Desarrollo de los Recursos Humanos y Cambio Lic. Fabricio Bravo Correo Argentino

Correo Oficial Rep. Arg. S.A. Objetivo Básico: Poner al alcance de la comunidad la posibilidad de vincularse mediante productos y servicios de alta confiabilidad, que mejoren la calidad de vida de las personas y la eficiencia de las empresas.

División por Regiones REGION SUR REGION CENTRO REGION BS.AS. REGION ESTE REGION OESTE

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Por qué la Gestión del Talento Humano? Es necesario comprender que el Mayor Activo de las organizaciones son LAS PERSONAS : Las herramientas, las máquinas, la tecnología: pueden ser compradas por la competencia a la vuelta de la esquina. Los buenos resultados se logran con la inteligencia y el talento que manejan, administran y gestionan esos recursos. Entonces las personas forman parte de la otra parte que las organizciones desarrollan e invierten. Ello se observa con mayor énfasis en las oganizaciones de gran trayectoria, en las grandes organizaciones.

Tiende a disminuir en la pequena y mediana empresa. Quien Gestiona a las personas? La respuesta es SÍ!! Por Qué? Gestionar a las personas es el otro 50% de los resultados?. Pensar en gestionar a las personas teniendo tanto por hacer? Informes o reportes del control de calidad, pensar en la continuidad del proceso, de velar por otras cosas, de correr por cumplir con las fechas de entrega, y soportar a mis clientes irritados ….

La diferencia la generan las personas RecursosPersonas ExperienciaHabilidadesInteligenciaFinancierosTecnológicos

Invitación … Comenzar a hacer la diferencia

Dar el primer paso Entender que Ud. Puede comenzar a aliviar lo anterior cuando se crean espacios para desarrollar el talento e ideas de otros. NO ES FÁCIL Pero es el paso que dan las organizaciones de éxito! Entonces hay que TRABAJAR: En la voluntad de alguien, En un lugar determinado, En un momento preciso El DESAFÍO DE HOY: HACER ALGO POR LAS PERSONAS QUE TIENE A SU LADO, NO SE TRATA DE CUBRIR A TODOS EN LA ORG. DE UNA SOLA VEZ. EN TODA CARRERA SE COMIENZA POR DAR EL PRIMER PASO ENTONCES QUÉ PUEDO HACER!? Analicemos algunas consideraciones previas:

POLÍTICA y GREMIAL ECONOMÍAEDUCACIÓN SOCIAL CULTURAL TECNOLOGÍA LAS ORGANIZACIONES Y SU CONVIVENCIA CON FACTORES

En el mundo laboral, hoy conviven cuatro generaciones con formas de pensar muy distintas Estas diferencias de pensamiento acerca de la concepción del mundo, del futuro, y por lo tanto del trabajo, provocan una gran turbulencia dentro de las empresas, en los equipos de trabajo, entre jefes y colaboradores. La raíz de los problemas generacionales es la misma que en los problemas interculturales: lo diferente es percibido como erróneo.

Es necesario comprender estas diferencias para eliminar esta turbulencia que afecta los resultados del negocio y la satisfacción de las personas. Estamos viviendo un momento de transición: las empresas y los jefes deberán adquirir una gran flexibilidad para modificar antiguos hábitos y generar lugares de trabajo atractivos para las nuevas generaciones. Cuando los jóvenes, la generación Y, llegue a ocupar posiciones de management, será la protagonista de un gran cambio en la forma de trabajar. Comprender esta problemática es la base para reformular la propuesta de valor al empleado y desarrollar en los jefes nuevas habilidades.

La fuerza de trabajo actual es una mezcla de diversas generaciones que vienen cada una con su historia colectiva y sistema de valores. Para una organización grande es importante el entendimiento de sus particulares perspectivas porque es probable que estarán trabajando lado a lado. La Profesora Cristina Simón, del Instituto de Empresa, Madrid, en su estudio “Generación Y y mercado laboral: modelos de gestión de recursos humanos“ encontró diferencias en los valores generacionales. Observó a cuatro generaciones de trabajadores, analizó sus valores y sugirió las maneras para que los negocios obtengan el trabajo de la gente. Fuente: Universidad de Wharton y publicada en la revista Forbes con el título When The Old And Young Collide At Work ( Cuando chocan los viejos y los jóvenes en el trabajo )

