Diploma de Postítulo en Gestión Estratégica Educativa y Proyecto de Gestión del Cambio Septiembre, 2010 1

Objetivos de la asignatura Entregar a los participantes distinciones y modelos que les permitan comprender y mejorar la gestión de personas, atendiendo a las complejidades inherentes al contexto educacional público. Entregar herramientas para el autodiagnóstico de los estilos de liderazgo y para el diagnóstico del nivel de desarrollo de los colaboradores. Discutir respecto a la importancia de ser flexible y adaptable en relación al estilo de liderazgo, en lo que respecta a los niveles de desarrollo del colaborador. Entregar las herramientas necesarias para diagnosticar y gestionar en forma efectiva los problemas más comunes que surgen en las situaciones de trabajo en equipo, basados en las propiedades que caracterizan a los equipos de alto rendimiento. Analizar los distintos modos de enfrentamiento de conflictos, así como cuáles son los más apropiados para el contexto particular en el que se desenvuelven los participantes.

Organización de alto rendimiento y análisis sociotécnico Entorno Geográfico Mercado Tecnológico Político Legal Estrategia Visión Misión Objetivos Valores Diseño Procesos sicológicos y sicosociales Trabajo en equipo Comunicaciones Conflicto Rel. Interpersonales Clima Liderazgo Rendimiento Organiz. Grupal Individual Plana Piramidal Matricial Est. Puestos Est. Tareas Procesos Estructura Sistemas RR.HH Selección Capacitación Ev. Desempeño Incentivos Remuneraciones Desvinculación RR.HH Efect. Org. T E C N O L G I A Políticas Técnico Socio

VENTANA DE JOHARI CONOCIDO POR MI DESCONOCIDO POR MI CONOCIDO POR OTROS VENTANA ABIERTA VENTANA CIEGA DESCONOCIDO POR OTROS VENTANA CERRADA VENTANA DESCONOCIDA

Ejercicio Ejercicio Sillas Objetivo: Reglas: Quienes se encuentren sentados a la izquierda de la silla vacía deben pasar a sentarse a la derecha y viceversa (a través de la línea de sillas que se ha definido para estos efectos). Reglas: Sólo se puede avanzar al puesto vacío ubicado inmediatamente al lado, o saltar a un miembro del grupo que proviene desde el otro lado de la silla vacía. Jamás se puede retroceder. Cada vez que se compruebe que no se puede seguir avanzando se debe comenzar desde el principio.

Módulo Liderazgo Diploma en Gerencia Pública Septiembre 2010 6

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL MODULO Sensibilizar respecto a la necesidad de ser flexible y adaptable en relación al estilo de liderazgo, a fin de lograr los objetivos en un ambiente de participación, cambio y diversidad. Comprender las consecuencias del uso inapropiado de los estilos de liderazgo y cómo afectan el logro de los objetivos, sensibilizando respecto al proceso de la delegación y generación de autonomía en los colaboradores.

Creencias acerca del Rol del Líder ¿Qué le pediría a un líder ideal? 8

Liderazgo eficaz INFLUYE EN A B EFICAZ CON ÉXITO ACTITUDES COMPROMISO INEFICAZ ACTITUDES COMPROMISO SENTIMIENTOS CON ÉXITO INFLUYE EN COMPORTAMIENTO DESEMPEÑO RESULTADOS A B SIN ÉXITO 9

Lo importante como líder no es lo que sucede cuando usted está supervisando; es lo que sucede cuando usted no está presente. 10

Liderazgo El liderazgo es un proceso de influencia. Es trabajar con los colaboradores para alcanzar sus metas personales y las metas de la organización. 11

Las 3 habilidades de un Líder Situacional 1. Diagnosticar: determinar las necesidades de desarrollo. 2. Flexibilidad: utilizar una variedad de estilos de liderazgo. 3. Alianza para el desempeño/Acuerdo sobre el estilo de liderazgo: lograr acuerdos con los colaboradores acerca del estilo de liderazgo a utilizar. 12

Diagnosticar Es la disposición y habilidad para observar una situación y evaluar las necesidades de desarrollo de los colaboradores, con el fin de decidir qué estilo de liderazgo utilizar. 13

Nivel de Desarrollo Competencia Compromiso 14

Competencia Conocimientos y habilidades para la tarea o meta. Conocimientos y habilidades transferibles 15

Compromiso Motivación Confianza 16

Niveles de Madurez de los Colaboradores por Tarea / Meta APRENDIZ ENTUSIASTA D1 DESILUSIONADO D2 COMPETENTE INSEGURO D3 AUTÓNOMO D4 COMPETENCIA COMPROMISO

La habilidad para utilizar con naturalidad una variedad de Flexibilidad La habilidad para utilizar con naturalidad una variedad de estilos de liderazgo. 22

COMPORTAMIENTO DIRECCIÓN APOYO 23

Comportamiento Directivo Es el grado en que un líder: Le dice al colaborador qué hacer, cuándo y cómo hacerlo. Define los papeles del líder y del colaborador. Supervisa de cerca el desempeño. 24

Comportamiento de Apoyo Es el grado en que un líder: Se compromete más en la comunicación bilateral. Escucha y proporciona apoyo y estímulo. Involucra al colaborador en la toma de decisiones. Estimula y facilita la autonomía en la solución de problemas. 25

Estilo de liderazgo Percepción de sus colaboradores respecto al patrón de comportamientos que usted utiliza con ellos. 26

Los 4 Estilos de Liderazgo Comportamiento alto en apoyo y bajo en dirección Comportamiento alto en dirección y alto en apoyo (Alto) Apoyar Orientar COMPORTAMIENTO DE APOYO Delegar Dirigir Comportamiento bajo en apoyo y bajo en dirección Comportamiento alto en dirección y bajo en apoyo (Alto) (Bajo) COMPORTAMIENTO DIRECTIVO 27

EL MODELO INTEGRADO Niveles de Madurez de los Colaboradores por Tarea o Meta Los cuatro Estilos de Liderazgo COMPETENTE AUTÓNOMO D4 INSEGURO D3 APRENDIZ DESILUSIONADO D2 ENTUSIASTA D1 COMPROMISO COMPETENCIAS (Bajo) (Alto) COMPORTAMIENTO DIRECTIVO Comportamiento bajo en apoyo y bajo en dirección alto en apoyo y alto en dirección y alto en apoyo bajo en apoyo Apoyar Dirigir Orientar Delegar COMPORTAMIENTO DE APOYO Competencias: Conocimientos y Habilidades Compromiso: Motivación y Auto-confianza Dirección: Genera conocimientos y habilidades Apoyo: Genera motivación y auto-confianza Habilidad Diagnóstico Habilidad Flexibilidad Adecuación 28

Estilos de toma de decisiones El líder en el estilo 3 Apoya Hablemos, ambos decidimos El líder en el estilo 2 Entrena Hablemos, yo decido El líder en el estilo 4 Delega Tú decides El líder en el estilo 1 Dirige Yo decido 33

Un líder tiene tres opciones Utilizar el estilo requerido. Supervisar excesivamente. Supervisar insuficientemente. 34

Consecuencias de la supervisión excesiva Participación disminuida Frustración Resentimiento Menor iniciativa Menor autonomía en el desempeño 35

supervisión insuficiente Consecuencias de la supervisión insuficiente Menor éxito Frustración Resentimiento Menor iniciativa Reacciones de rechazo o evasión Menor eficiencia en el desempeño 36