Diseño y especificación del puesto de trabajo RRHH

no sí Definir estrategia puestos de trabajo Formar Contratar Reconvertir ¿Se dispone RH? Implementar

Análisis del puesto Implica desarrollar una descripción de las tareas involucradas en una posición, determinar la relación del puesto dado con otros puestos y descubrir cuáles son los conocimientos, las habilidades y las destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo.

Comprende Descripción del puesto Perfil del puesto Declaración escrita de lo que el titular del puesto hace, cómo lo hace y para qué lo hace. Perfil del puesto Calificaciones mínimas aceptables (educación, experiencia, características personales) que los empleados deben poseer para desempeñar exitosamente un puesto dado.

Métodos de análisis de puestos Observación hecha por un analista Entrevista individual o grupal Cuestionario estructurado Conferencia técnica (expertos, supervisores) Diario

Modelo de las características del puesto Hackman y Oldham Es un modelo para definir las características de la tarea y entender su relación con la motivación, el desempeño y la satisfacción del empleado.

Dimensiones críticas del puesto Hackman y Oldham Importancia de la tarea Grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas Autonomía Grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que deberán ser utilizados para llevarlo a cabo

Dimensiones críticas del puesto Hackman y Oldham Variedad de la tarea Grado en el cual el puesto requiere una variedad de actividades diferentes y exige que el trabajador ponga en práctica habilidades y talentos diferentes Identidad de la tarea Grado en el cual el puesto requiere de la terminación de toda una porción identificable del trabajo

Dimensiones críticas del puesto Hackman y Oldham Retroalimentación Grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su desempeño.

Calificación del potencial de motivación (CPM) relevancia resultados responsabilidad

Ejemplos de preguntas para orientar la evaluación del CPM Skill variety: Describe the different identifiable skills required to do this job. What is the nature of the oral, written, and/or quantitative skills needed? Physical skills? Does the jobholder get the opportunity to use all of his or her skills? Task identity: What is the product that the jobholder creates? Is he or she involved in its production from beginning to end? If not, is he or she involved in a particular phase of its production from beginning to end?

Ejemplos de preguntas para orientar la evaluación del CPM (cont.) Task significance: How important is the product? How important is the jobholder’s role in producing it? How important is the jobholder’s contribution to the people he or she works with? If the jobholder’s job were eliminated, how inferior would the product be? Autonomy: How much independence does the jobholder have? Does he or she have to follow a strict schedule? How closely is he or she supervised?

Ejemplos de preguntas para orientar la evaluación del CPM (cont.) Feedback: Does the jobholder get regular feedback from his or her supervisor? From peers? From subordinates? From customers? How about intrinsic performance feedback when doing the job?

Opciones para rediseñar o cambiar los puestos Rotación de puestos Cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra Enriquecimiento del puesto Expansión vertical del puesto Diseño de puestos basados en el equipo

Organización del trabajo Sistema tradicional Tendencia de futuro Organización básica División del obrar Integración del obrar Unidad de trabajo Individuo Grupo Nivel de trabajo Puesto de trabajo Trabajo a realizar Papel de la persona Especialista Generalista