Comportamiento organizacional.

Presentación del tema: "Comportamiento organizacional."— Transcripción de la presentación:

1 Comportamiento organizacional.
Dirección – Liderazgo – Mando – Conducción –Dirección – Coordinación – Etc. Comportamiento organizacional. Valores 1

2 CANCIÓN DE ALBERTO CORTEZ
2

3 COORDINACIÓN 3

4 COORDINACIÓN: INTEGRACIÓN DE OBJETIVOS, ACTIVIDADES y RECURSOS.
DIFERENCIACIÓN – INTEGRACIÓN. SISTEMA DE INFORMACIÓN. RELACIONES LATERALES. CONTACTO DIRECTO. ENLACES. FUNCIONES DE INTEGRACIÓN- VINCULOS ADMINISTRATIVOS. UBICACIÓN DE MECANISMOS APROPIADOS DE COORDINACIÓN 4

5 LIDERAZGO 5

6 PROCESO DE DIRIGIR E INFLUIR EN LAS ACTIVIDADES
LIDERAZGO PROCESO DE DIRIGIR E INFLUIR EN LAS ACTIVIDADES QUE TIENEN QUE VER CON LAS FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO. FUNCIONES DE LIDERAZGO: - SOLUCIÓN DE PROBLEMAS (RELACIÓN DE ACTIVIDADES) - FUNCIONES SOCIALES (APOYO DE GRUPO) - ESTILOS DE LIDERAZGO: ORIENTADO A LO LABORAL ORIENTADO AL EMPLEADO. 6

7 ESTUDIOS DE UNIVERSIDADES NORTEAMERICANAS. CLÁSICOS, ESTUDIOS EN CUBA.
ENFOQUE DE CONTINGENCIAS: - PERSONALIDAD DEL LÍDER. - EXPECTATIVAS Y COMPORTAMIENTO DE LOS SUPERIORES. 7

8 LIDERAZGO SITUACIONAL: HERSEY Y BLANCHARD:
ADAPTAR SU ESTILO DE RESPUESTA AL DESEO DE LOS SUBORDINADOS DE REALIZACIÓN , EXPERIENCIA, CAPACIDAD Y BUENA VOLUNTAD PARA ACEPTAR RESPONSABILIDAD. ESTILO DE LIDERAZGO Y SITUACIÓN EN EL TRABAJO. MODELO DE FIEDLER. EL ESTILO NO CAMBIA SI HA SIDO EXITOSO (COMPAÑERO DE TRABAJO MENOS PREFERIDO) SITUACIONES : RELACIONES ENTRE MIEMBRO Y LÍDER DE LIDERAZGO ESTRUCTURA DE LA ACTIVIDAD PODER DE LA POSICIÓN DEL LÍDER 8

9 MODELOS DE VROMM -YETTON Y VROOM – JAGO: INCLUYEN EL INTERÉS POR LA
MODELOS DE LIDERAZGO MODELO TRAYECTORIA – META: ENFATIZA EL PAPEL DEL LÍDER PARA ACLARAR A LOS SUBORDINADOS LA MANERA EN QUE PUEDEN LOGRAR UN GRAN DESEMPEÑO Y SUS RECOMPENSAS ASOCIADAS. MODELOS DE VROMM -YETTON Y VROOM – JAGO: INCLUYEN EL INTERÉS POR LA CUALIDAD Y LA ACEPTACIÓN DE LAS DECISIONES. ¿CUÁNDO INVOLUCRAR A LOS SUBORDINADOS? LIDERAZGO DE TRANSFORMACIÓN: (BASS). TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL. LAS TRANSACCIONALES IDENTIFICAN QUÉ NECESITAN HACER LOS SUBORDINADOS PARA ALCANZAR SUS OBJETIVOS PERSONALES Y LOS DE LA ORGANIZACIÓN, CLASIFICAN LAS EXIGENCIAS Y LES AYUDAN A ADQUIRIR LA CONFIANZA QUE NECESITAN SI PONEN EL ESFUERZO SUFICIENTE. 9

