XI SEMINARIO INTERNACIONAL

Presentación del tema: "XI SEMINARIO INTERNACIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 XI SEMINARIO INTERNACIONAL
“Vivir La Misión: Única Estrategia de Éxito para las Instituciones de Desarrollo” Sistemas de Remuneración Variable Banco de las Microfinanzas Bancamía S.A. María Mercedes Gómez Presidente Lima, Perú Julio 9 de 2010

2 Los Sistemas de Remuneración Variable
reflexiones iniciales sobre el concepto Como cualquier otro sistema de gestión, deben complementar y promover la cultura de la entidad, tanto como su filosofía. 1 Son un ingrediente clave para las organizaciones que tienen un alto desempeño. 2 En los últimos años, la necesidad de las organizaciones por adaptarse al mercado, ha determinado el surgimiento de nuevas formas para motivar a su gente. 3 Fuente: KPMG Estrategias de Gestión

3 Fuente: KPMG Estrategias de Gestión
Edward Lawler III, especialista en management de recursos humanos, compensaciones, desarrollo y eficiencia organizacional… … define la importancia de los sistemas de pagos utilizados para motivar y recompensar a los empleados como: “La capacidad de atraer el tipo correcto de capital humano y de lograr que éste se desarrolle y se desempeñe de una manera que incremente el valor para la organización”. (Lawler, Edward E., III (1986) High Involvement Management. San Francisco, CA) Fuente: KPMG Estrategias de Gestión

4 Reconocer el valor que el individuo aporta a la Organización
Componentes esenciales para que exista la Remuneración Variable Reconocer el valor que el individuo aporta a la Organización Dar una recompensa a la “excelencia” Edward Lawler III

5 Nash nos da una referencia adicional
“La satisfacción salarial se refiere a cómo se sienten las personas respecto a su sueldo, sensación que determinan mediante tres clases de referencia: Los sueldos de otras personas en otras compañías Los sueldos de otras personas en la misma compañía Sus propios sueldos comparados con su respectivo desempeño” Michael Nash Fuente: Teorías acerca de lo que hace a la gente productiva (Nash, 1988)

6 Beneficios para la organización
En el abanico de las posibilidades está la Remuneración Variable como la que cobra mayor relevancia en las organizaciones. Beneficios para la organización Facilita el logro de los objetivos estratégicos. Mejora el desempeño financiero. Crea una Compensación más competitiva Mejora los desempeños individuales Incrementa la productividad. Promueve el sentido de pertenencia. Optimiza la gestión de los costos laborales. Promueve la participación de los empleados. Soporta el cambio de cultura. Reduce los índices rotación de personal. Fuente: KPMG Estrategias de Gestión

7 Beneficios para empleados
La aspiración a lograr los BONOS hace que todos se esfuercen Beneficios para empleados Integra a las personas como “socios” de la empresa. Incentiva con base en el aporte al negocio y resultados. Compensación de expectativas Contribuye al desarrollo personal Compensa con mayor equidad Permite generar una mayor remuneración total Las compensaciones constituyen un gran estímulo en la conducta de los trabajadores

8 Riesgos de la Incentivación Variable
Manipulación indebida de registros Resistencia al cambio Insuficiente capacidad logística o de administración Incremento excesivo en el ritmo de trabajo Administración del procedimiento para quejas y reclamos

9 Mitigación de los Riesgos
Sistemas de Información de Gestión: Seguimiento diario Información automática no manipulable Rigurosidad en el cumplimiento de las políticas Capacitación en el modelo Auditorías anticipadas

10 ¿Por qué Remuneración Variable?
Qué nos dice la experiencia Certeza en los costos fijos Resultados con incertidumbre No recomendable para comerciales No existen los esfuerzos “extras” No está “atada” al negocio Se asocia con la comodidad y el letargo Incrementar la Productividad del Negocio Cumplimiento de las metas Menor costo administrativo Mayor eficiencia Aumento de la rentabilidad Más tiempo “extra” Mayor incentivo comercial Es un “gana – gana” Retención de clientes Mayor reconocimiento Más ventas, mayor utilidad Compromiso Personal Remuneración Fija Única Remuneración Variable Fuente: Equipos internos Bancamía

11 ¿Cuál es la fórmula más efectiva en Remuneración Variable?
Aspectos a tener en cuenta en la discusión para un modelo de incentivación variable Transparencia Credibilidad en el modelo (no excepciones) Equidad Plan de Carrera Ascensos Formación y Desarrollo Metas Medibles Temporalidad Variables ligadas al Plan Estratégico Eficacia Estimula el desarrollo de una cultura de gestión participativa

12 Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía
Aspectos Generales para la implementación del sistema de Remuneración Variable Talento Humano Creación de Valor Todos los colaboradores son clave en el desarrollo de la estrategia del Banco. Retención del Talento Humano. La gestión de cada persona tiene impacto en los resultados y la creación de valor. Es una estrategia de creación de valor para nuestros clientes.

13 Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía
¿En qué consiste? Es un Sistema de Remuneración Variable que reconoce los Resultados Extraordinarios de la fuerza comercial de Bancamía ¿Cuál es el Objetivo? Orientar de manera efectiva a la fuerza comercial de Bancamía al logro de las metas planteadas en el Plan Estratégico Balance entre cumplimiento de resultados económicos y logro de la estrategia

14 Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía
Variables de Medición Negocio Volumen de Cartera Número de Clientes Servicio al Cliente Riesgos Calidad de la Cartera Castigos Comisiones Venta de Seguros Resultados Cuenta de Resultados

15 Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía
Componentes de la medición de resultados para la fuerza comercial Se tiene en cuenta el aporte a resultados tanto individuales como de equipo. Están orientados por la estrategia de Bancamia y por las características propias del negocio. Pueden ser: Cualitativos (Banco, Equipo e Individuales) Ej.: Servicio al cliente, rotación de personal. Cuantitativos (Banco, Equipo e Individuales) El sistema tiene en cuenta el objetivo de cada componente. su descripción, formula de calculo, unidad de medición, frecuencia y criterio de meta mínima aceptable, presupuestada y sobresaliente.

16 Máximo interés por las personas…
En Conclusión … Máximo interés por las personas… Interés por los resultados La compensación esta centrada en los resultados individuales, del área y del Banco Máximo interés por los resultados… Productividad Eficiencia Retención Alcance Interés por las personas

17 ¡Gracias!