Política de Igualdad en las PYMES. Su auditoría.

Presentación del tema: "Política de Igualdad en las PYMES. Su auditoría."— Transcripción de la presentación:

1 Política de Igualdad en las PYMES. Su auditoría.
Dña. María Ángeles García Pérez, Presidenta de la Comisión de Igualdad de CEAL, Asociación Española de Auditores Socio-Laborales. Conductas inapropiadas en los centros de trabajo. Prevención e Intervención. D. Emilio del Bas Marfà, Vicepresidente de CEAL, Asociación Española de Auditores Socio-laborales Valencia, 11 de mayo de 2017

2 LA IGUALDAD en las Pymes

3 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, (...) que deberán negociar, y en su caso acordar, con la RLT(...) (Art LOI) Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. (Art LOI

4 EMPRESAS SEGÚN ESTRATO DE ASALARIADOS/AS Y PORCENTAJE TOTAL
Micro Sin asalariados/as 55,4% Micro 1-9 40,3% Pequeñas 10-49 3,6% Medianas 19.410 0,6% PYME 0-249 99,9% Grandes 250 y más 3.959 0,1% TOTAL 100% En España el 99,9% del tejido empresarial está constituido por PYME Fuente: INE, DIRCE 2016, (datos a 1 de enero de 2016)

5 TOTAL DE EMPRESAS POR SECTOR
Industria 6,1% Construcción 12,6% Comercio 23,4% Resto de Servicios 58,0% Total 100% El 81,4% de las empresas españolas ejercen su actividad en el sector servicios Fuente: INE, DIRCE 2016, (datos a 1 de enero de 2016)

6 DISTRIBUCIÓN SECTORIAL POR TAMAÑO DE EMPRESA
Micro 1-9 Industria 45,20% Construcción 32,50% Comercio 46,10% Resto de Servicios 39,20% Total 40,30% El 85,30% Comercio y Servicios Fuente: INE, DIRCE 2016, (datos a 1 de enero de 2016)

7 DISTRIBUCIÓN SECTORIAL POR TAMAÑO DE EMPRESA
Pequeñas 10-49 Industria 12,4% Construcción 3.10% Comercio 2,80% Resto de Servicios 3,10% Total 3,60% El 12,40% Industria Fuente: INE, DIRCE 2016, (datos a 1 de enero de 2016)

8 DISTRIBUCIÓN SECTORIAL POR TAMAÑO DE EMPRESA
Medianas 50-249 Industria 2,30% Construcción 0,30% Comercio 0,40% Resto de Servicios 0,60% Total El 2,30% Industria Fuente: INE, DIRCE 2016, (datos a 1 de enero de 2016)

9 DISTRIBUCIÓN SECTORIAL POR TAMAÑO DE EMPRESA
Grandes 250 y más Industria 0,40% Construcción 0,00% Comercio 0,10% Resto de Servicios Total Fuente: INE, DIRCE 2016, (datos a 1 de enero de 2016)

10 Las mujeres trabajadoras de las Pymes y Micro Pymes, tienen los mismos derechos que las mujeres de las grandes empresas. Las Pymes y Micropymes, por lo general, no tienen medios humanos ni materiales para dar cumplimiento a las obligaciones en materia de igualdad y conciliación. Su obligatoriedad les viene impuesta por la Ley o los convenios colectivos.

11 TRANSVERSALIDAD EN LAS 14 ÁREAS DE AUDITORÍA
Salarios y retribuciones Seguridad Social Movilidad geográfica Modificación sustancial de condiciones Obligaciones formales de la entidad y sus trabajadores Suspensiones y extinciones Seguridad y salud en el trabajo Clasificación profesional y movilidad funcional Jornada de trabajo, descansos y permisos Contratación laboral Representación legal de los trabajadores Contenciosos pendientes Contratas y subcontratas AUDITORIA DE GÉNERO