10 REFINAMIENTO DE BOYD: INCLUYEN NUEVAS HABILIDADES:
DE PREVISIÓN DE ENTORNO CAMBIANTE, PERSPICACIA, USO DE PERSUASIÓN Y EL EJEMPLO, HABILIDADES DE CONGRUENCIA DE VALOR; HABILIDADES DE HABILITACIÓN (COMPARTIR PODER EFECTIVAMENTE), AUTOCOMPRENSIÓN LIDERAZGO CARISMÁTICO: HOUSE: TRANSMITEN UNA VISIÓN TAL QUE ATRAEN EL COMPROMISO Y LAS ENERGÍAS DE LOS SEGUIDORES DESAFÍOS A LAS TEORÍAS DEL LIDERAZGO: - PROPUESTA PSICOANALÍTICA. SUBCONSCIENTE DE CUBRIR NECESIDADES INSATISFECHAS. - ROMANCE: VISIÓN ROMÁNTICA, IDEALIZADA - GRUPOS AUTODIRIGIDOS Y AUTOLIDEREADOS 10

11 CULTURA GENERAL INFLUENCIA DE LA CULTURA GENERAL EN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 11

12 MARCO KLUCKHOHN - STRODTBECK Relación con el entorno
CULTURA GENERAL Cultura Nacional Localismo Etnocentrismo MARCO KLUCKHOHN - STRODTBECK Relación con el entorno Orientación en el tiempo Naturaleza de la gente Orientación de la actividad Foco de responsabilidad Concepción del espacio 12

13 Individualismo - Colectivismo Distancia al poder
Marco de Hofstede Individualismo - Colectivismo Distancia al poder Evasión de la incertidumbre Cantidad - Calidad de vida 13

14 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Introducción 14

15 Sobre Comportamiento Organizacional
El objetivo del comportamiento organizacional es brindar esquemas que permitan mejorar las organizaciones sobre la base del empleo de comportamientos positivos de las personas que están inmersas en ellas. El CO surge como consecuencia del desarrollo histórico del pensamiento administrativo, tomando en cuenta la importancia y el papel rector del factor humano dentro de la organización. El CO, como disciplina, se basa en un conjunto de supuestos básicos relativos a las personas y a las organizaciones. Un modelo de CO debe tener en cuenta la dimensión individual, la dimensión grupal y la dimensión organizacional de esta disciplina. Sobre Comportamiento Organizacional 15

16 Modelo del Comportamiento Organizacional
Dimensión organizacional Dimensión Grupal Dimensión individual 16

17 Nuestras organizaciones enfrentan problemas desafiantes que pueden encontrar opciones de solución en el CO. Innovación y cambio: El futuro es para empresas que mantengan flexibilidad y competitividad. Mejorar la calidad y la productividad: El personal participará en la planificación y realización de los cambios, y aportarán ideas significativas al respecto. Mejorar las habilidades de la gente: Incrementar las habilidades directivas y relacionales pasa a ser una prioridad para las organizaciones. Facultar a la gente para decidir y actuar: Los directivos comienzan a aprender cómo ceder el control, mientras que los empleados comienzan a aprender cómo asumir la responsabilidad de su trabajo y tomar decisiones apropiadas. Innovación y cambio: El futuro es para empresas que mantengan flexibilidad y competitividad. 17

18 El fenómeno de la temporalidad: La dinámica del cambio determina que el trabajo, las relaciones de grupo y la organización en general se hallen en un estado permanente de flujo. Se necesita actualizar continuamente el conocimiento y las habilidades y las personas deben aprender a vivir con flexibilidad, espontaneidad e incertidumbre. Mejorar el comportamiento ético: Se debe crear un clima saludable desde el punto de vista ético para el personal, con un grado mínimo de ambigüedad respecto de lo que constituyen comportamientos correctos e incorrectos. La administración de la diversidad de la fuerza de trabajo: Las organizaciones se están volviendo más heterogéneas. El CO reconoce las diferencias y ayuda a los directivos a comprender el valor de la diversidad 18

19 TIENE QUE DESARROLLAR SUS HABILIDADES CON LAS PERSONAS.
EXISTE UN HILO CONDUCTOR QUE UNE LAS FUNCIONES, ROLES, HABILIDADES, ACTIVIDADES DEL DIRIGENTE: TODOS DEBEN RECONOCER LA IMPORTANCIA DECISIVA DE DIRIGIR A LAS PERSONAS. SI UD. QUIERE SER EFICAZ Y TENER ÉXITO COMO DIRIGENTE: TIENE QUE DESARROLLAR SUS HABILIDADES CON LAS PERSONAS. 19