Trabajadores tradicionales (nacidos antes de 1946, sobre los 60). Valoran la lealtad y la disciplina. Estos trabajadores tienden a respetar la autoridad. Ellos han cumplido en gran cantidad y han contribuido al éxito bajo los sistemas jerárquicos del pasado. Aparecidos durante el tiempo de guerra y el período post bélico, se adaptaron a un ambiente de escasez, valorando la austeridad. Las metas sociales de paz y prosperidad nacional son importantes para este grupo. Como regla, ellos son pragmáticos y disciplinados. Baby Boomers ( , de 40 tardíos y más). Esperan el éxito. Esta es la gente que maneja hoy día las mayores corporaciones. Ellos inventaron el "trabajólico", o al menos una gran cantidad de ellos sufren de sus efectos. Los baby boomers crearon un fuerte cambio social incluyendo el movimiento hippie, el feminismo y los derechos civiles. Son optimistas y auto motivados. Las actuales jerarquías gerenciales están dominadas por los Boomers y los más antiguos de la Generación X. Conjuntamente, ellos definen las culturas corporativas y el éxito dentro de ellas. Cuatro Generaciones y sus Valores

Generación X ( , treinta y cuarenta años). Tienen la ventaja del mejor entrenamiento académico y experiencia internacional en la historia. Ellos están rompiendo con los patrones tradicionales, incluyendo la creación de ambientes de trabajo informales y transformando las estructuras corporativas desde jerárquicas a entidades flexibles y horizontales. La iniciativa personal y una saludable dosis de excepticismo frente a las grandes organizaciones han producido gran cantidad de emprendedores de esta generación. Un valor clave de la Generación X es el logro de un equilibrio entre las metas profesionales y la calidad de vida. Generación Y (comenzando desde 1980, de menos de 30). Han vivido su entera vida con la tecnología de la información y han tenido una dura época comprendiendo un mundo sin ella. La niñez fue confortable y próspera. Tienden más hacia las necesidades individuales por sobre el bien de la comunidad y a menudo demandan un alto nivel de autonomía. Lo que parece una carencia de lealtad de la Generación Y se reemplaza por el valor que ellos ponen en sus relaciones con compañeros de trabajo y con supervisores.

Está en juego la supervivencia de la propia PyMe y pese a todo no son muchas las que realmente han planeado ese momento. De hecho, es una de sus principales carencias. Uno de los mayores retos de la Empresa Familiar y en muchas ocaciones de las grandes empresas es afrontar el del RELEVO GENERACIONAL

Qué podemos hacer desde nuestro lugar? Comprender a las Personas de acuerdo a su naturaleza generacional, necesidades, descubrir sus potencialidades. Gestionar su talento humano a partir de un PLAN de CAPACITACIÓN Y DESARROLLO alineado a la visión estratégica de la Organización

Hoy la EDUCACIÓN se encuentra en la responsabilidad de las Organizaciones Si bien incorporamos en nuestras organizaciones personas con educación y experiencia es necesario planificar estratégicamente el desarrollo de las mismas desarrollando un plan de capacittación en el cual además de incorporar nuevos conocimientos y tecnología de la información se forrmen semilleros, generando espacios y compromisos en la tutoría y comprometiéndonos de manera conjunta con el aprendizaje de las personas.

Video: Miguel Ángel Cornejo: Capacitación. miguel angel cornejo neosistemas empresa capacitacion.avi Video: El poder de la Actitud El Poder de la Actitud.avi

En Correo Argentino Hoy estamos apostando a la Educación en la Organización, a la Capacitación y al Desarrollo de las personas que conformamos la misma. Hoy existe el desafío, Hoy existe el compromiso, Hoy existe un plan. A continuación trataremos el Proceso de Capacitación efectivo y la relación del Proceso de Capacitación en Correo.

PROCESO CAPACITACIÓN Detección y Análisis de Necesidades “Brechas” Ejecución De Actividades Planificación Planificación General y de Acciones de Capacitación EvaluaciónEvaluación de Acciones e Impacto en la Organización

Detección y Análisis de Necesidades “Brechas” Su impacto en el Negocio“Brechas” NacionalRegional RNC General y por Regiones Relevo por Areas Informe Reuniones con Jefes de Áreas y socios estratégicos de RRHH. Evaluación de desempeño, informes, observaciones. Necesidades detectadas Feed-Back

Gerencia Regional AdministraciónOperacionesComercial RRHH Planificación General y Acciones de Capacitación

PlanificaciónPlanificación General y Acciones de Capacitación Planificación Plan Acciones MetodológicaPlazos, fechas Presupuesto General Presupuesto por actividad

EjecuciónEjecución de Actividades Ejecución Apertura: Plan Operativo Trimestral Programación De actividades Coordinación de Acciones Ejecución de Acciones

EvaluaciónEvaluación de Acciones e Impacto en la organiación Proceso de mejora contínua Evaluación Organización: Impacto en el Negocio Tarea Y Area Acción

Iniciemos el Proceso de Renovación en Nuestras Organizaciones Video: La renovación del Águila La Renovacion De El Aguila.avi

Capacitacion y Desarrollo Humano y Organizacional Si su Organización es rentable … Capacite Si su Organización es estable … Capacite Si su Organización tiene problemas … Capacite Recuerde: primero Capacite y Luego Capacite Marcelo Márquez Nqn, 2009