“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.” - ARIE DE GEUS -

Presentación del tema: "“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.” - ARIE DE GEUS -"— Transcripción de la presentación:

1 “La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.” - ARIE DE GEUS -

2 Nueve conductas básicas para elevar el rendimiento de los empleados
TALLER DIRECTIVOS Nueve conductas básicas para elevar el rendimiento de los empleados (Parte 1ª) 12 de noviembre de 2007

3 Las empresas promotoras requieren directivos y responsables de equipos capaces de conseguir la implicación y el compromiso de los empleados. Para ello, deben llevar a cabo ciertas conductas básicas 2

4 Formar Desarrollar Facultar Facilitar Motivar Comunicar Evaluar
Reconocer Compensar 3

5 OBJETIVOS Comprender los factores intrínsecos y extrínsecos que influyen en la conducta de las personas en el trabajo. Saber cómo mejorar las competencias laborales. Analizar procesos eficaces de formación, desarrollo y apoderamiento. Aplicar al ámbito laboral los aprendizajes adquiridos. 4

6 LA CONDUCTA EN EL TRABAJO
PERSONAS INDIVIDUOS GRUPOS y EQUIPOS ESTRUCTURA FUNCIONES RELACIONES ENTORNO COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y GRUPAL PROCESOS TECNOLOGÍA ORGANIZACIÓN 5

7 “ Las acciones específicas resultan de la
C = f ( P, E ) KURT LEWIN “ Las acciones específicas resultan de la interacción de las personas con su medio percibido” 6

8 COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
“EL EMPLEADO” PERSONALIDAD ( CARÁCTER, TEMPERAMENTO) CONOCIMIENTOS DESTREZAS Y HABILIDADES EXPERIENCIA ACTITUDES, VALORES, MOTIVACIÓN… Comentarios 7 8

9 COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
“EL ENTORNO” TAREAS Y PROCEDIMIENTOS RELACIONES ESTILOS DE DIRECCIÓN CONDICIONES AMBIENTALES ORGANIZACIÓN CULTURA, VALORES, FINES… Comentarios 8 9

10 EL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
PERSONA DÓNDE QUÉ CÓMO 9

11 “Las cosas no se ven como son. Las vemos como somos”
Reaccionamos, no a un mundo objetivo, sino al mundo como lo juzgamos de acuerdo con nuestras convicciones, valores y expectativas. 10

12 tiene esto sobre la conducta laboral?
Que las personas somos física, mental y emocionalmente distintas es una obviedad. Que estas diferencias subyacen a las distintas interpretaciones de la realidad, no lo es tanto. ¿Qué consecuencias tiene esto sobre la conducta laboral? 11

13 6 PREGUNTAS SOBRE EL RENDIMIENTO
¿Tienen los empleados los conocimientos y la experiencia adecuados? ¿Cuentan los empleados con los recursos suficientes para desarrollar bien sus tareas? ¿ Se apoya a los empleados en sus necesidades de aprendizaje? ¿Tienen los empleados consciencia de su nivel de rendimiento? ¿Cuándo, cómo y por qué surgieron los problemas de rendimiento? ¿Cómo han reaccionado los empleados ante los problemas detectados de rendimiento? Comentarios 12

14 “ Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización ” - Peter M. Senge - 13

15 FORMACIÓN EN LA EMPRESA
DEFINICIONES FORMACIÓN EN LA EMPRESA Herramienta estratégica al servicio de la organización, que contribuye a la consecución de sus fines y objetivos a través del desarrollo de los empleados. 14

16 EL CAMBIO DE LA FORMACIÓN
AYER HOY MAÑANA ALUMNOS Dirigidos Orientados Autodirigidos PROFESORES Deciden Facilitan Comparten OBJETIVOS Mantenimiento Adaptación Transformación APRENDIZAJES Adiestramiento Instrucción Desarrollo CONTENIDOS Conocimientos Destrezas operativas Conocimientos Destrezas y actitudes Competencias MÉTODOS Presencial Presencial y a distancia Contingente RECURSOS DIDÁCTICOS Básicos Técnicas de imagen y sonido TIC 15

17 FORMACIÓN = ADIESTRAMIENTO
HABILIDAD OPERATIVA APRENDIZAJE A(h) 16

18 FORMACIÓN = CAPACITACIÓN
CONOCIMIENTOS A(c,h) HABILIDADES (mentales,operativas y sociales) 17

19 FORMACIÓN = EDUCACIÓN CONOCIMIENTOS A(c,h,a) HABILIDADES Y
PROCEDIMIENTOS ACTITUDES VALORES A(c,h,a) 18

20 . LA CUARTA DIMENSIÓN FORMACIÓN = DESARROLLO DE COMPETENCIAS 19

21 DEFINICIÓN Por competencias profesionales entendemos un conjunto de diversas características personales precisas para realizar, con diferente grado de éxito, las actividades del trabajo. Se generan, identifican y desarrollan a través de procesos de aprendizaje y de la experiencia. 20

