Unidad 5: Recursos Humanos M. Mar A. G. EIE

1. Dirección y liderazgo Dirección ≠ liderazgo Funciones de dirección: Planificación, organización y coordinación,Coordinar, control y motivación... para alcanzar los objetivos de la empresa. Dirección ≠ liderazgo Director Líder ●Nombrado por la empresa ●Apoyo de la autoridad formal ●Gestiona la empresa ●Se le obedece por la posición que ocupa ●Surge de forma espontánea ●Puede contar, o no, con el apoyo de la autoridad formal ●Se restringe a unas funciones, en un tiempo y lugar ●Se le obedece por sus características personales M. Mar A. G. EIE

1.1. Teorías del liderazgo: A) Liderazgo como rasgo de la personalidad Cree que existen unas características propias de los líderes. Se podría identificar a las personas que pueden ser líderes. No se encontraron unos rasgos consistentes A pesar de ello podemos afirmar que existen unos rasgos importantes o deseables en los líderes: Impulso. Alto nivel de esfuerzo, ambición, incansables... Deseo de dirigir Honradez e integridad Autoconfianza Inteligencia Conocimientos relacionados con el puesto M. Mar A. G. EIE

B) Teoría X e Y de McGregor McGregor describió 2 concepciones de la naturaleza humana que conducen a estrategias diferentes, a las que denominó “teoría X” y “teoría Y” LA TEORÍA X La concepción humana parte de los siguientes supuestos: A los empleados los incentiva sobre todo el dinero. La gente es por naturaleza perezosa y hay que motivarla con incentivos externos La empresa debe diseñarse para que los sentimientos de los individuos se puedan neutralizar y controlar, pues los empleados no son capaces de tener autodisciplina y autocontrol, ya que se mueven más por sentimientos que por razones. Hay un pequeño grupo de personas que no encajan en la característica anterior. Debiendo asumir la responsabilidad de la gestión y dirección M. Mar A. G. EIE

La empresa compra los servicios y obediencia del empleado La empresa compra los servicios y obediencia del empleado. Asume la necesidad de mantener un sistema fuerte de autoridad y control. Se espera que el empleado obedezca las órdenes. La responsabilidad de los jefes consiste en planificar, organizar, motivar y controlar de principio a fin las actividades laborales. La consecuencia de estas creencias suele ser “la profecía que se autocumple”. Si un jefe cree que sus subordinados son holgazanes e irresponsables y que sólo los mueve el dinero, les ordenará qué, cómo y cuándo hacer las cosas y les supervisará constantemente. Ante esta conducta, los trabajadores pensarán que carecen de responsabilidades, y sólo trabajarán cuando sean vigilados. McGregor indica que la teoría X no describe la situación del ser humano frente al trabajo, sino el estado en que se encuentra el trabajo a causa de la concepción sobre las personas que domina en las empresas M. Mar A. G. EIE

La teoría Y Se basa en las siguientes concepciones de la naturaleza humana: Las personas tratan de madurar y de tener cierta autonomía e independencia, desarrollar capacidades y habilidades en el trabajo. La gente, por lo general, es capaz de autocontrolarse y motivarse, los controles externos se pueden percibir como una amenaza. Los objetivos personales se pueden integrar con los de la empresa. Una empresa con estas creencias tenderá a plantear un trabajo más interesante y significativo. Sólo cuando la empresa adopte los supuestos de la teoría Y se podrán diseñar organizaciones que esperen del empleado conductas adultas y responsables. La concepción sobre la naturaleza humana que tenga el mando, tendrá una influencia decisiva en el estilo de liderazgo que desarrolle. M. Mar A. G. EIE

C) Teoría del Ciclo de la Vida de Paul Hersey y Banchard Grados de madurez que podemos encontrar en los trabajadores: Nivel de madurez Competencia Motivación Ni están dispuestas, ni son capaces de adoptar No saben y No quieren M1 responsabilidades. Escasa madurez psicológica, pocos conocimientos y poca experiencia M2 Están dispuestas pero no son capaces de tomar pero Quieren, pero No saben responsabilidades. Elevada madurez psicológica, escasos conocimientos o experiencia M3 Son capaces, pero no están dispuestos a tomar pero Saben, pero no quieren responsabilidades. elevada habilidad. Escasa madurez psicológica, M4 Están dispuestos responsabilidades. conocimientos y son Elevada capaces madurez de tomar Saben y y quieren psicológica M. Mar A. G. EIE

Líder puede tener estilo de dirección más orientado a tarea o a relación: 10- INTERÉS POR LAS PERSONAS Mucho interés por las personas 6- Poco interés por las personas INTERÉS POR LA TAREA 5 10 M. Mar A. G. EIE

