McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Capítulo seis Motivación I: necesidades, diseño de puestos y satisfacción.

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1 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Capítulo seis Motivación I: necesidades, diseño de puestos y satisfacción

2 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Esquema del capítulo seis Fundamentos de la motivación de los empleados Modelo de motivación del desempeño laboral Teorías de las necesidades de la motivación Motivar a los empleados por medio del diseño del puesto El enfoque mecanicista Los enfoques de la motivación El enfoque biológico y el motor-perceptual 6-1a

3 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Esquema del capítulo seis (continuación) I. La satisfacción en el trabajo y las relaciones trabajo-familia Causas de la satisfacción en el trabajo Consecuencias de la satisfacción en el trabajo Relaciones trabajo-familia 6-1b

4 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Definición de motivación 6-2 Implicaciones ligadas a la definición La conducta tiene un propósito, no es fortuita - Las personas observan conductas positivas (trabajo terminado a tiempo) y negativaas (llegar tarde al trabajo) por alguna razón La motivación lleva a las personas a hacer algo - Es poco probable que las personas cambien de conducta o hagan otra cosa a menos de que tengan motivos para ello La motivación lleva a las personas a enfocarse en la meta o el resultado final deseados La motivación alienta la persistencia necesaria para hacer un esfuerzo sostenido en una tarea Motivación: Motivación: Procesos psicológicos que despiertan actos voluntarios dirigidos a metas y les imprimen curso y persistencia.

5 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Modelo de motivación para el desempeño laboral 6-3a Figure 6-1a Capacidad, conocimiento del trabajo Disposiciones y rasgos Emociones, ánimos y afecto Creencias y valores Insumos individuales Entorno físico Diseño tareas Premios y refuerzos Apoyo y entrenamiento de supervisores Normas sociales Cultura organizacional Contexto laboral Despertar Atención Intensidad & & dirección persistencia Procesos de la motivación Comportamientos motivados Habilidades Permitir, limitar

6 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Modelo de motivación para el desempeño laboral (continuación) 6-3a Figure 6-1b Insumos individuales Contexto del trabajo Procesos de motivación Enfoque: Dirección, qué hacemos Intensdad: Esfuerzo, cuánto nos esforzamos Calidad: Estrategias para tareas, cómo lo hacemos Duración: Persistencia, cuánto nos dedicamos a ello Habilidades Permitir, limitar Desempeño Comportamientos motivados

7 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Teorías de las necesidades 6-4 Las necesidades Las necesidades son carencias psicológicas o fisiológicas que activan la conducta. Teoría de las necesidades de Maslow La motivación está en función de cinco necesidades básicas: fisiológicas, seguridad, amor, estima y autorrealización. Teoría de las necesidades de McClelland La necesidad de realización, afiliación y poder afectan el comportamiento.

8 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Enfoques para el diseño del puesto 6-5 2. Los enfoques de la motivación 2. Los enfoques de la motivación son técnicas (ampliación, rotación y enriquecimiento del puesto y características del trabajo) que pretenden mejorar las reacciones afectivas, las actitudes y los resultados conductuales de los empleados. 3. El enfoque biológico y el motor-perceptivo 3. El enfoque biológico y el motor-perceptivo Las técnicas biológicas buscan reducir el tensión física, el esfuerzo, la fatiga y los problemas de salud. El enfoque motor-perceptivo subraya la fiabilidad de los resultados del trabajo estudiando los porcentajes de error, los accidentes y la retroalimentación de los trabajadores relativa a las instalaciones y el equipo. 1. El enfoque mecanicista 1. El enfoque mecanicista trata de identificar la manera más eficiente de desempeñar un trabajo. Los empleados aprenden a desempeñarlo y son premiados en consecuencia.

9 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Modelo de la higiene y los motivadores de Herzberg 6-6a Figure 6-2a No satisfacciónSatisfacción Empleos que no ofrecenEmpleos que ofre- reconocimiento de cen reconocimien- logros,to de logros, tra- trabajo estimulante,bajo estimulante, responsabilidad yresponsibilidad y progreso.progreso. Motivadores

10 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Modelo de la higiene y los motivadores de Herzberg (continuación) 6-6b Figure 6-2b Insatisfacción No insatisfacción Empleos con malas Empleos con buenas políticas de la compañía, políticas de la compañía, y administración, y administración, supervisión técnica supervisión técnica, sueldo, relaciones sueldo, relaciones interpersonales con interpersonales con supervisores y supervisores y condiciones laborales. condiciones laborales. Factores de la higiene

11 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. 6-7 Figure 6-3 Resultados *Mucha motiva- ción interna para trabajar *Mucha satisfac- ción por creci- miento *Mucha satisfac- ción laboral general *Mucha eficacia laboral Estados psicológicos críticos *Experimentar trabajo con sentido *Experimentar responsabi- lidad por los resultados del trabajo *Conocer el resultado real de las actividades laborales Características centrales del puesto *Variedad habilidades *Identidad tareas *Importancia tareas *Autonomía *Retroalimenta- ción del trabajo Moderadores 1. Conocimiento y habilidad 2. Fuerte necesidad de crecimiento 3. Satisfacción con los contextos Modelo de las características del puesto

12 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Habilidades y mejores prácticas: aplicación del modelo de las características del puesto 1. Diagnosticar el grado de motivación del empleado y su satisfacción laboral y considerar el rediseño del puesto cuando la motivación es entre baja y moderadaa. 2. Determinar si el rediseño del puesto es conveniente en un contexto dado. 3. Rediseñar los puestos incluyendo información aportada por los empleados. 6-8

13 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. ¿Qué tanto le satisface su trabajo? 6-9 Hands on Exercise ¿Qué tanta satisfacción laboral siente usted ante el reconocimiento, la remuneración y la supervisión? ¿La satisfacción con diversos aspectos de su empleo tiene la misma importancia? Explique. La satisfacción laboral La satisfacción laboral es una respuesta efectiva o emocional ante las distintas facetas del trabajo de uno.

14 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Causas de la satisfacción laboral Satisfacción de necesidades: Satisfacción de necesidades: La satisfacción será en la medida en que el trabajo satisfaga las necesidades de la persona. Discrepancias: Discrepancias: La satisfacción estará determinada por la medida en que la persona reciba lo que espera de su trabajo. Consecución de valores: Consecución de valores: La satisfacción radica en la medida en que el trabajo permite a la persona satisfacer sus propios valores del trabajo. Equidad: Equidad: La satisfacción está en función de qué tan “justo” sea el trato que la persona recibe en el trabajo. Componentes genéticos/rasgos: Componentes genéticos/rasgos: En parte, la satisfacción está en función, de los rasgos de la personalidad y los factores genéticos. 6-10

15 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Correlaciones de la satisfacción laboral 6-11 Table 6-1 Variables relacionadas Dirección de la Fuerza de la con la satisfacción relación relación Motivación positiva moderada Participación en el trabajo positiva moderada Conducta ciudadana organizacional positiva moderada Compromiso organizacional positiva mucha Ausentismo negativa poca Retrasos negativa poca Rotación empleados negativa moderada Males cardiacos negativa moderada Estrés percibido negativa mucha Voto pro sindicato negativa moderada Desempeño laboral positiva poca Satisfacción existencial positiva moderada Salud mental positiva moderada

16 McGraw-Hill/Irwin © 2002 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights Reserved. Hipótesis relativas a las relaciones trabajo -familia 6-12 1.Efecto de la compensación 2.Hipótesis de la segmentación 3.Modelo del desbordamiento 4.Conflicto trabajo-familia