20 VARIABLES DEPENDIENTES DEL C.O. - PRODUCTIVIDAD - AUSENTISMO
- ROTACIÓN - SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO 20

21 VARIABLES INDEPENDIENTES: Causas de cambio de las
variables dependientes. “Trabajo con seres humanos usados” A nivel individual: Características personales: Edad, sexo, estado civil, Características de la personalidad, Valores, Actitudes, Niveles básicos de habilidad. A nivel de grupo: Dinámica, interacción, equipos de trabajo. A nivel de sistema organizacional: Estructura, tecnología, procesos de trabajo, políticas y prácticas de RRHH, cultura, estrés, etc. 21

22 EVOLUCIÓN HISTÓRICA 22

23 Evolución histórica del C.O.
Primeras prácticas Adam Smith 1776 Robert Owen 1825 Charles Babbage 1832 Época Clásica 1900 Taylor. Administración Científica Fayol. Teoría administrativa Weber. Teoría estructural Mary Parker Follet y Chester Barnard. Teoría del hombre social 23

24 Psicología industrial. Munsterberg. 1913
Epoca Conductista Oficina de personal. 1900 Psicología industrial. Munsterberg. 1913 Carta Magna de los trabajadores. 1935 Relaciones Humanas. Hawthorne. Elton Mayo, Dale Carniege Abraham Maslow McGregor. Teoría X y Y. 1950 Dinámica de Grupos. Kurt Lewin 1940 Teoría de las Decisiones. Simon y March. 1950 24

25 Sociometría. Jacob Moreno Conducta. Skinner Motivación. McClelland
Otras teorías: Sociometría. Jacob Moreno Conducta. Skinner Motivación. McClelland Liderazgo. Fiedler. 1950 Reconocimiento. Herzberg Análisis de puestos. Hackman y Oldham Teoría de Sistemas. 1960 Teoría de Contingencias. 1980 25

26 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Comportamiento Individual
26

27 COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Son formas observables de actuar de las personas, conductas que se pueden percibir en la práctica diaria y pueden ser identificados por otras personas como partes de un modo de actuar que se observa. Estos hábitos están determinados por diversos factores internos del individuo, que se han ido formando y desarrollando con el tiempo y que se han convertido en reguladores de sus emociones, pensamientos y deseos de actuar. Categoría Rectora: PERSONALIDAD 27

28 ¿Qué es la Personalidad?
Un nivel superior de organización sistémica y relativamente estable de lo psicológico, cuya principal función es la regulación del comportamiento. Se concreta en la integración de formas en que una persona reacciona e interactúa con los demás y actúa ante su entorno. Es el conjunto de rasgos y características de una persona , que reflejan los elementos distintivos de su individualidad. Se desarrolla y genera esencialmente en la interacción del individuo con el medio social en el transcurso de la vida. 28

29 Factores biogenéticos Factores socioculturales
Personalidad Factores biogenéticos Factores socioculturales Condiciones biológicas y hereditarias Propiciadas por la actividad y el aprendizaje Temperamento Carácter Factor biológico: Conjunto de cualidades peculiares; individuales y estables en la psiquis que determinan la dinámica de la actividad de la persona. Factor Social: Definido por la educación y convivencia. Da expresión al comportamiento del individuo; imprimen un sello personal, propio, de manera estable y generalizada. La personalidad determina que seamos entes autorregulados, que tomamos nuestras propias decisiones, y por tanto, podamos reaccionar de diferentes formas y con diferente intensidad ante una misma situación. La personalidad no se puede reducir a sus rasgos, pues realmente es una estructura mucho más compleja; una integración de estructuras psicológicas, que se pueden evidenciar en el carácter y el comportamiento concreto. 29

30 FORMAS DE ANALIZAR LA PERSONALIDAD INDICADOR DE TIPOS MYERS-BRIGGS
Prueba de personalidad que utiliza 4 características y clasifica a las personas en 16 tipos de personalidad. Extrovertidos - Introvertidos: E - I Racionales - Intuitivos: R - N Pensantes - Sensibles: P - S Comprensivos - Jueces: C - J 30