22 Competencia profesional
APTITUDES Y PERSONALIDAD APRENDIZAJE EXPERIENCIA 21

23 Conocimientos CARACTERÍSTICAS PERSONALES Destrezas y Actitudes y
habilidades Actitudes y Valores 22

24 C’S = 3 S . 23

25 10 IDEAS BÁSICAS SOBRE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA
La formación es esencial para la supervivencia de la empresa. La formación ha de satisfacer necesidades de aprendizaje presentes y futuras. La formación no son cursos, son procesos de aprendizaje. La formación es un derecho y un deber. La formación es una inversión en Capital Humano. 24

26 10 IDEAS BÁSICAS SOBRE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA
El aprender es una responsabilidad de todos. Los empleados tienen estilos diferentes de aprendizaje. Los alumnos son responsables de su propio Los directivos deben facilitar el aprendizaje. La formación continua y el aprendizaje permanente han de ser rasgos relevantes de la cultura empresarial. 25

27 DESARROLLO PROFESIONAL
DEFINICIONES DESARROLLO PROFESIONAL Desarrollo profesional significa adquirir nuevas competencias aprovechando muchos métodos distintos de aprendizaje, de forma que se consiga tanto un beneficio para los empleados como para la empresa. A través del desarrollo los empleados tienen oportunidades para satisfacer sus aspiraciones de crecimiento personal y progreso profesional. 26

28 PROGRAMAS DE DESARROLLO
COMPETENCIAS Y DESARROLLO nCf PROGRAMAS DE DESARROLLO nCi Cambio 27

29 DESARROLLO PROFESIONAL
VERTICAL HORIZONTAL 28

30 COMPETENCIAS Y DESARROLLO
Cf/Rf Responsabilidad Ci/Ri Dh Competencias 29

31 COMPETENCIAS Y DESARROLLO
Rf (R/C)f Responsabilidad (R/C)1 Ri Ci Cf Competencias 30

32 LA BABEL DEL MANAGEMENT
Marketing, consulting, planning, clienting, downsizing, outsorcing, learning, coaching, mentoring, counselling, merchandising, selling, teaching,branding, targeting,probled solving EMPOWERMENT 31

33 PUEDE Y QUIERE NO QUIERE NO PUEDE NO PUEDE Y
Capacidad Motivación Entorno Si un empleado no está cumpliendo bien su trabajo, sólo hay dos explicaciones posibles: o bien no puede, o bien no quiere hacerlo. Para saber cuál es la respuesta buena hágase la siguiente pregunta: si la vida de la persona dependiera de que hiciera bien su trabajo, ¿sería capaz de hacerlo? Si la respuesta es sí,el problema es de motivación. Y si la respuesta es no, de incapacidad ( Andy Grove, expresidente de Intel) 32 33

34 ¿QUÉ ES EMPOWERMENT? “ Es la transferencia controlada de poder desde el directivo o mando al personal, a fin de conseguir una mejora, a largo plazo, de la actividad en su totalidad.” ( Peter Drucker) “Es dar a una persona, por ejemplo un empleado, la capacidad para tomar decisiones.” (Dictionary of Human Resources, Collin, 1997) “(...) una distribución ordenada de poder y autoridad.”( Peter Senge) “ Es un proceso iniciado por los gerentes que capta las ideas y los deseos de todos los empleados de la empresa permitiéndoles que desarrollen la totalidad de sus talentos y habilidades para la consecución de las metas de la empresa y sus propias metas de trabajo y desarrollo profesional.” ( Terry Wilson) “ Para mi significa que la gente usa sus propios criterios en interés de la organización y el cliente dentro de un contexto dado.” (Tom Lambert) 33

35 Una filosofía de gestión de las personas en las empresas.
EMPOWERMENT ES Una filosofía de gestión de las personas en las empresas. Una forma de gestionar el Capital Humano de las empresas, reteniendo y desarrollando el talento personal. 34

36 EMPOWERMENT SIGNIFICA....
….oportunidades de desarrollo para los empleados. … aprendizaje continuo y experiencia. … trabajo cooperativo. … responsabilidades compartidas. ….oportunidades de innovación. … objetivos alcanzados. … servicios de calidad. … empleados y jefes más satisfechos 35

37 EL EMPOWERMENT ES NECESARIO PORQUE....
En las empresas trabajan personas competentes que piensan y sienten. Los directivos no son sólo los que piensan. Los mandos intermedios no son únicamente los que transmiten órdenes. Los empleados no sólo saben cumplir las órdenes de trabajo. 36

38 IDEAS SOBRE EMPOWERMENT
“Para crear un entorno de trabajo con empowerment, el papel de la dirección en las empresas tiene que cambiar desde la mentalidad basada en <<el orden y el control>> a otra fundada en la creación de un entorno inspirado en la responsaabilidad y el apoyo mutuo, en el que todos los empleados tengan la oportunidad de dar lo mejor de sí mismos.” – Ken Blanchard- 37

39 3ª Reemplazar la individualidad por el trabajo en equipos.
LAS DEL EMPOWERMENT 1ª Compartir información con todos y facilitar la comunicacion. 2ª Fomentar la autonomía y la responsabilidad a través de los límites de la estructura organizativa. 3ª Reemplazar la individualidad por el trabajo en equipos. 38

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