Jorge Valdano, ex futbolista y consultor

Presentación del tema: "Jorge Valdano, ex futbolista y consultor"— Transcripción de la presentación:

1 Jorge Valdano, ex futbolista y consultor
¿QUÉ es un equipo? “Un equipo es un estado de ánimo” “Dentro de un equipo que no funciona bien, cada jugador parece peor de lo que es. Sin embargo, cuando reinan valores como el respeto, el afecto y la solidaridad, todos terminan pareciendo un poco mejor de lo que son” Jorge Valdano, ex futbolista y consultor

2 1. Reducido número de personas 2. Aptitudes complementarias
¿QUÉ es un equipo? 1. Reducido número de personas 2. Aptitudes complementarias 3. Se reúnen para lograr un objetivo 4. Todos se responsabilizan del logro de los objetivos

3 “Hay personas que tienen mejor
condición física, técnica o psíquica para el básquet. Quien sea capaz de ser diez en las tres dimensiones será otro Michael Jordan. Prefiero que la condición número uno sea la mental; la dos, la atlética; y la tres la técnica: ésa es mi escala de valores. Y, sin duda, lo peor es que la condición mental sea la última” Phil Jackson

4 Concepto de ALINEAMIENTO
Cuando hay un conjunto de individuos con diversos grados de poder personal, dirigidos a diferentes rumbos, ocurre esto:

5 Concepto de ALINEAMIENTO
El alineamiento es la condición necesaria para que la potencia del individuo infunda potencia al equipo

6 1. Planificación 2. Organización 3. Acción y desarrollo
PROCESO para crear un equipo 1. Planificación 2. Organización 3. Acción y desarrollo 4. Evaluación y control

7 Determinación de objetivos Estructura formal Asignación de recursos
PROCESO para crear un equipo 1. Planificación Determinación de objetivos Estructura formal Asignación de recursos Selección de personas Sistema de medición de desempeño Sistema de recompensas Alineamiento con la cultura

8 De apoyo a una “estrella”
PROCESO para crear un equipo 2. Organización Funcional Interactivo De apoyo a una “estrella” “El auténtico talento es difícil de contener porque el genio tiende a desobedecer” Jorge Valdano Sincrónico

9 PROCESO para crear un equipo
3. Acción y Desarrollo Los equipos exitosos aprenden a serlo a través de la práctica Propuesta metodológica Etapa 1: “Recolectar los perros” Etapa 2: “Perros que ladran” Etapa 3: “Perros que no ladran” Etapa 4: “Perros que duermen”

10 PROCESO para crear un equipo
4. Evaluación y Control

11 CURVA DE RENDIMIENTO de un equipo
verdadero Equipo de alto rendimiento Impacto de Rendimiento Grupo de trabajo Equipo potencial Eficacia del equipo Pseudo-equipo

12 TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO
El impulso: “Creo que deberíamos nombrar un coordinador” .....silencio La agenda impuesta: “Pienso que deberíamos presentarnos. Mi nombre es José Pérez...” El seguidor: Persona A: “Me pregunto si no sería bueno que nos presentemos”. Persona B: “Seguro. Mi nombre es...” La decisión de la minoría: “¿Alguna objeción?” o “¿Estamos todos de acuerdo, verdad?”. El acuerdo o el consenso pueden no existir, pero a algunas personas se les hace difícil objetar en estas circunstancias La votación: “Votemos y que sea la decisión de la mayoría”

13 TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO
La búsqueda de consenso: Es una exploración genuina para encontrar oposición y determinar si la misma es lo suficiente- mente fuerte como para dificultar la implementación. No implica unanimidad, pero debe existir un acuerdo. El consenso tampoco implica la “pseudo-participación” (“Escuchemos lo que tiene que decir Pedro”), para luego hacer lo que se había decidido en primer término. (“Muy bien. Ahora que todos tuvieron la oportunidad de hablar, sigamos adelante con la decisión original”).

