GLOBALIZACIÓN Desarrollo de habilidades gerenciales Katya Caraveo Gamboa Abril 2012

Globalización La cultura y el comportamiento gerencial. Dirigir en culturas distintas: practicas gerenciales en el mundo. Diferencias culturales y las implicaciones para su administración.

La cultura organizacional Cultura es la manera de pensar, sentir y obrar de una sociedad. Las empresas actúan no sólo de acuerdo a su identidad sino también a su cultura y estructura interna. Es decir que, como en una persona, la “personalidad” de la empresa (modo de ser y conducirse) depende de la interacción entre sus estructuras de identidad y cultura. La cultura organizacional son los modos de pensar, sentir y hacer compartidos por los miembros de la empresa. La identificación de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de una organización en cuanto al psicólogo, para que actúen de forma consistente en la organización, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc

La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: "Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)

La cultura se torna visible y se fortalece a través de diferentes aspectos, tales como: La identificación La organización grupal La consideración de la persona La integración interna El control La actitud ante el riesgo Los criterios de recompensas La tolerancia al conflicto La orientación a resultados. El enfoque de sistemas

El patrón de comportamiento De la interacción entre los aspectos “duros” (estructura) y “blandos” (cultura) surge el comportamiento organizacional. Este incluye las acciones de todos los miembros en el orden interno, entre sí, y también en sus relaciones con terceros. Según García, 2004, el comportamiento gerencial incluye: Habilidades técnicas (capacidad para aplicar sus experiencias y conocimientos especializados) Habilidades humanas (capacidad para comprender, motivar, comunicar y trabajar con otras personas) Habilidades conceptuales (capacidad mental de análisis, percepción, diagnóstico, innovación, etc).

Actualidad Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que cree un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales un sistema de recompensa e incentivos basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización.

No hay que olvidar en el análisis de la cultura, que esta a cumple con varias funciones en el seno de una organización. Cumple la función de definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de otros. Transmite un sentido de identidad a sus miembros. Facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales del individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los empleados.

Diferencias culturales investigadas por Hosftede Hofstede fue uno de los primeros sociólogos que buscó clasificar las diferencias culturales de las naciones y por tanto es la piedra angular de muchos estudios que se han realizado sobre este tema. El proyecto comenzó en 1967 y terminó en 1973 obteniendo datos de empleados de IBM en 70 países. De acuerdo con Hofstede (2001)La cultura es un programa mental que cada persona tiene y es estable en el tiempo de tal manera que lleva a esa persona a comportarse de manera igual bajo situaciones similares. Entonces, cada persona tiene una programación en parte compartida y en parte individual.

Diferenciación en las culturas Las dimensiones estudiadas por Hofstede para hacer la diferenciación entre las diversas culturas nacionales son: Distancia del poder. Es la manera en cómo las sociedades manejan efectivamente la inequidad humana. La inequidad puede ser en diferentes ámbitos como el prestigio, riqueza y poder; las diferentes sociedades ponen diferente énfasis en estos factores. Tanto en las organizaciones como en la sociedad, la inequidad humana es una realidad y ésta puede referirse a la relación jefe subordinado por ejemplo. En algunos países el salario de un directivo es muy superior al de un subordinado, generando una gran distancia del poder; mientras que en otros países la equidad de salarios es mayor. Manejo de la incertidumbre. La incertidumbre acerca del futuro es un factor determinante en la vida del ser humano ya que continuamente se está adaptando a nuevas tecnologías, leyes y nuevos estilos de vida. En general, antes del siglo XX las personas vivían y morían con la misma tecnología, es decir los cambios no eran radicales como lo son ahora. La incertidumbre está presente también en las culturas ya que en algunos países como el Reino Unido, Dinamarca y los Estados Unidos, están más dispuestos a tomar riesgos, mientras que en Grecia, Guatemala, Perú y Portugal las sociedades prefieren la seguridad.