31 Características primarias del Test Myers - Briggs
1.- Reservado - Extrovertido 2.- Menos inteligente - Más inteligente 3.- Afectado por sentimientos - Emocionalmente 4.- Sumiso - Dominante 5.- Serio - Despreocupado 6.- Utilitario - Meticuloso 7.- Tímido - Arriesgado 8.- Terco - Sensible 9.- Confiado - Suspicaz 10.-Práctico -Imaginativo 11.-Franco - Sagaz 12.-Seguro de sí mismo - Aprensivo 13.-Conservador - Experimentador 14.-Dependiente del grupo - Autosuficiente 15.-Descontrolado - Controlado 16.-Relajado - Tenso 31

32 Estabilidad emocional Apertura a la experiencia
Modelo de los 5 Grandes Extroversión Afabilidad Rectitud Estabilidad emocional Apertura a la experiencia Principales atributos de la personalidad que influyen en el C.O.: - Ubicación del sitio de control - Maquiavelismo - Autoestima - Autocontrol - Disposición a enfrentar riesgos - Personalidad tipo A 32

33 Acomodo de personalidad al puesto de trabajo. Enfoque de Holland:
Realista Investigador Social Convencional Emprendedor Artístico Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que tiene lugar como resultado de la experiencia. 33

34 CARACTERÍSTICAS BIOGRAFICAS
EDAD SEXO ESTADO CIVIL NUMERO DE PERSONAS DEPENDIENTES ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO HABILIDADES HABILIDADES INTELECTUALES HABILIDADES FISICAS AJUSTE DE HABILIDAD AL PUESTO DE TRABAJO 34

35 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Características biográficas Habilidad Personalidad Valores y actitudes Percepción Motivación Aprendizaje individual Toma individual de decisiones 35

36 Modelado del comportamiento: Reforzamiento sistemático
de cada paso sucesivo que acerca más a un individuo a la respuesta deseada. Métodos para modelarlo: Reforzamiento positivo, negativo, sanción y despido. Programas de reforzamiento: Continuo, Intermitente, de Intervalo Fijo Métodos creativos: Reducción de ausentismo, Salud, Disciplina, Programas de capacitación, Mentores, Autoadministración. 36

37 VALORES 37

38 Valores: Convicciones básicas de que un modo especifico de
conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto o inverso. Jerarquía de valores: Jerarquía basada en la clasificación de los valores de una persona en términos de su intensidad. Su importancia radica en que establecen las bases para comprender actitudes y motivaciones, y porque influyen en nuestras percepciones. Procedencia: Genes, cultura nacional, padres, maestros, amigos, otras influencias del entorno. 38

39 PARADIGMA Usted está PERDIDO !
Forma en que VEMOS, PERCIBIMOS, ENTENDEMOS o INTERPRETAMOS el mundo. PARADIGMA MODELO, TEORIA, SUPOSICION, MARCO DE REFERENCIA. Usted está PERDIDO ! ES UN MAPA: ... Si el Mapa está equivocado Puede trabajar sobre Conducta Actitud Llega más rápido Llega más contento Al lugar equivocado SIGUE PERDIDO PARADIGMA EQUIVOCADO ¿Y SI EL MAPA ES CORRECTO ??? 39

40 REALIDADES VALORES TODOS tenemos MUCHOS, MUCHOS mapas en la cabeza....
Inconscientes Mapas de la forma en que SON las cosas Mapas de la forma en que CREEMOS que DEBEN SER las cosas REALIDADES VALORES 40

41 Sencillamente suponemos que la forma en que vemos las cosas es la forma en que son realmente o la forma en que deben ser. Influencias externas o vivencias propias El condicionamiento afecta nuestras suposiciones COMPORTAMIENTO NUESTRAS ACTITUDES, CONDUCTAS Y LA CALIDAD DE LA TOMA DE DECISIONES SON PRODUCTOS DE ESAS SUPOSICIONES O PERCEPCIONES. 41

42 No podemos actuar con integridad fuera de los Mapas.
No podemos mantener la integridad si hablamos o caminamos de forma diferente a como lo vemos. Pensamos que vemos las cosas como son, que somos OBJETIVOS, pero ese no es el asunto. El asunto es que vemos al mundo no como es, sino COMO SOMOS o como ESTAMOS CONDICIONADOS a verlo. 42