Menos Interés Por tarea Líder puede tener estilo de dirección más orientado a tarea o a relación: 10- INTERÉS POR LAS PERSONAS Más Interés Por Tarea Menos Interés Por tarea 6- INTERÉS POR LA TAREA 5 10 M. Mar A. G. EIE

Líder puede tener estilo de dirección más orientado a tarea o a relación: 10- Gran interés por Personas Y poco por tareas INTERÉS POR LAS PERSONAS Gran interés por Personas y tareas 6- Gran interés por tareas Y pco por personas Pcoo interés por Personas y tareas INTERÉS POR LA TAREA 5 10 M. Mar A. G. EIE

Para cada madurez, debemos adaptar un estilo de dirección diferente: alto Alta relación y baja tarea Alta relación y Alta tarea La combinación de estas situaciones dan lugar a 4 estilos diferentes: S1. Mandar o dirigir. Alta tarea, baja relaciones. Dirigir, controlar... S2. Convencer o persuadir. Baja tareas, alta relaciones. Explica las decisiones, las aclara, convence de que las acepten... S3. Participar. Baja en tareas, alta en relaiones. Anima a participar en la toma de decisiones y facilita colaboración y compromiso S4. Delegar. Baja tareas, baja relaciones. Deposita en los subordinados la responsabilidad de las decisiones y su aplicación. Sólo observa y vigila el desempeño PARTICIPAR PERSUADIR Comportamiento de relación DELEGAR Baja relació n y baja tarea Alta tarea y baja relación DIRIGIR bajo Comportamiento de tarea alto inmaduro maduro Alto Medio Bajo M4 M3 M2 M1 o Madurez de los subordinados M. Mar A. G. EIE

A) Jerarquía de necesidades de Maslow 2. Motivación laboral A) Jerarquía de necesidades de Maslow Cuando se satisfacen unas necesidades nos motivan las del nivel siguiente. Descubrir en qué nivel se encuentra el trabajador y ofrecerle incentivos que se correspondan con esa escala M. Mar A. G. EIE

B) Teoría de los 2 factores de Herzberg negativo Insatisfacción HIGIÉNICOS positivo No satisfacción negativo No satisfacción MOTIVACIONALES positivo Motivación M. Mar A. G. EIE

Normas y procedimientos ● FACTORES HIGIÉNICOS Relaciones con los superiores Condiciones de trabajo Sueldos y salarios Relaciones con iguales Vida privada Seguridad Si son buenos = No satisfacción Si son malos = Insatisfacción t M. Mar A. G. EIE

Higiene-motivación (Herzberg) 3.6. Teoría de la Higiene-motivación (Herzberg) FACTORES MOTIVACIONALES Logro Reconocimiento Trabajo en sí mismo Responsabilidades Progreso Crecimiento ● Si son malos = No satisfacción Si son buenos = Satisfacción M. Mar A. G. EIE

Las necesidades higiénicas deben estar cubiertas para no crear insatisfacción Los factores motivadores son los que producen niveles de satisfacción más elevados. M. Mar A. G. EIE

C) Teoría de la equidad de Adams La gente compara las contribuciones que realizan y las retribuciones que perciben. Estarán motivadas si no observan diferencias significativas entre lo que ellos aportan y reciben y entre lo que aportan los demás y perciben Si hay diferencias intentará reducirlas: Aumentando o disminuyendo sus inversiones Distorsionando cognitivamente Actuando sobre la otra persona Cambiando sus objetos de comparación M. Mar A. G. EIE

D) Establecimiento de metas de Locke Los individuos se plantean de forma consciente y voluntaria las metas sucesivas que desean alcanzar para lograr un objetivo final. Cuanto más alto sea, mayor será el grado de motivación La motivación del individuo aumenta a medida que supera las metas parciales. Los trabajadores fijan sus propias metas de forma voluntaria, por ello, debemos propiciar su participación en la definición de objetivos. Las metas deben estar escalonadas en su importancia y dificultad para que se cubran paulatinamente. Si un trabajador no logra el objetivo, y éste es único, tendrá un gran nivel de insatisfacción. Pero su insatisfacción será menor si ha superado varias metas parciales, aunque no logre el objetivo final. El logro de cada objetivo debe ir ligado a un sistema claro de recompensas. Por tanto, se deben acerquen al objetivo establecimiento de establecer distintas metas parciales que nos final. Los trabajadores deben participar en el las metas y del objetivo. Además, debe establecerse un sistema retributivo, claro y transparente, que recompense el esfuerzo para alcanzar las metas parciales y el objetivo final. M. Mar A. G. EIE