14 ¿Quién es quién en el equipo?
Roles Características Juez de las aptitudes y personalidades Elimina las disfunciones Comunica, inspira y conserva el fervor DIRECTOR: Busca miembros nuevos y desarrolla la mentalidad de trabajo en equipo Nunca se da por satisfecho Experto en analizar soluciones Detecta errores e insiste en corregirlos CRITICO: Vigila y analiza la eficacia a largo plazo del equipo Se atiene a los programas Metódico. Evita demoras Obtiene apoyo y supera el derrotismo EJECUTOR: Asegura que el equipo no pierda impulso y funcione bien Diplomático. Entiende las necesidades Su presencia es tranquilizadora Comprende el trabajo en su conjunto Es discreto con la información CONTACTO EXTERNO: Se ocupa de las relaciones externas del equipo

15 ¿Qué debe aportar cada uno desde su rol?
El líder (habitualmente el capitán): Visión estratégica para comprender rápidamente las amenazas y oportunidades y los puntos fuertes y débiles del equipo Liderazgo efectivo Ser capaz de gestionar bien la relación con los directivos Los directivos (o el entrenador): Flexibilidad y capacidad de reacción Sensibilidad interpersonal para valorar la diversidad Capacidad de delegar Habilidades de conducción

16 ¿Qué debe aportar cada uno desde su rol?
Los empleados (o jugadores): Flexibilidad para considerar el cambio como una oportunidad Capacidad para adquirir nuevas habilidades técnicas e interpersonales Orientación al logro Capacidad de trabajar bajo presión Espíritu de colaboración para aceptar la diversidad Si el jugador se debe a sus hinchas, el empleado tiene que orientarse al cliente. Debe dar lo mejor de sí para satisfacerlo

17 El manejo de las emociones
PROBLEMAS BÁSICOS Identidad: “¿Cómo me presento a los demás? ¿Qué rol debo jugar en el equipo?” Control y Poder: “¿Quién tiene el dominio de la situación? ¿Cuánto poder, control e influencia tengo yo? ¿Cuánto necesito?” Objetivos: “¿Cuáles de mis necesidades pueden ser satisfechas en este equipo?¿Coinciden los objetivos del equipo con los míos? Aceptación: “¿Seré aceptado por los demás?¿Aceptaré a los otros miembros del equipo?¿Me caen bien?¿Les caigo bien? ¿Qué grado de confianza estoy dispuesto a aceptar?”

18 El manejo de las emociones
CONDUCTAS EMOCIONALES EMERGENTES Emociones “duras”: enojo, hostilidad, arrogancia Pelear Castigar Controlar Emociones “blandas”: afecto, simpatía, deseo de ayudar, necesidades de afiliación Apoyar y ayudar Depender Afiliarse Negación de las emociones: Apartarse de los demás Aferrarse a lo racional

19 El manejo de las emociones
COMPORTAMIENTOS TÍPICOS “Orientación amistosa”: acepta las emociones “blandas”, niega las emociones “duras” (“No peleemos, tratemos de colaborar”) “Orientación combativa”: acepta las emociones “duras”, niega las emociones “blandas” (“Ataquemos el problema y peleemos hasta encontrar la solución”) “Orientación lógica”: niega todas las emociones (“Razonemos este asunto”), no percibe gran parte de lo que ocurre a su alrededor

20 El manejo de las emociones
Reflexiones de Gary Hamel “Cuando incorporo a algún operario, no quiero un cerebro, me basta con dos manos” Henry Ford “El gran cambio hoy no es decir a los empleados qué tienen que pensar, sino manejar sus pasiones. Hasta ahora, el contrato emocional era muy limitado y el corazón no estaba presente. Hay que replantearse la participación de la persona para que, gracias a su compromiso a todos los niveles, se pueda producir el cambio. La estrategia es la misma que en el deporte: todo el que participa puede aportar algo” Gary Hamel

21 El manejo de las emociones
“Competencias emocionales” de Daniel Goleman Conocimiento de uno mismo: Conocimiento de las propias emociones, precisión en la evaluación de uno mismo y autoconfianza. Gestión de uno mismo: Innovación, flexibilidad, autocontrol, credibilidad y rigor. Automotivación: Iniciativa, compromiso, optimismo y orientación al logro. Receptividad del entorno: Empatía, orientación al cliente, apoyo a la diversidad y aptitudes para desarrollar personas (coaching). Cualidades sociales: Influencia, liderazgo, agente de cambio, comunicación efectiva, gestión de conflictos y negociación.

