ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS Don Hellriegel Susan E. Jackson John W. Slocum, Jr. ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS 11va Edición Capítulo 14: Motivación de los Empleados Traducido y Adaptado Estuardo Aldana / Karen Pacheco Universidad Galileo, Guatemala Preparado por Argie Butler Texas A&M University

Objetivos de Aprendizaje Describir cuatro enfoques que sirven para explicar la motivación y la satisfacción de los empleados. Explicar la forma en que los administradores usan las metas y las recompensas para mejorar el desempeño. Describir la manera de diseñar los puestos de modo que produzcan motivación y satisfacción Capítulo 14: PowerPoint 14.1

Objetivos de Aprendizaje Explicar cómo el contexto de la organización incide en la motivación y la satisfacción Señalar cómo influyen las necesidades de los individuos en su trabajo. Mencionar cómo los administradores que entienden la motivación pueden mejorar el desempeño y la satisfacción de los empleados Capítulo 14: PowerPoint 14.2

Motivación y Satisfacción Motivación: Estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas internas y/o externas estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos. Satisfacción: Estado psicológico que indica lo que las personas sienten de su circunstancia, con base en su evaluación de ésta. Capítulo 14: PowerPoint 14.3

Motivación y Satisfacción de los empleados Comportamiento De los Administradores Consecuencias para los empleadores y empleados Diseño de Puestos Mejor desempeño de los individuos y los equipos Clientes satisfechos Mejora la moral Menor rotación de empleados Motivación empleados Satisfacción empleados Contexto De la Organización Diferencias Individuales Capítulo 14: PowerPoint 14.4 (Adaptado de Figura 14.1)

Enfoque Gerencial: Satisfacción y Motivación del Empleado Acciones prácticas de los administradores para afianzar la Motivación Inspirar a empleados por medio de comunicación personalizada Establecer metas especificas y que representen un reto que los empleados acepten y luchen por alcanzar Brindar a los empleados elogios, reconocimiento o remuneración Capítulo 14: PowerPoint 14.5

Enfoque Gerencial: Cómo funciona el Establecimiento de Metas Específicas Difíciles Aceptadas Dirige la atención Energiza Alienta Desarrollo de nuevas estrategias Desempeño Retroalimentación Capítulo 14: PowerPoint 14.6 (Adaptado de Figura 14.2)

Enfoque Gerencial: Inconvenientes y soluciones del establecimiento de metas Inconvenientes Posibles soluciones El enfoque en el desempeño podría reducir el aprendizaje Los empleados podrían sentirse estresados Metas individuales pueden crear conflictos entre los miembros de un equipo Incluir metas que reconozcan la importancia del aprendizaje y que maximicen el desempeño Asegurarse de los recursos que necesitan los empleados para alcanzar sus metas Establecer metas del grupo y una visión compartida Capítulo 14: PowerPoint 14.7 (Adaptado de Tabla 14.1)

Enfoque Gerencial: Inconvenientes y soluciones del establecimiento de metas Inconvenientes Posibles soluciones Las personas pueden sentir la tentación de hacer trampa, sobre todo si están muy cerca de alcanzar sus metas; pero suponen que al final de cuentas podrían fracasar Enfocarse en metas podría llevar a que se ignoren otros aspectos del desempeño Instituir los controles adecuados Establecer una cultura que valore la conducta ética Establecer metas para todos los aspectos importantes del desempeño Capítulo 14: PowerPoint 14.8 (Adaptado de Tabla 14.1)

Enfoque Gerencial: Cómo funcionan las Metas Las metas ayudan a dirigir la atención de los empleados hacia las actividades laborales más importantes y a desviarla de las irrelevantes Las metas Infunden energía a los empleados, por lo que hacen un esfuerzo mayor Las metas alientan a los empleados a persistir en el esfuerzo de su trabajo Aceptar metas motiva a los empleados a pensar en estrategias alternas para alcanzarlas Capítulo 14: PowerPoint 14.9