Individualismo y colectivismo. La relación entre el individuo y la colectividad se refiere a vivir 67 en comunidad; esto está íntimamente relacionado con las normas sociales, las cuales se reflejan en la familia, la escuela, el trabajo, la religión y las relaciones sociales. El grado en que las sociedades sean individualistas o colectivistas afectará la relación entre la persona y la organización. Un índice colectivista alto podría establecer una relación emocional mayor de dependencia entre los miembros de la organización, donde existe una relación de amistad independientemente de la profesional. Masculinidad y femineidad. El cuarto factor investigado por Hofstede es el grado en que una cultura es más de tipo femenino o masculino. La socialización del rol de género comienza en la familia, continúa en grupos de compañeros y en la escuela, se sigue en los medios, en la literatura, en películas, televisión, etc. El sentido de uso de estos términos se refiere al domino de un género en la sociedad, en los patrones asertivos masculinos y al reflejo en la crianza de los infantes de la forma materna. En general, un alto índice masculino establece una diferencia significativa de género en cuanto a oportunidades y roles establecidos para hombres y mujeres

Dimensiones culturales de Salomón Schwartz Schwartz (1994 y 1999) ha realizado encuestas sobre los valores de los individuos en 63 países a 60,000 profesores, el objetivo fue identificar los valores en el trabajo. Los valores estudiados son los siguientes: Tradicionalismo. Conservar el estatus quo del grupo y restringir las acciones o inclinaciones que puedan trastocar la solidaridad y el comportamiento del grupo donde las personas se ubican. Autonomía Intelectual. Enfatiza el deseo de los individuos de perseguir sus propias ideas y 69 direcciones intelectuales de manera independiente. Autonomía afectiva. Destaca el deseo de los individuos de buscar experiencias positivas afectivas. Jerarquía. Subraya la legitimidad de una distribución de poder, roles y recursos de manera inequitativa. Igualdad. Importancia de los intereses particulares a favor del compromiso voluntario de promover el bienestar de otros. Destreza. Subraya el salir adelante a través de la asertividad propia. Armonía. Destaca el encajar armoniosamente con el entorno.

Desarrollos recientes Recientemente, el proyecto liderazgo global y comportamiento efectivo, encabezado por House (2004, 2002) realizó un estudio de 62 sociedades entrevistando a 17,000 administradores de más de 950 organizaciones. El objetivo del proyecto fue incrementar la comprensión y el conocimiento de las interacciones multiculturales y el impacto de éstas sobre el liderazgo. Los factores estudiados tienen orientación hacia el trabajo; las críticas asociadas a este modelo es que de alguna manera replican los propuestos anteriormente y que no son representativos de una cultura nacional porque el cuestionario se aplicó en el ámbito empresarial. El estudio original de House (2004) incluyó a Ecuador, El Salvador, Colombia, Bolivia, Brasil, Guatemala, Costa Rica, Venezuela, Argentina y México.

Conclusión Estamos desenvolviéndonos dentro de un nuevo Siglo XXI en donde se manifiestan grandes transformaciones en muchas disciplinas que requieren ser tomadas en cuenta a fin de enfrentar las repercusiones de la Globalización, especialmente en lo concerniente a lo económico, tecnológico, social, cultural. Desde luego, la gerencia no puede ignorar esta realidad, sobretodo, cuando se nota, se siente como caen rápidamente todo tipo de muros y barreras entre las naciones al mismo tiempo que se amplía la brecha en el nivel de desarrollo humano al que acceden los distintos pueblos.

Referencias omia%20y%20Admin%20Rural/Material/2008/Or ganizacion%20y%20gestion%20de%20empresas /Doc_tematico5_Cultura_Estructura_Patron_c.p df omia%20y%20Admin%20Rural/Material/2008/Or ganizacion%20y%20gestion%20de%20empresas /Doc_tematico5_Cultura_Estructura_Patron_c.p df talento/gerencia-y-cultura-organizacional.htm talento/gerencia-y-cultura-organizacional.htm 37_ pdf 37_ pdf lomv.htm lomv.htm