Jornada Parlamentaria “Igual Trabajo, Igual Salario” Carmen Bravo Sueskun Secretaria Confederal de la Mujer de CCOO Sala Internacional Congreso de los Diputados 22 febrero 2010

Jornada Parlamentaria “Igual Trabajo, Igual Salario” Según diversos estudios europeos, una mujer tendría que trabajar un mes y veintidós días más que los hombres para ganar el mismo salario”. Por este motivo se está impulsando el 22 de febrero como Día Internacional para la Igualdad Salarial entre mujeres y hombres.

Discriminación salarial de género Definición: “Existe discriminación salarial de género, cuando por el hecho de ser mujer se accede a (o eso repercute en) una retribución menor”. Retribuciones menores por: Realizar el mismo trabajo, O un trabajo de igual valor, O discriminación en el acceso a una situación laboral (y, por tanto, salarial) igual a la de los hombres.

Discriminación salarial de género La diferencia salarial entre sexos responde a factores de discriminación salarial, ya sea discriminación salarial-laboral a priori (distinta dotación de factores/características de la persona trabajadora) o discriminación salarial a posteriori (discriminación salarial de género en el trabajo). En la actualidad no se aprecian grandes diferencias en los niveles formativos y educativos de mujeres y hombres, sin embargo hoy no se corresponde la situación de las mujeres en el ámbito laboral con los niveles educativos alcanzados, siendo estos superiores en las mujeres para el caso de España. Si las mujeres no acceden a empleos y salarios similares a los masculinos no es por propia voluntad, sino por la existencia de un conjunto de factores, barreras y discriminaciones que se lo impiden. Se remunera más y se valoran en mayor medida las “cualidades laborales masculinizadas” que las consideradas feminizadas.

Razones de la diferencia salarial entre hombres y mujeres (1) 1. FACTORES A PRIORI: . Tipo de jornada: la ganancia hora a jornada completa supera un 27,5% la del tiempo parcial. El 24% de las mujeres (sólo el 5% de los hombres) trabaja a tiempo parcial. Ambos factores junto con el diferente número de horas trabajadas reducen sensiblemente el salario anual medio de las mujeres. A igual jornada la brecha salarial entre sexos se reduce, la cuestión es que no existe igualdad de jornada. . Tipo de contrato: la ganancia media por hora con contrato indefinido es un 41,5% superior que con contrato temporal. Sin embargo, la brecha salarial entre sexos es muy superior entre los contratos indefinidos. La tasa de temporalidad femenina (27%) es superior a la masculina (24%). Además de esta situación negativa para las mujeres, la brecha salarial entre sexos es muy superior entre los contratos indefinidos. . Segregación sectorial (laboral): algunos de los sectores donde trabajan más mujeres (comercio, hostelería, limpieza, educación y sanidad privada, atención a domicilio, empleo del hogar...) presentan los salarios medios más bajos y unas elevadas diferencias salariales entre sexos.

Razones de la diferencia salarial entre hombres y mujeres (2) . Segregación ocupacional: Las mujeres trabajan en mayor medida en las ocupaciones peor remuneradas. La elevada brecha salarial entre sexos se produce en todas las ocupaciones, más o menos cualificadas. . Nivel educativo: El mayor nivel de formación de las mujeres trabajadoras no se traduce en un mayor salario. La brecha salarial entre sexos crece con el nivel de estudios, al elevar en mayor medida el salario masculino. . Edad: El salario aumenta con la edad de la persona trabajadora (antigüedad, promoción, experiencia...), pero más entre los hombres. Las trabajadoras se concentran más en los tramos inferiores de edad y sus condiciones laborales más precarias les impiden acceder en igual medida a los aspectos antes señalados. . Antigüedad: A mayor antigüedad en la empresa mayor salario. Comparado con los hombres, la presencia relativa de mujeres es mayor en los niveles inferiores de antigüedad en la empresa, por su menor permanencia, continuidad, abandono, etc.

Razones de la diferencia salarial entre hombres y mujeres (3) 2. FACTORES A POSTERIORI: Los factores a posteriori son los que determinan la discriminación salarial DIRECTA, es decir, se paga un salario menor por realizar un trabajo igual o de igual valor. . Sistemas desiguales de valoración de tareas equivalentes que realizan los hombres y las mujeres. Desvaloración de lo femenino o realizado por las mujeres. . Sistemas de retribución arbitrarios, indefinidos, no negociados, individualizados (pluses, primas, complementos, beneficios sociales...). . Por tipo de jornada, el tiempo parcial supone más de un tercio de la contratación femenina, muy superior al que tienen los hombres. Está aumentando el peso del tiempo parcial de las mujeres. . El contrato eventual es la modalidad más usada en la contratación temporal femenina. Seguida a gran distancia por el contrato de obra o servicio más presente en la contratación masculina.

En los últimos años se ha reducido ligeramente la brecha salarial entre sexos: en 2007 el salario bruto anual de las mujeres suponía el 74,4% del de los hombres, frente al 72,5% que alcanzaba en 2004. Vemos cómo las mujeres siempre reciben menos retribución, oscilando, según los diferentes registros (tipo de contrato o jornada, edad o sector de actividad), entre más del 30% o el 15% del salario de sus compañeros varones.

El salario de las mujeres supone de media únicamente el 74,4% del salario de los hombres. Esta diferencia se explica por un conjunto de factores discriminatorios a priori que impiden a la mujer acceder a un trabajo en condiciones de igualdad con los hombres y a la discriminación salarial a posteriori en el puesto de trabajo por el hecho de ser mujer.

La LOIEMH, en su artículo 45, establece: Propuestas de CCOO para la igualdad salarial entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor (1) La LOIEMH, en su artículo 45, establece: “Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”.

Propuestas de CCOO para la igualdad salarial entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor (2) La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad. Mejorar la cualificación, avanzando en la implantación de sistemas de clasificación profesional que, contemplando la equivalencia de cualificación y funciones, conlleve la equiparación de retribuciones y prevea cauces para el acceso a la formación, al reconocimiento de la cualificación y al desarrollo de la carrera profesional.

Propuestas de CCOO para la igualdad salarial entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor (3) El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género. La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas). Asimismo se incluirán cláusulas de acción positiva en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de forma que, en igualdad de condiciones, tengan preferencia las mujeres en el grupo, categoría o puesto de trabajo en los que se encuentren subrepresentadas (Art. 17.4 del Estatuto de los Trabajadores).