Enfoque Gerencial: Incentivos y Recompensas Teoría del reforzamiento: Menciona que la conducta está en función de sus consecuencias Se concentra en cambiar conductas Modificación de Conducta: Aplicando principios de la Teoría de reforzamiento Reforzamiento Positivo: Incrementa la probabilidad de que se repita la conducta cuando se crea una consecuencia placentera Capítulo 14: PowerPoint 14.10

Enfoque Gerencial: Teoría de Reforzamiento Castigo: Crear una consecuencia negativa para desalentar la conducta siempre que se presente Extinción: La ausencia de consecuencia –ya sea reforzamiento positivo o castigo- después de presentarse una conducta Reforzamiento Negativo: Cuando participan en una conducta porque esperan evitar las consecuencias negativas en el futuro Las Acciones ayudan a evitar resultados no deseados Causa que la conducta sea repetida Capítulo 14: PowerPoint 14.11

Enfoque Gerencial: Teoría de Reforzamiento Al Instante “Por lo general, el problema de la forma en que se brindan los reconocimientos y los premios es que suele violar todo lo que sabemos acerca del reforzamiento positivo desde una perspectiva científica… Gran parte de lo que hacen los administradores está basado en sus experiencias personales y no en formas sistemáticas de abordarlas para separar los hechos de la ficción.” Aubrey Daniels, Fundador, Aubrey Daniels International Capítulo 14: PowerPoint 14.12

Enfoque Gerencial: Teoría de Reforzamiento Estimulo Respuesta del Empleado, (conducta X) Consecuencias Para el Empleado Probabilidad de la conducta X En situación de Simular el futuro El empleado recibe Una recompensa (reforzamiento positivo) Incrementa o El empleado evita una Consecuencia negativa (reforzamiento negativo) Una situación Experimentada Por el empleado El empleado Reacciona al Observar una Conducta X Incrementa o El empleado experimenta Una consecuencia negativa (Castigo) Disminuye o El empleado no experimenta Consecuencia alguna (Extinción) Disminuye Capítulo 14: PowerPoint 14.13 (Adaptado de Figura 14.3)

Utilizar las metas y la expectativa de recibir recompensas para motivar a los Empleados Teoría de las Expectativas: Menciona que las personas suelen optar por las conductas que consideran que les ayudarán a alcanzar sus metas personales (Ej.: una promoción o seguridad de tener un empleo) y a evitar conductas que consideran que desembocarán en consecuencias personales que no desean (Ej.: una disminución en la jerarquía o críticas) Enfatiza en la decisión inicial de observar una conducta Se enfoca en las metas personales de los empleados Capítulo 14: PowerPoint 14.14

Teoría de Expectativa Expectativa: Se refiere a que una persona calcula la probabilidad de que cierto grado de esfuerzo la llevará al resultado de la conducta o al desempeño que pretende Pregunta de expectativa: Si hago un esfuerzo seré capaz de desempeñar una conducta? Instrumentalidad: Medida en que el comportamiento o el desempeño que pretende realizar la persona le servirá, en su opinión para alcanzar los resultados que desea (o para evitar los que no desea) Pregunta Instrumentalidad: Si desempeño la conducta, cuáles serán las consecuencias? Valencia: Es el valor que un empleado concede a una consecuencia Pregunta de Valencia: Qué tanto valor doy a las consecuencias asociadas a esta conducta? Capítulo 14: PowerPoint 14.15

Teoría de las Expectativa Obtener los resultados Pregunta de la Instrumentalidad: Si incurro en la conducta, ¿Cuáles serán las consecuencias? Pregunta de la expectativa: Si me esfuerzo, ¿Podré llevar a cabo una conducta? Obtener los resultados Deseados (Ej.: recom- pensas, reconocimien- to, orgullo) ? Esfuerzo Desempeño ? Recibir resultados no Deseados (Ej.: castigo, Ridículo, vergüenza) Pregunta de la Valencia: ¿Qué tanto valor concedo a las consecuencias asociadas a esta conducta? ? Capítulo 14: PowerPoint 14.16 (Adaptado de Figura 14.4)