12 Áreas de revisión y riesgo
   Las características de la Organización y su estructura organizativa. Las características del personal. El acceso al empleo. El desarrollo de la carrera profesional. La formación y el reciclaje. Las condiciones de trabajo. El sistema de remuneraciones (complementos/niveles). Medidas de conciliación. Medidas de prevención del acoso sexual o por razón de sexo. La igualdad en la PRL

13 Informe Encuestas Diagnóstico Cuantitativo Cualitativo
Procedimiento Conocer la situación de partida (auditoría) por áreas y bajo perspectiva de género Establecer objetivos Generales y Específicos por áreas Informe Encuestas Diagnóstico Cuantitativo Cualitativo

14 Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional.
Í N E A S D C T U I Ó Acceso al empleo Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional. Formación en la igualdad entre mujeres y hombres.

15 Situaciones de especial protección
Í N E A S D C T U I Ó Analizar la posible viabilidad de una estructura de las condiciones de trabajo: - ordenación de la jornada laboral - posibilidades del teletrabajo -cumplimiento de objetivos Ordenación del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral Situaciones de especial protección Retribuciones Elaboración de un protocolo de actuación en el supuesto de acoso sexual y acoso por razón de sexo Estudio de las cuantías retributivas de los complementos variables que perciben los/as empleados/as

16 Proceso de diagnóstico Elaboración del diagnóstico
Definición de Indicadores Elaboración diagnóstico cuantitativo Elaboración diagnóstico cualitativo Metodología CEAL Objetivo Obtener evidencias de las diferencias por razón de sexo Obtener evidencias de las discriminaciones por razón de sexo. Establecer acciones de mejora para lograr el desempeño de la organización y eliminar o corregir desviaciones.

17 NUESTRA PROPUESTA En aquellas empresas de menos de 30 trabajadores, los planes de igualdad voluntarios puedan ser sustituidos por Informes de Auditoría Sociolaboral de género adaptados a las características y tamaño de estas empresas. Para el cumplimiento de estas acciones voluntarias debería ser suficiente con incluir la información de la empresa y sobre un mínimo de 25 indicadores de género en materia de Selección, Promoción y Contratación, Retribuciones, Prevención del acoso y la violencia de género y Medidas de Conciliación.

18 LOI 3/2007 de Igualdad (Art 48.1 LOI)
2.- LOI 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones (...) Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores (...) (Art 48.1 LOI) Fuente:

19 La gestión de estos protocolos puede realizarse sin problemas en las empresas y organizaciones de grandes dimensiones. Problema: las Pymes y Micropymes no disponen de medios necesarios para desarrollar un proceso con garantías de neutralidad y objetividad en el tratamiento del proceso. DPTO RRHH PERSONAL CUALIFICADO SERVICIO PRRL PROPIO

20 NUESTRA PROPUESTA DESARROLLO REGLAMENTARIO DE INTERVENCION
Las Pymes y Micro-pymes, tienen, en cualquier caso, el deber de prevenir e impedir las conductas de acoso y establecer un procedimiento para recibir quejas o denuncias escritas o verbales de los trabajadores/as. El establecimiento de un procedimiento o protocolo con garantías de neutralidad, objetividad y cualificación de las personas que lo dirigen puede desbordar sus posibilidades de organización. DESARROLLO REGLAMENTARIO DE INTERVENCION INSTITUCIONAL

21 La situación de la mujer ante una situación de riesgo de desigualdad, discriminación por razón de sexo acoso, sexual y/o por razón de sexo se encuentra en total desprotección en función del tamaño de la empresa empleadora.

22 Ejerciendo control debido: Deber de Corporate Compliance
¿CÓMO DEBEMOS ACTUAR? Ejerciendo control debido: Deber de Corporate Compliance Respuesta Personalizada Responsabilidad in eligendo/in vigilando PREVENIR PROTOCOLO DE ACOSO DIAGNÓSTICO DE GÉNERO AUDITORIA DE IGUALDAD ACTUAR Formar / informar