43 PENSÉ VÍ diferente diferente SENTÍ diferente ACTUÉ DIFERENTE

44 PERCEPCIÓN 44

45 Proceso mediante el cual las personas
Percepción: Proceso mediante el cual las personas organizan e interpretan sus impresiones sensoriales con el fin de darle significado a su entorno. El comportamiento de la gente se basa en su percepción de lo que es la realidad, no de la realidad en si. 45

46 Demostración 46

47 Actitudes Conductas Trabaje sobre Si busca cambios menores:
SIGNIFICATIVOS IMPORTANTES Trabaje sobre PARADIGMAS BASICOS ¿ES SU ORGANIZACIÓN FORMADORA DE VALORES? 47

48 Diferentes grupos dan importancia diferente a los valores
Difieren de sociedad en sociedad Cambian con el Tiempo Son Binarios Diferentes grupos dan importancia diferente a los valores Las diferencias entre valores subrayan muchas de las diferencias de comportamiento que ocurren en las organizaciones Las diferencias de valores son fuentes potenciales de conflicto 48

49 Algunas clasificaciones de Valores
Segun su tipo. (Allport, 1951): TEÓRICOS - ESTÉTICOS - POLÍTICOS ECONÓMICOS - SOCIALES - RELIGIOSOS Segun Rockeach (1973): TERMINALES (Condiciones últimas deseables en la vida) INSTRUMENTALES (Modo de comportarse, Forma de obtener los valores Terminales) DE LA EXPERIENCIA (Lo que nos sucede) Según Victor Frankl: CREATIVOS (Lo que hacemos) DE ACTITUD (Nuestra respuesta ante circunstancias difíciles) FORMA EN QUE REACCIONAMOS ANTE LO QUE NOS SUCEDE EN LA VIDA 49

50 VALORES ESENCIALES: Son los primarios o dominantes que se
aceptan a través de la Organización. CULTURA DOMINANTE: La que expresa los valores esenciales que comparte la mayoría de los miembros de la Organización. 50

51 Comprensión y conocimiento de qué es lo importante
EN LA ORGANIZACION Comprensión y conocimiento de qué es lo importante Identificación de las necesidades Estimación y ponderación de las prioridades Cómo se enfoca el entorno LOS VALORES DETERMINAN Cómo se emplean los recursos Valoración de Opciones y Resultados 51

52 Actitudes: Declaraciones evaluativas o juicios en relación con objetos, personas o hechos.
Componentes: Cognoscitivo Afectivo Conductual Tipos: Satisfacción en el puesto de trabajo Implicación con el puesto de trabajo Compromiso organizacional Relación ACTITUD COMPORTAMIENTO 52

53 Cómo lograr los resultados
Razón de Ser Qué seremos MISION Resultados concretos VISION Cómo lograr los resultados OBJETIVOS Cómo queremos actuar, siendo consistentes con la Misión, a través de las Estrategias, para cumplir los Objetivos que permitan alcanzar la Visión ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS VALORES 53

54 MOTIVACIÓN 54

55 MOTIVACIÓN: Voluntad de esforzarse para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. Tema a desarrollar en Recursos Humanos pero que forma parte del estudio del comportamiento humano en el trabajo. 55

56 FIN DEL ANÁLISIS DEL INDIVIDUO
GRUPOS – EQUIPOS 56

57 El nivel grupal en el comportamiento organizacional.
¿QUE ES UN GRUPO ? El nivel grupal en el comportamiento organizacional. Un conjunto de individuos (dos o más personas) que comparten normas o estándares de conducta, quienes por lo general tienen roles distintos y que interactúan para el logro de metas comunes 57

58 OBJETIVOS DE LAS TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO :
GRUPO VS EQUIPO ...un concepto de equipo... Conjunto de personas con un objetivo que persiguen y están de acuerdo con él, y buscan la forma más eficiente de coordinarse para conseguirlo con la participación de todos y por eso se ayudan entre sí. Puede confundirse con el concepto de grupo de personas...pero abarca más... OBJETIVOS DE LAS TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO : 58