Enfoque del Diseño de Puestos Satisfacción y Motivación Teoría de las características de puestos: Los empleados estarán más satisfechos y motivados cuando su trabajo tiene sentido y cuando crea un sentimiento de responsabilidad; también cuando su puesto está diseñado de modo que garantiza que obtendrán cierta retroalimentación Capítulo 14: PowerPoint 14.17

Enfoque del diseño de puestos Motivación y Satisfacción Estados psicológicos críticos Significado experimentado: Representa un estado psicológico crítico que determina si los empleados perciben si su trabajo es valioso Responsabilidad experimentada: Representa un estado psicológico crítico que refleja si los empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y calidad de su trabajo Conocimiento de Resultados: Representa un estado psicológico crítico que se refiere a la medida en que los empleados reciben retroalimentación acerca de qué tan bien están trabajando Capítulo 14: PowerPoint 14.18

Enfoque del diseño de puestos: Teoría de Características Características calve del puesto: Son aspectos objetivos del diseño del puesto que se pueden cambiar a fin de mejorar los estados psicológicos críticos Variedad de habilidades: Grado en que el puesto involucra muchas actividades de trabajo distintas o que requiere diversas habilidades y talentos Identidad de la tarea: ocurre cuando un puesto implica completar un trabajo identificable; es decir, desempeñar un trabajo que tiene un principio y un resultado claros Importancia de la tarea: Se presenta cuando un puesto tiene un efecto significativo en las metas o el trabajo de otras personas de la empresa (continúa) Capítulo 14: PowerPoint 14.19

Enfoque del diseño de Puestos Teoría de Características Características clave del Puesto: Autonomía: Se presenta cuando el puesto permite suficiente libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y determinar los procedimientos que se utilizarán para desempeñar las tareas Retroalimentación: Cuando el resultado proporciona información clara y directa a los empleados acerca de su desempeño Necesidad de Crecer: Representa el deseo de tener un reto, logros y aprendizaje personales Capítulo 14: PowerPoint 14.20

Teoría de las características del Puesto Cinco características del puesto Variedad de habilidades Identificación de tareas Importancia de las tareas Autonomía Retroalimentación Tres estados psicológicos críticos Fortaleza de la necesidad de crecer Significado experimentado con el trabajo Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo Conocimiento de los resultados reales del trabajo Resultados personales y de trabajo Fuerte motivación interna para el trabajo Alta calidad en el desem- peño del trabajo Alta satisfacción hacia el trabajo Bajo ausentismo y rotación Capítulo 14: PowerPoint 14.21 (Adaptado de Figura 14.6)

Enfoque Organizacional Teoría Bifactorial: Menciona que dos aspectos independientes y claros del contexto del trabajo son los responsables de la motivación y la satisfacción que sienten los empleados Factores de Higiene: Se refieren a las características del entorno laboral que no están relacionadas con las tareas –el contexto de la organización- que producen insatisfacción Factores de motivación: Son los aspectos del contexto de la organización que hacen que los empleados tengan sentimientos positivos Capítulo 14: PowerPoint 14.22

Ninguna insatisfacción Teoría Bifactorial Alta Motivación Ninguna Motivación Ninguna insatisfacción Insatisfacción Pocos Muchos Pocos Muchos Factores de Higiene Factores Motivación Capítulo 14: PowerPoint 14.23 (Adaptado de Figura 14.7)

Enfoque Organizacional: Teoría Bifactorial Factores de Higiene La ausencia de insatisfacción es esencial, pero no suficiente, por lo que es necesaria la creación de una fuerza de trabajo motivada Ayuda a crear standares que facilitan la motivación de los empleados Factores de Motivación Presenta resultados en los empleados que están emocionados y comprometidos con el trabajo Capítulo 14: PowerPoint 14.24

Enfoque Organizacional: Brindar un trato Justo Teoría de la Equidad: Señala que los empleados juzgan si están recibiendo un trato justo o no al comparar la proporción de sus resultados e insumos con las proporciones de otras personas que desempeñan un trabajo similar Insumos: Es todo aquello que el empleado aporta al trabajo (Ej.: tiempo, esfuerzo, educación y compromiso a la organización) Resultados: Es lo que obtienen las personas a cambio de desempeñar su trabajo (Ej.: sentimientos de que el trabajo tiene sentido y la responsabilidad asociada a él, promociones y aumentos de sueldo) Capítulo 14: PowerPoint 14.25

