1 La brecha salarial Centro Internacional de Formación OIT. Turín, 28 de marzo a 8 de abril.

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1 1 La brecha salarial Centro Internacional de Formación OIT. Turín, 28 de marzo a 8 de abril

2 2 Brecha salarial  Diferencia relativa de remuneración entre hombres y mujeres calculada sobre la ganancia media por hora trabajada.

3 3 Diferencias salariales  En la Unión Europea, el salario de las mujeres es inferior en un 17.5% al de los hombres (en el sector privado la diferencia llega hasta el 25%).  La diferencia salarial apenas se ha reducido (dos puntos porcentuales en 14 años, EUROSTAT).

4 4 Panorama en Europa  La media de brecha salarial en Europa es del 17%  Estonia 30,9%  República Checa 26,2%  Austria 25,5%  Alemania 23,2%  España 16%  Italia 4,9%  Eslovenia 8,5%  Bélgica y Rumania 9%

5 5 Por sectores de actividad  Sector de la industria: 22 %.  Sector servicios (en donde hay empleadas más mujeres): 18 %.  Sector de la construcción: 2 % MÁS de retribución por hora trabajada que los hombres.

6 6 Sector Servicios  Según las estadísticas el sector educativo es en el que menos diferencias salariales hay.  Donde más en el sector Servicios y dentro de los servicios destaca la Hostelería y el Comercio, ya que además de ser más bajos sus salarios la diferencia con los hombres es mayor.

7 7 Más datos Por ocupaciones:  De media y baja cualificación: 22 %.  De alta cualificación: 18 %. (Directivas españolas cobraban un 17 % menos, en 2008 era el 12 %) Según tipo de contratación:  Indefinida: 22%. - De duración determinada: 4%. - De duración determinada: 4%.  Fuente: INE 2010

8 8 Otros datos relevantes  Las diferencias salariales aumentan con la edad.  El ingreso medio por hogar es inferior si la persona de referencia es mujer (unos 3.700 euros menos).  La situación laboral de la madre influye en el número de hijos/as menores de 3 años que acuden a centros de educación infantil y disponen de cuidadores (Encuesta de Condiciones de Vida).  La tasa de pobreza relativa es superior en las mujeres en todos los grupos de edad.

9 9 En 2011…  Coyuntura económica que estamos viviendo.  Con la recesión económica, la brecha salarial aumenta (tendencia también en Francia e Italia).  Alta tasa de paro general.  Bloqueo de la negociación colectiva (de los incrementos salariales).

10 10 Factores que intervienen en la brecha salarial Factores relacionados con las características de la relación laboral:  Distintas ocupaciones, menos valoradas y retribuidas,  Tipo de jornada, con porcentajes mucho mayores de tiempo parcial, escasa realización de horas extras.  Contratos, mas temporalidad, menos contratación indefinida.  Antigüedad  Trabajo sumergido,(denominado en Latinoamérica informal) en España se calcula que es un 20% el trabajo sumergido y sin derechos que existe, acrecentado por la crisis económica.  Creemos que aquí son mayoritarios los inmigrantes, y dentro de este colectivo de trabajadores, abundan las mujeres, sobre todo en trabajos de cuidados.

11 11 Factores - 2  Segregación laboral  Escasa presencia de mujeres en los niveles superiores de responsabilidad.  Falta de claridad en la estructura salarial y peso de los estereotipos.  Sistemas de clasificación profesional, donde la descripción de las tareas para los puestos desempeñados por mujeres, con frecuencia se clasifican por debajo de los puestos más masculinizados.  Sector de actividad.  Tamaño de la empresa.

12 12 Factores - 3  Factores relacionados con características personales:  La edad  El nivel educativo

13 13 Factores - 4  La adjudicación casi en exclusiva del trabajo de cuidados, y el poder de la reproducción, marca de forma importante la forma de “estar” las mujeres en el mercado de trabajo.  Esto va a influir en el acceso, la promoción, el tipo de tareas, su valor, su reconocimiento…  Todos los factores expuestos son fruto del género como construcción y la socialización de la que todos (mujeres y hombres) participamos.

14 14 Funciones sociales del salario Reequilibrar las relaciones de poder. Al tener las trabajadoras una retribución menor : - sus cotizaciones a la Seguridad Social también lo serán, y la cuantía de sus prestaciones públicas. - tienen una menor capacidad de ahorro que les impide acceder a sistemas de protección privados. - hacia una situación de pobreza (de edad avanzada, cabeza de familia monoparentales, trabajadoras en empresas familiares).