E) Técnicas de motivación La mejora de las condiciones laborales. higiénicos (salarios razonables, políticas agradables...) para evitar la insatisfacción. Mejorar justas, los factores condiciones Enriquecimiento del trabajo. Trabajos menos monótonos y repetitivos, mayor responsabilidad en las tareas. Participación y delegación. Que los trabajadores participen en la elaboración y planificación de su trabajo. Reconocimiento del trabajo efectuado. Reconocer y elogiar el trabajo bien hecho. Para que sea eficaz, debe darse inmediatamente después de que se produzca el comportamiento. Puede ser económico o de palabra. Comprobar la equidad del sistema de valoración del puesto y la política salarial. De acuerdo a la teoría de Adams M. Mar A. G. EIE

3. Organización de la empresa 3.1 Áreas funcionales de la empresa Cada empresa establece las áreas funcionales en función de sus necesidades, podemos destacar las siguientes: PRODUCCIÓN. COMPRAS VENTAS O MARKETING. Funciones comerciales de compra-venta. FINANZAS O ECONÓMICO-FINANCIERA. Búsqueda y gestión de capitales, así como las funciones contables. RECURSOS HUMANOS. Gestión de personal (contratación, salarios, motivación, …) ADMINISTRATIVA. Planfiicar, organizar, mandar y controlar En muchas empresas algunas áreas subcontratadas con otras empresas. están externalizadas, es decir, M. Mar A. G. EIE

DIRECCIÓN INTERMEDIA OPERARIOS 3.2 Organización vertical Se basa en la autoridad directa del jefe sobre el subordinado, dando lugar a diferentes niveles jerárquicos en forma piramidal. ALTA DIRECCIÓN DIRECCIÓN INTERMEDIA OPERARIOS M. Mar A. G. EIE

3.3. Organización horizontal La empresa busca personal especializado en las funciones principales de la empresa, para incrementar su productividad. La línea jerárquica pierde autoridad a favor de los técnicos especialistas. Hospitales: cardiología, tología, radiología, etc. derma- EJEMPLO M. Mar A. G. EIE

3.4 Organización lineo-funcional Es una combinación del: Modelo vertical Modelo horizontal M. Mar A. G. EIE

3.5. Los organigramas ORGANIGRAMA: Representación estructura de una empresa. gráfica de la Reflejan jerarquías los diferentes departamentos, y relaciones de apoyo y cargos, dependencia existentes entre sus miembros. Clases: Horizontales Circulares Verticales. ● ● ● M. Mar A. G. EIE

A) Organigramas horizontales Se ordenan jerárquicamente los puestos de izquierda a derecha. Jefe de compras Subdirector Técnico Jefe de producción Jefe de contabilidad Director General Subdirector de Admintración y RRHH Jefe de RRHH Jefe de marketing Subdirector Comercial Jefe de ventas M. Mar A. G. EIE

B) Organigramas circulares La representación de la autoridad se realiza desde dentro hacia fuera mediante círculos concéntricos M. Mar A. G. EIE

C) Organigramas verticales Los puestos situados más arriba en el organigrama tienen mayor autoridad Son los más empleados Director General Subdirector Técnico Subdirector de Admintración y RRHH Subdirector Comercial Jefe de compras Jefe de producción Jefe de contabilidad Jefe de RRHH Jefe de marketing Jefe de ventas M. Mar A. G. EIE

4. Análisis de puestos Profesiograma: conjunto de actitudes, experiencias y conocimientos que debe reunir una persona para desempeñar un puesto con éxito. ● Descripción del puesto Condiciones laborales Perfil profesional Denominación: Comercial Salario: 1.300 € brutos/mes 14 pagas Formación y titulación: Técnico de Grado Medio en Comercio Departamento: Ventas Horario y jornada: De 9 a 14 h y de 16 a 20 h Conocimientos específicos: ●Actividades de animación del punto de venta. ●Operaciones de venta Nivel de responsabilidad: Dependencia del encargado de ventas Lugar de trabajo: Tienda Experiencia profesional: 3 meses en tiendas similares 6 meses en otras tiendas Tareas a realizar: ●Atención al público ●Animación de punto de vta ●Cobros ●Ordenar y reponer Tipo de contrato: Preferible prácticas: 6 meses Actitudes y habilidades: Trabajo en equipo Ordenado Sociable Simpático Cooperativo Puntual M. Mar A. G. EIE

5. Selección Fases: 1) Reclutamiento. Reunir un número importante de candidatos. 2 fuentes: Interno Externo – Preselección. Se eliminan las que no cumplen con los requisitos de selección. Pruebas. Test, prácticas, entrevistas... Decisión del candidato ideal. Contratación M. Mar A. G. EIE