Enfoque Organizacional: Teoría de la Equidad Ejemplos de percepciones de la equidad Percibida Por Andy Equidad Percibida Por Ally Andy Ally Comparación Resultado: $500 Insumo: 50 horas labora- das Situación A Resultado: $800 Insumo: 80 Horas labora- das $500/50 = $800/80 = $10/Hora Equidad Equidad Considera Que su Recompensa Es poca (inequidad) Situación B Resultado: $500 Insumo: 50 Horas labora- das Resultado: $500 Insumo: 60 Horas labora- das $500/50 > $500/60 Considera que Su recompensa Es excesiva (inequidad) Capítulo 14: PowerPoint 14.26 (Adaptado de Tabla 14.3)

Enfoque Organizacional: Teoría Equitativa— Posibles reacciones ante la percepción de la Inequidad Incrementa Insumos Disminuye Insumos Cambia la compensación (resultado) por vía legal u otras acciones Modifica la comparación escogiendo a otra persona o grupo para la auto-evaluación Distorsiona la realidad razonando que la inequidad está justificada Abandonar la situación (renunciar) Capítulo 14: PowerPoint 14.27

Enfoque de las diferencias Individuales Satisfacción y Motivación Necesidad: Es un sentimiento que existe una deficiencia en algún aspecto de la vida de una persona, la cual le produce una tensión incómoda La tensión se convierte en una fuerza motivadora Pirámide de las Necesidades: Describe el orden en el que las personas tratan de satisfacer sus deseos Lo primero es satisfacer las necesidades que están en la base Capítulo 14: PowerPoint 14.28

Enfoque de las diferencias Individuales: Pirámide de Necesidades Necesidades fisiológicas: Comida, vestimenta y abrigo, las personas buscan satisfacer estas antes que cualquier otra (nivel básico) Necesidades de Seguridad: Es el deseo por estabilidad y seguridad, y la ausencia del dolor, la amenaza y la enfermedad Necesidades de Afiliación: Deseo de amistad, amor y pertenencia Capítulo 14: PowerPoint 14.29

Enfoque de las diferencias Individuales: Pirámide de Necesidades Necesidades de Estima: Deseo de auto-respeto, un sentimiento de logro personal y reconocimiento de otros Necesidad de Auto-realización: Deseo de crecimiento personal, satisfacción personal y realización de todo el potencial del individuo Capítulo 14: PowerPoint 14.30

Enfoque de las diferencias individuales: Pirámide de Necesidades Movimiento Ascendente Hipótesis de progresión-satisfacción: Una necesidad motiva hasta que se ve satisfecha Hasta que las necesidades básicas no queden satisfechas, las personas no se preocuparan en subir su niveles de necesidades Movimiento Descendente Hipótesis de regresión-frustración: Cuando un individuo esta frustrado porque no satisface sus necesidades de orden superior, entonces regresan las necesidades del orden inferior inmediato y vuelven a guiar el comportamiento Capitulo 14: PowerPoint 14.31

Ascenso y descenso en la pirámide de Necesidad Autorrea- lización Estima Frustración-Regresión Satisfacción-Progresión Afiliación Seguridad Fisiológicas Capítulo 14: PowerPoint 14.32 (Adaptado de Figura 14.8)

Lineamientos para los Administradores Comunique con claridad la misión de la organización y explique por qué lo que aporten los empleados a la empresa le ayudará a cumplir con su misión Plantee los comportamientos y el desempeño que desea que se logre y explique las recompensas que recibirán Diseñe puestos que tengan gran potencial para motivar Brinde retroalimentación constructiva con frecuencia Capítulo 14: PowerPoint 14.33

Lineamientos para Administradores Entregue recompensas por los comportamientos y los resultados deseados Entregue recompensas que los empleados valoren Proporcione recompensas equitativas Reconozca que cada persona es única Capítulo 14: PowerPoint 14.34