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Sistemas de Remuneración Variable Lima, Perú Julio 9 de 2010 XI SEMINARIO INTERNACIONAL Vivir La Misión: Única Estrategia de Éxito para las Instituciones.

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1 Sistemas de Remuneración Variable Lima, Perú Julio 9 de 2010 XI SEMINARIO INTERNACIONAL Vivir La Misión: Única Estrategia de Éxito para las Instituciones de Desarrollo Banco de las Microfinanzas Bancamía S.A. María Mercedes Gómez Presidente

2 Los Sistemas de Remuneración Variable reflexiones iniciales sobre el concepto Fuente: KPMG Estrategias de Gestión Como cualquier otro sistema de gestión, deben complementar y promover la cultura de la entidad, tanto como su filosofía. Son un ingrediente clave para las organizaciones que tienen un alto desempeño. En los últimos años, la necesidad de las organizaciones por adaptarse al mercado, ha determinado el surgimiento de nuevas formas para motivar a su gente

3 Edward Lawler III, especialista en management de recursos humanos, compensaciones, desarrollo y eficiencia organizacional… … define la importancia de los sistemas de pagos utilizados para motivar y recompensar a los empleados como: La capacidad de atraer el tipo correcto de capital humano y de lograr que éste se desarrolle y se desempeñe de una manera que incremente el valor para la organización. (Lawler, Edward E., III (1986) High Involvement Management. San Francisco, CA) Fuente: KPMG Estrategias de Gestión

4 Reconocer el valor que el individuo aporta a la Organización Componentes esenciales para que exista la Remuneración Variable Edward Lawler III Dar una recompensa a la excelencia

5 La satisfacción salarial se refiere a cómo se sienten las personas respecto a su sueldo, sensación que determinan mediante tres clases de referencia: -Los sueldos de otras personas en otras compañías -Los sueldos de otras personas en la misma compañía -Sus propios sueldos comparados con su respectivo desempeño Nash nos da una referencia adicional Michael Nash Fuente: Teorías acerca de lo que hace a la gente productiva (Nash, 1988)

6 En el abanico de las posibilidades está la Remuneración Variable como la que cobra mayor relevancia en las organizaciones. Facilita el logro de los objetivos estratégicos. Mejora el desempeño financiero. Crea una Compensación más competitiva Mejora los desempeños individuales Incrementa la productividad. Promueve el sentido de pertenencia. Optimiza la gestión de los costos laborales. Promueve la participación de los empleados. Soporta el cambio de cultura. Reduce los índices rotación de personal. Beneficios para la organización Fuente: KPMG Estrategias de Gestión

7 La aspiración a lograr los BONOS hace que todos se esfuercen Integra a las personas como socios de la empresa. Incentiva con base en el aporte al negocio y resultados. Compensación de expectativas Contribuye al desarrollo personal Compensa con mayor equidad Permite generar una mayor remuneración total Beneficios para empleados Las compensaciones constituyen un gran estímulo en la conducta de los trabajadores

8 Manipulación indebida de registros Resistencia al cambio Insuficiente capacidad logística o de administración Incremento excesivo en el ritmo de trabajo Administración del procedimiento para quejas y reclamos Riesgos de la Incentivación Variable

9 Mitigación de los Riesgos Capacitación en el modelo Sistemas de Información de Gestión: Seguimiento diario Información automática no manipulable Rigurosidad en el cumplimiento de las políticas Auditorías anticipadas

10 ¿Por qué Remuneración Variable? Certeza en los costos fijos Resultados con incertidumbre No recomendable para comerciales No existen los esfuerzos extras No está atada al negocio Se asocia con la comodidad y el letargo Qué nos dice la experiencia Incrementar la Productividad del Negocio Cumplimiento de las metas Menor costo administrativo Mayor eficiencia Aumento de la rentabilidad Más tiempo extra Mayor incentivo comercial Es un gana – gana Retención de clientes Mayor reconocimiento Más ventas, mayor utilidad Compromiso Personal Remuneración Fija ÚnicaRemuneración Variable Fuente: Equipos internos Bancamía

11 ¿Cuál es la fórmula más efectiva en Remuneración Variable? Aspectos a tener en cuenta en la discusión para un modelo de incentivación variable Estimula el desarrollo de una cultura de gestión participativa Credibilidad en el modelo (no excepciones) Equidad Plan de Carrera Metas Medibles Ascensos Formación y Desarrollo Temporalidad Variables ligadas al Plan Estratégico Eficacia Transparencia

12 Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía Aspectos Generales para la implementación del sistema de Remuneración Variable La gestión de cada persona tiene impacto en los resultados y la creación de valor. Es una estrategia de creación de valor para nuestros clientes. Todos los colaboradores son clave en el desarrollo de la estrategia del Banco. Retención del Talento Humano. Talento HumanoCreación de Valor

13 Es un Sistema de Remuneración Variable que reconoce los Resultados Extraordinarios de la fuerza comercial de Bancamía ¿Cuál es el Objetivo? Orientar de manera efectiva a la fuerza comercial de Bancamía al logro de las metas planteadas en el Plan Estratégico ¿En qué consiste? Balance entre cumplimiento de resultados económicos y logro de la estrategia Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía

14 Variables de Medición Negocio Volumen de Cartera Número de Clientes Servicio al Cliente Riesgos Comisiones Resultados Calidad de la Cartera Castigos Venta de Seguros Cuenta de Resultados Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía

15 Se tiene en cuenta el aporte a resultados tanto individuales como de equipo. Están orientados por la estrategia de Bancamia y por las características propias del negocio. Pueden ser: Cualitativos (Banco, Equipo e Individuales) Ej.: Servicio al cliente, rotación de personal. Cuantitativos (Banco, Equipo e Individuales) El sistema tiene en cuenta el objetivo de cada componente. su descripción, formula de calculo, unidad de medición, frecuencia y criterio de meta mínima aceptable, presupuestada y sobresaliente. Componentes de la medición de resultados para la fuerza comercial Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía

16 Máximo interés por las personas… Máximo interés por los resultados… Interés por los resultados Interés por las personas La compensación esta centrada en los resultados individuales, del área y del Banco Productividad Eficiencia Eficiencia Retención Retención Alcance Alcance En Conclusión …

17 ¡Gracias!


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