59 COMUNICACIÓN 59

60 La Comunicación es la Habilidad Clave para el directivo.
La capacidad de una persona para comunicarse puede significar la diferencia entre el éxito y el fracaso en todos los aspectos de la vida. La comunicación le brinda la posibilidad al directivo de conocer a su subordinado y obtener su cooperación en el trabajo. Más que una herramienta de dirección, es la forma de construir significados en común. 60

61 Tres funciones básicas de la Comunicación.
Informativa: Proporciona al individuo información sobre los elementos necesarios para existir, realizar sus funciones y cumplir sus expectativas. Hace posible que el trabajo se efectúe. Afectivo-Valorativa: Permite al individuo formarse una imagen de sí y de los demás, favoreciendo los mecanismos de identificación y autovaloración. Contribuye a formar valores y motivaciones. Reguladora: Promueve la acción en consonancia con lo comunicado. Garantiza, mediante la retroalimentación, la evaluación de la eficacia de la comunicación y el cambio de actitud en caso preciso. 61

62 Barreras de la Comunicación
1. Barreras Físicas 3. Barreras Personales Ruidos. Paredes. Obstáculos. Distancia. Condiciones adversas. Emociones Valores Prejuicios y estereotipos Mala escucha y evaluación prematura. Limitación en los órganos sensoriales. Desconfianza, amenazas, temores. Expresión deficiente del mensaje (omisiones, incoherencias) Supuestos no clarificados (suposiciones infundadas). Filtrado – percepción selectiva. 2. Barreras Semánticas Decodificación de gestos. Interpretación de las palabras. Traslados de lenguaje (Traducciones). Significados múltiples de las palabras. Incoherencia entre palabra y acción (Brecha de la credibilidad). 62

63  Reglas de la Buena Escucha
1ro: Deje de hablar. 2do: Haga que quien habla se sienta cómodo. 3ro: Muestre que desea escuchar. 4to: Sea cortés con argumentos y críticas. 5to: Póngase en el lugar del que habla. 6to: Elimine distracciones. 7mo: Sea paciente. 8vo: Oriéntese en la situación. 9no: Haga preguntas. 10mo: !!Deje de hablar!! 63

64 La Comunicación Escrita
Las estadísticas revelan que los ejecutivos modernos emplean hasta un 25% de su tiempo de trabajo a acciones de comunicación escrita. Fluidez: Expresión de ideas en pocas palabras y con los términos adecuados Reiteración: Repetir los fundamentos del mensaje para superar las imperfecciones de la comunicación Informe. Carta. Memorandum. Cuestionarios o encuestas. Murales. Comunicación electrónica. Eficacia: Ser exacto, no crear dudas, especificar todo lo posible. Llevar al papel el pensamiento exacto que tenemos Rigurosidad: Redacción convincente , de forma personal, subrayando las ideas más importantes 64

65 - CANALES FORMALES DE COMUNICACIÓN ESTRUCTURA DE AUTORIDAD
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES - CANALES FORMALES DE COMUNICACIÓN ESTRUCTURA DE AUTORIDAD ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO PROPIEDAD DE LA INFORMACIÓN REDES DE COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES Comunicaciones no verbales COMUNICACIÓN LATERAL E INFORMAL. CADENA DE RUMORES. CHISMES Elección del canal de comunicación 65

66 Barreras de comunicación entre hombres y mujeres.
Acciones con palabras Comunicación cara a cara Barreras de comunicación entre hombres y mujeres. La comunicación políticamente correcta. Comunicación transcultural. Comunicaciones electrónicas 66

67 CONFLICTO 67

68 PROCESO QUE COMIENZA CUANDO UNA PARTE PERCIBE
CONFLICTO PROCESO QUE COMIENZA CUANDO UNA PARTE PERCIBE QUE OTRA HA AFECTADO, O ESTÁ A PUNTO DE AFECTAR NEGATIVAMENTE, ALGO QUE LE INTERESA A LA PRIMERA Conflicto funcional y disfuncional: Funcional: Apoya los objetivos del grupo y mejora su desempeño. Disfuncional: Perjudica el desempeño del grupo. 68