15 15 Prestaciones de Seguridad Social  Las mujeres son perceptoras mayoritariamente de pensiones de viudedad, pero minoritarias en las de jubilación e incapacidad.  El sistema de Seguridad Social no es que sea discriminatorio, lo que discrimina son las diferencias de hombres y mujeres en su forma de estar en el mercado de trabajo.  A pesar de ello algunas reformas han ido en la idea de subsanar dichas diferencias, por ejemplo el reconocimiento de 112 días de cotización por parto que recoge la Ley de Igualdad o el considerar como efectivamente cotizado a efectos de jubilación las excedencias para cuidado de dependientes (hijos/as y Familiares)

16 16 Discriminación retributiva  la discriminación retributiva por razón de género se da cuando una persona de un determinado sexo desempeñe un trabajo de la misma naturaleza y que exige las mismas condiciones de prestación que otra del sexo contrario (aunque el puesto de trabajo sea diferente) y reciba una retribución inferior.

17 17 En el origen de la discriminación retributiva…  Segregación ocupacional, horizontal y vertical, que sufren las mujeres en el MT (roles en la sociedad).  Concentración en un mismo grupo profesional, categoría o puestos de trabajo de un nº importante de trabajadores de un mismo sexo.

18 18 Segregación ocupacional  Horizontal: empleos ocupados mayoritariamente por mujeres están peor remunerados que los ocupados predominantemente por hombres.  Vertical: dificultades que el género femenino tiene para acceder a los empleos de las altas posiciones del escalafón de las empresas, los mejor remunerados.

19 19 Otros motivos  Valoración del trabajo de las mujeres: infravalorados, acceden a puestos feminizados (factor educacional).  Escasa representatividad de la mujer en puestos de responsabilidad, y en mesas de negociación.  Ejercen más los derechos de conciliación (menos permanencia en el empleo, menos posibilidades de formación, de promoción, etc).

20 20 Más motivos  Las empresas buscan rentabilidad y tienen una mentalidad “heredada”: falta de implicación de los emprendedores en la promoción de la igualdad.  Nuevas formas de organización del trabajo: externalización.

21 21 Impide el equilibrio salarial:  Las descripciones de puestos de trabajo.  El salario mínimo: en los niveles inferiores.  El método de subida salarial: sobre el sueldo base de cada categoría o grupo profesional.  La crisis económica: afecta más a quienes tienen más precariedad laboral.

22 22 Motivo de fondo  Discriminación estructural de las mujeres en el MT y en la sociedad: todas las diferencias de trato y oportunidades se retroalimentan.

23 23 La negociación colectiva  Instrumento idóneo para erradicar las discriminaciones en el mercado laboral y en concreto prevenir en las empresas.  En España, mandato desde la Ley de Igualdad para su desarrollo en la negociación colectiva, a través de la adopción de Planes de igualdad (empresas de mas de 250 trabajadors/as.)  O de medidas de igualdad en empresas de menos de 250 trabajadores y trabajadoras.  La falta de formación y/o sensibilización de las personas negociadoras, traen como resultado aspectos negativos, pero también positivos, y estos últimos van ganado terreno. aspectos negativos, pero también positivos, y estos últimos van ganado terreno.

24 24 Algunos aspectos negativos en convenios colectivos…  Incumplimiento de la prohibición expresa de la denominación en femenino de puestos de trabajo (art. 22.4 ET), siendo además los puestos denominados en femenino los más bajos de las clasificaciones profesionales y por tanto los peor valorados y peor remunerados.

25 25 Más cláusulas convencionales  Conceden a administrativos, telefonistas, ordenanzas, recepcionistas y personal de limpieza un salario base menor que para el mozo, peón o para el operario de mantenimiento.  Vinculan al personal de limpieza a un sistema de retribución por horas, inferior que el del personal sometido al convenio y que alcanza a los complementos retributivos.

26 26 Alguna más  Utilizan como criterios el esfuerzo físico, la resistencia muscular, o el peligro olvidando otros como la penosidad que se puede atribuir al trabajo de limpieza de servicios.  Recogen complementos retributivos aparentemente neutros en su formulación pero cuya aplicación beneficia a los puestos de trabajo mayoritariamente masculinos, p.e., por la discriminación vertical: plus de jefes, de mandos intermedios o de responsabilidad o de disponibilidad.

27 27 Algunos criterios para fijar complementos salariales que perjudican a trabajadoras  Disponibilidad o flexibilidad: remunerable de manera objetiva, si necesaria para el puesto y nunca como característica subjetiva del trabajador. No se puede justificar el criterio “sentido de responsabilidad”.  Titulación/FP: valorable si es necesaria para desempeño de la profesión.  Esfuerzo físico: si el trabajo a desarrollar lo exige y a condición de que mediante la toma en consideración de otros criterios se llegue al resultado de excluir en su conjunto toda discriminación fundada en el sexo.  Antigüedad: a computar desde el primer trabajo (temporales, por obra o servicios, o a tiempo parcial) y no desde la fecha de inicio del indefinido.  Penosidad, peligrosidad: para riesgos de tipo psíquico y postural en sectores con mayor presencia femenina.

