.

DESPIDO NULO Es aquel que está fundado en motivos prohibidos (discriminatorios) por el ordenamiento y que implican la vulneración de derechos fundamentales del trabajador. Es nulo el despido que tenga por motivo: La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) antes señalado. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir. f)De conformidad con la Ley Nº 26626, es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador de VIH/SIDA. Demanda y efectos: El despido nulo puede demandarse en la vía ordinaria (jueces laborales) o en la vía constitucional a través de un proceso de amparo (se puede solicitar, posteriormente, el pago de devengados y cambiar la pretensión).

DESPIDO FRAUDULENTO Se produce cuando se imputan al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos e incluso adulterando medios probatorios, o cuando se atribuyan faltas que no se encuentran legalmente previstas, donde se vulnera el principio de tipicidad. Demanda y efectos: sólo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.

DESPIDO INDIRECTO Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprados por el empleador. La reducción inmotivada de la remuneración de la categoría. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionar perjuicio. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia f)Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Procedimiento interno.- Antes de accionar judicialmente, el empleador deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.

CONSECUENCIAS y MATERIALIZACION DE CONTINGENCIAS Despido ¿En qué vía se plantea la demanda? Petitorio Arbitrario Ordinaria Laboral Indemnización Nulo Reposición y pago de remuneraciones dejadas de percibir Constitucional Reposición Incausado Fraudulento Recientemente, el Tribunal Constitucional en la STC No. 03052-2009-PA/TC y posteriormente en la STC No. 02364-2010-PA/TC ha establecido que el cobro de los beneficios sociales (vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades y la compensación por tiempo de servicios) no debe considerarse como consentimiento del despido. Bajo este criterio, el trabajador puede firmar su liquidación y cobrar sus beneficios sociales y aún así solicitar la reposición en su puesto de trabajo. Sólo si cobra la indemnización por despido arbitrario, el trabajador estará impedido de solicitar la reposición.

NOTA IMPORTANTE NO SEGUIR PROCEDIMIENTO DE IMPUTACIÓN NO RESPETAR NO GARANTIZAR DERECHO DE DEFENSA DEL TRABAJADOR NO COMPROBAR OCURRENCIA O RESPONSABILIDAD EN LA FALTA COMETIDA NO RESPETAR CRITERIOS EXPUESTOS DEMANDAS DE INDEMNIZACIÓN O REPOSICIÓN POR DESPIDO NULO, ARBITRARIO, INCAUSADO O FRAUDULENTO.

MUCHAS GRACIAS Rocío Saux Valdez rsaux@lazoabogados.com.pe 612-1700