69 PROCESO DEL CONFLICTO: 1.- OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIAL
Comunicación, Estructura, Variables personales 2.- CONOCIMIENTO Y PERSONALIZACIÓN Conflicto percibido y conflicto sentido 3.- INTENCIONES Competición, Colaboración, Arreglo con concesiones, Evasión, Complacencia. 4.- COMPORTAMIENTO Conflicto abierto: Comportamiento de una parte y reacción de la otra parte, 5.- RESULTADOS Funcionales, Disfuncionales. Creación de conflictos funcionales 69

70 NEGOCIACIÓN 70

71 Regateo distributivo: Ganar - Perder
NEGOCIACIÓN PROCESO EN EL QUE DOS O MAS PARTES INTERCAMBIAN BIENES O SERVICIOS Y TRATAN DE PONERSE DE ACUERDO EN EL PORCENTAJE O TASA DE INTERCAMBIO PARA ELLOS, O, MANEJAR CONFLICTOS Y ALCANZAR RESULTADOS MUTUAMENTE SATISFACTORIOS. Regateo distributivo: Ganar - Perder Regateo integrativo: Ganar - Ganar Proceso de negociación: Preparación y planeación MAAN (Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado) - Definición de las reglas de juego - Aclaración y justificación - Regateo y solución de problemas - Cierre e implantación 71

72 Características de la personalidad en la negociación
Otros temas Prejuicios en la toma de decisiones que obstaculizan las negociaciones. Características de la personalidad en la negociación Diferencias culturales Negociaciones con terceros Mediador Árbitro Conciliador Consultor como negociador 72

73 ESTRÉS Y MANEJO DEL ESTRÉS
DIVERSIDAD: SEXO. RAZA, ORIENTACIÓN SEXUAL, EDAD, PROCEDENCIA, DISCAPACIDAD, EXCONVICTOS. 73

74 LA ORGANIZACIÓN Considerado en el análisis del diseño y conformación de le estructura organizacional 74

75 CULTURA ORGANIZACIONAL
75

76 ¿Qué es Cultura Organizacional?
Cultura: Conjunto de supuestos básicos o creencias profundamente arraigados, compartidos por todos los miembros del grupo que influyen y condicionan el comportamiento individual y colectivo. Permiten identificar automáticamente la forma de percibir, pensar y sentir con respecto a situaciones que le corresponde enfrentar separando intuitivamente lo correcto de lo incorrecto, lo verdadero de lo falso, lo aceptable de lo inaceptable. ¿PARA QUÉ SIRVE? 1.- Define límites 2.- Sentido de identidad 3.- Compromiso con la organización 4.- Estabiliza el sistema social 5.- Mecanismo de control que guía actitudes y comportamiento 76

77 La cultura organizacional se expresa a dos niveles fundamentales:
IMAGEN EXTERNA (lo que la organización aparenta que es) PROCEDIMIENTOS (Lo que la organización hace) CREENCIAS Y VALORES (lo que se piensa en la organización) Nivel observable o explícito Nivel nuclear o implícito 77

78 Valores centrales compartidos y aceptados por todos
Cultura dominante Organización Valores centrales compartidos y aceptados por todos Se puede definir la organización en esos términos. Miniculturas que pueden convivir en la entidad Subculturas 78

79 Diferentes culturas existentes en las entidades
DE LA ESPERA: “HASTA QUE EL JEFE NO ME DIGA LO QUE HAY QUE HACER YO SIGO ESPERANDO”. PATERNALISTA: “EL POBRE NO CUMPLE CON LAS TAREAS ASIGNADAS, PERO VIENE TODOS LOS DIAS Y NO SE METE CON NADIE. DEL MIEDO: “NO DIGAS NADA PORQUE DESPUES TE HACEN LA VIDA IMPOSIBLE”. DEL MILAGRO: “NO HAGAS NADA, DE TODAS FORMAS TENDRA QUE RESOLVERSE”. DEL CAMBIO PERMANENTE “ ENCONTRAR CAMINOS DIFERENTES TANTO PARA HACER LAS MISMAS ACTIVIDADES COMO NUEVAS. 79

80 Creación y mantenimiento de la cultura organizacional: Fundadores.
Selección. Directivos superiores. Modelado. Socialización o Adoctrinamiento. 80

81 Mecanismos para crear o mantener la cultura organizacional
Sistemas y procedimientos Lenguaje Rituales Símbolos materiales Reacciones de Supervivencia Declaración formal Estructura Mecanismos Diseño de espacios físicos Historias Sistema explícito de reconocimiento Diseño del trabajo Criterios sobre Personal Manejo de información 81