28 28 Papel de los sindicatos  En Comisiones Obreras son más de 30 años los que llevamos trabajando por la no discriminación y la igualdad ente mujeres y hombres.  La creación de las Secretarias de la Mujer, tuvieron varias etapas:  Especialización  Implicación de “otras” mujeres  Aumento de la representatividad (estatutos)  Transversalidad

29 29 Muchas Leyes pero…  Los sindicatos en España negocian más allá de las relaciones laborales, a través del Dialogo Social, de carácter tripartito, ello ha dado frutos en cuanto a la elaboración de leyes:  Contra la violencia de Género  De conciliación  De Igualdad efectiva

30 30 Retos desde la acción sindical  Es fundamental el desarrollo de la política sindical con perspectiva de género y aplicación de la transversalidad  Se está trabajando en la implementación de los Planes de Igualdad pero:  No deben ser negociados sólo por las mujeres.  Deben estar en primera línea de la agenda negocial.  Deben implicarse los sindicalistas, hombres y mujeres que deben estar debidamente formados y sensibilizados.

31 31 Propuestas positivas desde la negociación colectiva para erradicar la brecha salarial  Aplicando el concepto de “igual retribución por trabajos de igual valor”.  Trabajando por una estructura retributiva transparente y complementos salariales neutrales.  Proponiendo la sustitución de las categorías por grupos profesionales, definiendo en función del puesto y no de las personas que lo ocupen.  Revisando la clasificación profesional y la asignación de tareas a cada una de las categorías con criterios no sexistas  Estableciendo cuotas que permitan conseguir un equilibrio de hombres y mujeres en todas las categorías profesionales. (acciones positivas)  Promoviendo a las mujeres a puestos de responsabilidad.

32 32 Mas propuestas para valorar los puestos de trabajo desde la perspectiva de género  A nivel normativo, determinar cuándo estamos ante trabajos de igual valor: definir el alcance de la expresión. Criterios de evaluación neutros.  En el ámbito de la empresa, gestión de RR.HH.: aplicar mecanismos para valoración objetiva que determine su valor económico desde factores ajenos al sexo de la persona que los presta. Justificación de las aptitudes necesarias para el desempeño de la actividad. Definición de marcos estructurados desde el análisis de cada puesto (funciones, requerimientos, condiciones en que se desempeña).

33 33 Y además  Reivindicar a las instituciones gubernamentales infraestructuras para los cuidados de personas dependientes.  Fomentar la corresponsabilidad y cambio de mentalidad a través de medidas como la incentivación a la participación masculina en el uso de medidas de conciliación.  Compromiso sindical para el aumento de la participación de las mujeres en las mesas de negociación, en las empresas, en los sectores y en el dialogo social.  Impulso y desarrollo de planes y medidas de igualdad (al amparo de la Ley de Igualdad)

34 34 Propuesta de elaborar Guías de buenas prácticas para las mesas de negociación Se debe contemplar:  Concepto de salario (amplio y para trabajo de igual valor).  Información y transparencia en los sistemas retributivos.  Garantía de derechos.  Mecanismos de igualdad. Medidas de prevención y sensibilización social: formación de profesionales y estudios e investigación.  Planes y medidas de Igualdad en las empresas.

35 35 Planes de igualdad en las empresas (art. 46.2 LO 3/2007) y negociación colectiva  Implementación en la empresa de los sistemas de valoración de puestos de trabajo  Revisión de los sistemas vigentes para eliminar discriminaciones  Equiparación de condiciones de trabajo entre fijos y temporales, a tiempo completo y parcial  Eliminación de complementos salariales discriminatorios.

36 36 Para terminar  Por qué contando con una normativa que prohíbe de modo claro la discriminación retributiva y un tratamiento jurisprudencial extenso, las estadísticas ponen de manifiesto que existe en nuestro MT diferencia salarial entre hombres y mujeres.  ¿Por qué los indicadores de remuneración, segregación del mercado laboral y presencia de mujeres en puestos de responsabilidad no muestran ningún progreso significativo en años?  Incumplimiento sistemático del principio: ¿por qué?

37 37 Gracias por vuestra atención Mª Jesús Vilches E-mail: mjvilches@escuela.ccoo.es mjvilches@escuela.ccoo.es