Capacitación y Desarrollo Seminario-Taller Aspectos Claves para la Efectiva Gestión de los RRHH Septiembre/2010  Secretaria da Receita Federal do Brasil

Resumen  Escenario institucional de la gestión del desarrollo  Formación centrada en las competencias  Formación y Desarrollo en la RFB  Plan de Formación y Desarrollo – Procad  Líneas generales de perfeccionamiento  Programa de Formación Estratégica

Desafios da Gestão de Pessoas na RFB Escenarios institucionales Política Nacional de Gestión del Personal –Decreto nº de 23/02/06 ha instituido la Política y las Directrices para el desarrollo del personal en la administración pública federal Estrategias –Gestión por competencia como referencia de la política de capacitación –Prioridad a la formación de las áreas de RH y de los cargos de dirección –Reconocimiento del rol de las escuelas de gobierno –Creación del comité gestor de la política => acompañamiento y orientación –Incentivo a la formación promovida por las propias administraciones

Objetivo Estratégico Institucional  Gestión de las competencias (conocimientos, habilidades e actitudes), para el desarrollo continuo y gradativo en los niveles técnico, directivo y individual del personal, capacitándoles para el uso de nuevas tecnologías, herramientas métodos y técnicas de trabajo, desarrollando la visión general de la institución, el liderazgo y la innovación, con el incentivo al compromiso, a la cooperación y a la pro actividad. DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS

Formación centrada en las competencias  El concepto de competencia se vincula a la capacidad de las personas en añadir valor a la organización  FORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS es la acción de desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes con el objetivo de aliñar el potencial de los funcionarios al cumplimiento de los objetivos y metas de la institución. Situacción actual Competencias / perfil deseado Plan de formación

 Acciones de Formación y Desarrollo (C&D) previstas para cada año  Hay un presupuesto anual específico  U$ 14,5 millones en 2010  La planificación de la formación se elabora con la participación de las unidades centrales y descentralizadas, bajo la supervisión de la Cordinación-General de Gestión de Personas  Objetivo general: excelencia de los resultados institucionales Plan de Formación y Desarrollo - Procad

Aliñamiento a la planificación estratégica Prioridad a la enseñanza a distancia (e.learning) Factibilidad de la acciones propuestas Eficiencia en el uso de los recursos Prioridad a las acciones locales Plan de Formación y Desarrollo - Procad – Directrices

Formación de las competencias organizativas y necesarias al desempeño de las habilidades directivas (planificación, visión estratégica, visión global, gestión de riesgos, etc) Organizacional y Gerencial Formación de las competencias técnico- operativas, en las que se incluyen los conocimientos de normas, procedimientos y sistemas informáticos institucionales para el desempeño de tareas específicas de las funciones asignadas a la RFB Técnico- Profesional Formación de la competencias individuales y técnico operativas de naturaleza complementaria, para apoyar a la ejecución de las actividades profesionales: curso de idiomas, herramientas informáticas, etc. Complementaria (instrumental) Plan de Formación y desarrollo – Procad – Tipos de Acciones

Procad 2009 Procad 2009 – informaciones gerenciales

SISCAD - Objetivos: Informaciones Gerenciales – Procad funcionarios formados en el año (63% del total de funcionarios activos) 46, 41 horas anuales de formación por funcionario horas de eventos de formación en aula (95%) horas de eventos de formación a distancia – e.learning (5%) U$ 10, 87 de inversión/hora de formación en aula U$ 0,97 de inversión/ hora de formación a distancia (e.learning)

 Sistema de Formación y Desarrollo de las Personas => Siscad  Banco de Talentos  Cuadro de Eventos Herramientas utilizadas en la formación

Sistema de Formación y Desarrollo de las Personas - Siscad Planificación anual Revisiones Mensuales Proyetos Ejecutivos Ejecución de las acciones Reportes y Indicadores PROCESO DE TRABAJO AUTOMATIZADO

