ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

OBJETIVO Reconocer la importancia que que tiene para una organización contar con adecuadas políticas de remuneración, beneficios e incentivos como un estímulo fundamental que contribuye a garantizar la obtención, la permanencia y el desarrollo del recurso humano necesario para el logro de sus objetivos estratégicos.

Conceptos básicos: Remuneración o Compensación: Toda gratificación o forma de pago que un trabajador recibe a cambio de su labor (monetaria o indirecta). Salario: Pago de un servicio personal que involucra dependencia del titular del cargo para con el patrono o empresa contratante comunmente asociado con un periódo corto (diario, semanal)

Conceptos básicos: Sueldo: Pago que se hace en periodos más o menos largos (quincenal o mensual) y que comunmente identifica la remuneración de los empleados. Inflación: Aumento generalizado en los precios de bienes y servicios que se presenta cuando la demanda agregada de bienes y servicios excede la oferta.

El salario como remuneración por el trabajo Objetivos: Captación de personal calificado Retener a los empleados actuales Garantizar equidad o igualdad Alentar el desempeño adecuado Controlar los costos Cumplir con las disposiciones legales Mejorar la eficiencia administrativa.

Tipos de salario: Salario Nominal: El que se pacta con el trabajador en el proceso contractual. Salario Real: El que el trabajador recibe realmente, en función del costo de vida. Salario Complementario o Diferido: El que causandose hoy se paga a posteriori. Salario Mínimo: El que el gobierno fija por decreto.

Administración de Sueldos y Salarios Proceso mediante el cual se determina la compensación o forma de pago que los empleados deben recibir a cambio de su labor. Componentes: Pago Monetario Pago Indirecto

Políticas de administración salarial Lineamientos o directrices que una organización establece en materia de compensación (formas de pago, marcos referenciales etc).

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA COMPENSACIÓN: Equidad: Grado en que la remuneración que se recibe es percibida igual al valor del trabajo realizado. Equidad Interna: Diferencia de pago según los niveles de las responsabilidades. “Igual trabajo igual salario”. Equidad Externa: Grado en que los trabajadores de una empresa obtienen y perciben una compensación similar a la que obtienen los de otras empresas.

Principios fundamentales de la compensación: Justicia: Reconocimiento según el nivel de esfuerzo individual desarrollado dentro de un periodo determinado. Competitividad: Mantenimiento de las remuneraciones a niveles cónsonos con el mercado de trabajo.

Valoración (evaluación) de Cargos Proceso mediante el cual se estima el valor o peso relativo de cada cargo en una empresa en función a su nivel de complejidad, responsabilidad,exigencias etc.

Valoración (evaluación) de Cargos Comparación formal y sistemática de los cargos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros basado en elementos o factores compensables comunes sean estos de tipo general ( intuitivo ) o específicos que determinan la definición del contenido del puesto y juegan un papel clave en la estimación de la compensación a pagar en cada cargo.

Metodos más comunes de valoración de cargos Cualitativos: Método de Jerarquización o clasificación por rangos ( Ranking). Método de categorias predeterminadas

Metodo de jerarquización o de clasificación por rangos (ranking) Consiste en clasificar todos los puestos por orden de importancia desde el más complejo al menos complejo o viceversa.

Metodo de clasificación por categorias predeterminadas o de gradación de puestos Consiste en “encajar” los diferentes tipos de trabajos dentro de unas definiciones o factores compensables, mediante categorias o grados previamente establecidos y conceptualizados. Las descripciones de los cargos se comparan con estas definiciones ya establecidas y se les asignan las que más se asemejan.

Métodos más comunes de valoraciónde cargos Cuantitativos: Sistemas de Puntos por Factor Metodo Hay

Sistema de Puntos. Premisas. Existen caracteristicas comunes en cada grupo homogéneo de cargos y cada una de ellas se manifiesta con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Para cada característica se admite una importancia diferente.

Sistema de Puntos. Premisas. A estas caracteristicas las llamamos factores compensables y a las distintas intensidades en que se encuentran presentes las llamamos grados. La valoración por este método trata de asignar a cada puesto en cada factor correspondiente el grado que se ajusta a los requerimientos del mismo.

METODO DE PUNTOS. PREMISAS Como no todos los factores tienen la misma importancia en todos los cargos, el valor que representa esta importancia la llamamos ponderación y se expresa en cifras que finalmente llamamos puntos. El conjunto de factores, grados y ponderación constituye el manual de valoración de cargos bajo el metodo de puntos.

Metodo de puntos Determinar los bloques de puestos que se valuaran Reunir la información del puesto Seleccionar los factores compensables Definir los factores compensables Definir los grados del factor Determinar valores relativos de los factores Asignar valores en puntos a los factores y grados Elaborar el manual de evaluación Calificar los puestos

Metodo Hay Define los factores (macrofactores) a evaluar como: Conocimiento Solucion de problemas Responsabilidad por resultados

Metodo Hay Jerarquiza los cargos de acuerdo a un valor asignado en puntos a cada macrofactor descompuesto por el cruce de varios subfactores que al final proveen un perfil para cada puesto a evaluar.

Elementos del factor conocimiento y experiencia Conocimientos y experiencia especializados. Conocimientos y experiencia gerenciales. Conocimientos y experiencia en relaciones humanas. Elementos del factor solución de problemas Marco o ambiente de referencia Complejidad o exigencia de problemas

Elementos del factor responsabilidad Libertad para actuar Magnitud Impacto

CATEGORIZACIÓN DE CARGOS (en los metodos cuantitativos) Es el proceso de ordenar y agrupar los cargos ( después de haber sido valorados ) desde el que obtuvo el menor puntaje hasta el que obtuvo el máximo mediante la utilización de niveles de cargos o escalafones.

Evaluación del mercado de trabajo. Estudios o encuestas de mercado. Estudios dirigidos a determinar los niveles salariales prevalecientes con el fin de evaluar el nivel de competencia de la empresa en el mercado laboral y mantener un control de la competitividad externa.

PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR ENCUESTAS SALARIALES Preparación de la encuesta: selección de cargos de referencia, elaboración de formulario. Selección de empresas participantes Distribución de la encuesta Recolección de datos Tabulación de la información Análisis e interpretación Determinar uso de la información

Determinacion de la linea base o patron para diseñar la estructura salarial Decisión que se toma como resultado del estudio de salarios tomando como punto de referencia la linea de tendencia de las empresas de la competencia, la legislación laboral y las condiciones económicas de la empresa en estudio.

Estructura salarial Arreglo sistemático de los salarios basada en criterios previamente establecidos.

Estructura salarial con intervalo salarial Estructura completa y compleja que agrupa los cargos en categorías estableciendo para cada una de ellas un tope máximo y un tope mínimo de salarios permitiendo su administración con uno o más criterios tales como mérito, desempeño o antiguedad

Procedimiento para establecer niveles de remuneración: Realizar encuesta salarial. Valorar cargos. Agrupar puestos similares en escalafones o grados de remuneración. Asignar valor monetario ( Bs) a cada grado de pago. Ajustar los niveles de remuneración ( de ser necesario con apoyo en las encuestas salariales)

SISTEMAS DE COMPENSACIÓN SALARIAL