82 INSTITUCIONALIZACIÓN:
VIDA INDEPENDIENTE DE LA ORGANIZACIÓN, APARTE DE LA DE SUS MIEMBROS Y ADQUIERE INMORTALIDAD. 82

83 HABILIDADES DIRECTIVAS
83

84 ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO DESARROLLO DE REUNIONES EFECTIVAS
HABILIDADES DIRECTIVAS ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO DESARROLLO DE REUNIONES EFECTIVAS DELEGACIÓN DE AUTORIDAD HABILIDADES PARA LA MOTIVACIÓN HABILIDADES PARA LA COMUNICACIÓN (ORAL Y ESCRITA) HABILIDADES DE LIDERAZGO HABILIDADES PARA EL MANEJO Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS HABILIDADES PARA LA NEGOCIACIÓN HABILIDADES PARA TRABAJAR CON ESTRATEGIAS HABILIDADES PARA EL CONTROL HABILIDADES PARA EL TRABAJO EN EQUIPOS HABILIDADES PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS 84

85 UN EJEMPLO EJEMPLO DE ALGUNAS CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS EN UNA
ENTIDAD DE PRODUCIÓN 85

86 ESTUDIO DE COMPORTAMIENTO DIRECCION GESTION CALIDAD
.

87 Características Biográficas
Mujeres: 5 Hombres: 2 Edad: de 33 a 60 años Antigüedad en el puesto: de 4 a 25 años Estado Civil: Mujeres: 3 casadas solteras Hombres: solteros Mujeres con hijos < 16 años: 3 Las características biográficas presentes en las mujeres interfieren en la estabilidad del puesto de trabajo pues 3 de ellas presentan hijos menores, aunque las mismas lleven mas de cuatro años en el sector.

88 Habilidades Intelectuales
Aptitud Numérica 5 3 4 Comprensión verbal Velocidad de Percepción Rapidez Razonamiento Visualización Espacial Memoria

89 Valoración de las habilidades: 4 – 5 = Alto 3 – 4 = Medio 0 – 2 = Bajo
Según los resultados obtenidos las habilidades de los Técnicos reflejan un valor de medio a alto, lo cual está en correspondencia con las actividades que realizan

90 ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD
Atributos que influyen en el comportamiento E-1 E-2 E-3 E-4 E-5 E-6 Sitio de Control Interno Autoestima Alta Media Maquiavelismo Bajo Medio Autocontrol Alto Disposición para asumir riesgos Siempre En ocasiones Casi siempre Personalidad Tipo A A+ B A A- B+

91 PERSONALIDAD Acomodo de la personalidad al puesto:
( Enfoque de Holland) E- 1 = Realista E- 2 = Convencional E- 3 = Emprendedor E- 4 = Emprendedora E- 5 = Social E- 6 = Convencional

92 VALORES Valores dominantes en el trabajo (Compartidos) Responsabilidad
Honestidad Responsabilidad Sentido de pertenencia

93 ACTITUDES En todos los casos:
Están satisfechos en sus puestos Están implicados con el puesto de trabajo Están comprometidos con la organización

94 Motivaciones Dominantes
E-1= Realización (logros) E-2= Afiliación E-3= Realización (logros) E-4= Realización (logros) E-5= Afiliación E-6= Realización (logros)

95 NUESTRA PROPUESTA De manera general consideran muy importante para desarrollar mejor su labor: Las posibilidades de realización profesional y sentirse útil a la organización. La independencia y la creatividad Prestigio en el trabajo Buenas relaciones interpersonales Tener participación en la toma de decisiones.

96 NUESTRA PROPUESTA APRENDIZAJE Modelado del comportamiento
Programas de Capacitación Entrenamientos en coordinación con el grupo empresarial. Aplicación práctica de lo aprendido Implicación de los trabajadores VALORES

97 TOMA DE DECISIONES Individual: Relacionada con su puesto de trabajo. Colectiva: En equipo, utilizando el modelo para optimizar la toma decisiones

98 FIN DE LA SESIÓN DE LA MAÑANA CUARTO DÍA MUCHAS GRACIAS