22 Condiciones para trabajar en equipo
“No preguntes qué puede hacer el equipo por vos. Pregunta qué puedes hacer vos por el equipo” Magic Johnson Los equipos no aparecen por generación espontánea. Son fruto de la unión de un conjunto de personas que comparten la “ambición, poder, cooperación y emoción”, como dice Pat Riley La meta común debe importar más que las metas personales Debe ser capaz de cultivar la confianza desinteresada y el esfuerzo En la vida de cualquier equipo hay días buenos y días malos. En estos últimos, se necesita cierta inocencia para combatir el cinismo y el pesimismo El equipo siempre debe prevalecer, aunque los miembros tengan estilos de actuación inconfundibles.

23 Valores en juego en la empresa y en el deporte Disciplina
Concentración Juego limpio Espíritu de equipo Liderazgo efectivo Mandan los resultados Coaching Autoconvicción Resistencia Mejora continua

24 Síntomas de un rendimiento mediocre
Ausencia de comunicación espontánea Falta de desacuerdos Falta de voluntad para compartir información Reuniones poco efectivas: falta de agenda, poca participación, discusiones extensas y sin sentido, pocas decisiones adoptadas. Objetivos poco realistas Competencia desleal Poca fe en los demás miembros

25 RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Claves de los conflictos Los miembros del equipo efectúan comentarios y sugerencias en un tono muy emocional Atacan las ideas de otros antes de que puedan terminar de expresarlas Se acusan entre sí de no entender las cuestiones de fondo Los integrantes del equipo forman bandos y se rehúsan a comprometerse Se atacan entre sí a nivel personal, de manera sutil

26 RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Cómo se generan las escaladas de conflicto Acción competitiva: Los miembros del equipo entran en un juego “a ganar o perder” Prefieren “ganar” antes que resolver los problemas Posiciones rígidas: No se percibe la necesidad de arribar a objetivos compartidos Endurecen sus posiciones, disminuyen su comunicación y limitan la interacción mutua Compromiso emocional: Los miembros del equipo se aferran emocionalmente a sus posiciones

27 RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Respuesta a los conflictos Algunas reacciones naturales al conflicto: Confrontación agresiva Maniobras estratégicas Posponerlo continuamente “Sobrevuelo” pasivo Algunas respuestas exitosas: Una saludable y directa canalización de energías para solucionar el problema No reaccionar emocionalmente; efectuar un esfuerzo consciente para responder de una manera racional

28 RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Etapas Etapa 1: Reconocer que el conflicto existe Etapa 2: Identificar el conflicto “real” Etapa 3: Atender todos los puntos de vista Etapa 4: Explorar juntos la manera de resolver el conflicto Etapa 5: Lograr acuerdo y responsabilidad para una solución Etapa 6: Programar una sesión de seguimiento a fin de evaluar la resolución

29 Algunas frases para pensar
“Un gran jugador está siempre por encima de una buena idea” “Siempre hubo jugadores determinantes y otros que los sostienen. Saber aceptarlo es un signo de inteligencia, porque interpretando papeles secundarios también se puede ser importante” “Sólo puede haber un compromiso con el fútbol si antes hubo un compromiso con la vida” Jorge Valdano, ex futbolista y consultor

30 Juan San Epifanio, jugador
Algunas frases para pensar “Puedes jugar bien o mal, pero si luchas nadie te exigirá más. Otros serán mejores que vos sin dar tanto, pero si te entregaste al cien por cien, tienes que ser consciente de tu límite y estar satisfecho de él” Juan San Epifanio, jugador olímpico de basquetbol

31 Algunas frases para pensar
“El trabajo es un combate cotidiano en el que jamás se está seguro de vencer, un combate que exige perfección física, intelectual y espiritual, que exige estudios, aprendizaje, maestría, imaginación, voluntad y perseverancia y que impone superación y sacrificio” PAUL CLAUDEL, escritor