SISCAD - Objetivos:  Sistematizar todas las fases de la formación  Planificación, acompañamiento, ejecución, evaluación y seguimiento de las acciones de formación y del presupuesto asignado  Garantizar una mayor agilidad operativa, al reducir la formalidad de los documentos  Garantizar una mayor transparencia a los trámites  Soporte a la ejecución y a las actividades operativas relativas a la formación  Formación del Banco de Talentos y del Banco de Instructores Sistema de Formación y Desarrollo de Personas - Siscad

Banco de Talentos  Herramienta de gestión del conocimiento  Registro electrónico de las competencias  Informaciones del registro del funcionario  Experiencia profesional  Actividades ejercidas  Formación técnica y académica  Dominio de idiomas  Principios y valores del funcionario, además de sus objetivos personales y profesionales  Actualización por el funcionario  Validación de las informaciones por el área de Gestión de Personas

Sistema de Apoyo a las Actividades Administrativas

Banco de Talentos (BT)

Registro del Funcionario

Banco de Talentos (BT)

 Divulgación interna y selección para participación de los eventos de formación (C&D)  Internacionales  Post grado, de iniciativa de la Administración;  Enseñanza a distancia;  Lenguas extranjeras, de iniciativa de la Administración.  Participación abierta a los funcionarios  Criterios y requisitos predefinidos. Cuadro de Eventos (QE)

 Las acciones apoyadas en las pistas de formación  Cuales son las competencias esenciales a la ejecución de los principales procesos de trabajo?  Aumentar el uso del e.learning  El diagnóstico de las necesidades de formación a través de los perfiles de competencias  Visión de mediano y largo plazo de la formación  Qué perfil de funcionario nos gustaría tener en el futuro?  La formación se debe utilizar como un recurso estratégico para el desarrollo del personal y de la organización  Se está desarrollando un Programa de Formación Estratégica Líneas de Evolución de la Formación

 Exige el diagnóstico cuidadoso de las necesidades de formación  Desarrollo integral del funcionario  Transversalidad  Prioridad a las acciones de educación a distancia (e.learning)  Formación en el aula  Programa de formación inicial  Programas de desarrollo gerencial  Apoyo a la implantación de proyectos estratégicos  Programas de formación de diseminadores del aprendizaje  Formación de un Banco de Tutores/Instructores  Estrategia de los eventos en cascada Programa de Formación Estratégica – 2010

 Cooperación con la Escuela de Administración de Hacienda – ESAF  Inducción se inicia en la segunda etapa del proceso selectivo => concurso público  Naturaleza de la formación inicial  Estructural  Ciudadanía organizativa y ética =>incentivo a las actitudes y los valores compatibles con la responsabilidad social de la institución  Institucional  Socialización en el trabajo  Sistemas organizativos (estructura, sistemas de gestión, etc)  Técnico-Profesional  Visión general del proceso de gestión tributaria y aduanera Formación inicial

 Formación inicial tras la entrada del funcionario => 1 año  Formación a medida para el primero puesto de trabajo  Aprendizaje flexible: a distancia (EAD) y en aula  Fase 1 : Integración y socialización en el trabajo  Política de inducción para facilitarles su entrada en la organización y su entorno  Transmisión de las pautas básicas de conducta  Fase 2 : Formación => EAD (hasta 300 h) + Presencial (40 h)  Práctica bajo la supervisión de monitores locales  Contenido de formación común a los Auditores y Analistas (EAD)  Contenido de formación específico por área de actuación  Seguimiento y evaluación del empleado y del Programa Programa de Formación Profesional - PFP

 Formación de jefaturas y desarrollo de las habilidades directivas  Directriz gubernamental  Factor multiplicador de las demás competencias  Habilidades necesarias a la conducción y liderazgo de los equipos de trabajo  Transmisión de los cambios organizativos  Programa de Desarrollo de los Directivos de la Hacienda – PDFAZ impartidos por la ESAF => Educación a distancia  Módulo I – Desarrollo Gerencial  Módulo II – Administración Tributaria (convenio ESAF/CIAT)  Prioridad a los actuales directivos y directivos potenciales  Banco de Gestores Programas de Desarrollo Gerencial

Gracias por la atención ! Mara Lucia Monteiro Vieira Marcelo de Melo Souza