Unidad 3: Negociando Conflicto.

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1 Unidad 3: Negociando Conflicto

2 Algunas definiciones de Conflicto
Es el choque de ideas, intereses o acciones incompatibles. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra ha afectado de manera negativa algún aspecto de su vida o de sus intereses, o está a punto de hacerlo. El conflicto se da cuando individuos o grupos no obtienen lo que necesitan o desean y cada uno busca activamente sus propios objetivos. A veces el individuo no es consciente de esta necesidad y actúa inconscientemente en función de ellos. Otras veces, está muy consciente y trabaja activamente por lograr sus fines.

3 Conflicto El conflicto no es en sí mismo, ni positivo ni negativo, es el resultado de la diversidad que caracteriza nuestros pensamientos, actitudes, creencias, percepciones, sistemas y estructuras sociales; es parte de nuestra existencia. Muchos conflictos pueden servir como oportunidades para el crecimiento de las partes, si desarrollamos y empleamos habilidades positivas y constructivas para la solución de los mismos. En efecto, el conflicto puede servir como uno de los motores del desarrollo personal y de la evolución social y generar OPORTUNIDADES para aprender y adaptarse a las diferencias, que son naturales y saludables características de una sociedad.

4 Enfoques históricos ante el conflicto
Corriente tradicional (años 30 y 40): Afirma que los conflictos se deben evitar puesto que indican que algo anda mal. El conflicto, entonces, es un resultado disfuncional producto de la mala comunicación, de falta de franqueza o de confianza entre las personas o de la incapacidad de los lideres para equilibrar necesidades y/o intereses.

5 Enfoques históricos ante el conflicto
Corriente de las relaciones humanas (años 50 – 70): Los conflictos aparecen como un resultado natural e inevitable de cualquier grupo y no siempre son malos, sino que pueden ser transformados en un beneficio para incrementar el rendimiento grupal.

6 Enfoques históricos ante el conflicto
Corriente interactiva (años 80 en adelante): Es la más reciente y propone que los conflictos pueden ser una fuerza positiva en un grupo. Para que un grupo se desempeñe de manera efectiva es imprescindible un cierto grado de conflicto.

7 Conflicto funcional y disfuncional
Es el que refuerza las metas del grupo y mejora su rendimiento Conflicto funcional Es el que entorpece el rendimiento del grupo. Conflicto disfuncional El criterio que distingue a los dos tipos de conflicto es el rendimiento del grupo, dado que los grupos existen para alcanzar una o más metas u objetivos.

8 Causas del conflicto Diversidad y diferencias en:
Necesidades e intereses. Expectativas Poder Valores y principios. Sentimientos y emociones Conflictos internos

9 Causas del conflicto Necesidades e intereses: El problema surge cuando una, o ambas partes, ignora las necesidades, obstruye el encuentro de las mismas, las confunde con deseos, o experimenta incompatibilidad sobre ciertas necesidades que una o ambas partes definen como esenciales. Percepciones: Las personas interpretamos la realidad de diferente manera. Expectativas: Lo que una persona espera de otra puede ser fuente de conflictos.

10 Causas del conflicto Poder :Como definimos el poder, y lo usamos influye mucho en el número y naturaleza de los Conflictos dentro de nuestras relaciones, y en nuestra manera de abordarlos. Valores y principios: Un valor es algo que consideramos de significativa importancia, puede ser una creencia, un principio o un modelo de conducta que se percibe como meritorio. Sentimientos y emociones: La mayoría de los Conflictos involucran Sentimientos y Emociones. Se produce Conflicto cuando: Se los ignora, por temor a perder el control o ocultar el tema de fondo Se intelectualizan, para no parecer vulnerables.

11 Causas del conflicto Conflictos internos: Se cree que el Conflicto siempre involucra a otra persona, sin embargo, muchos son internos. Si esto no es reconocido crea problemas dentro de las relaciones. Este tipo de Conflicto surge cuando: No se está seguro de los valores, ni sobre quién o qué quieren ser Cuando la gente no sabe que clase de relación quiere con el otro. El problema aquí, es que nos cuesta reconocer que el problema esta en nosotros, tendemos a culpar a los demás.

12 Cuál es el modo en que manejo los conflictos
ACTIVIDAD Cuál es el modo en que manejo los conflictos Responder cuestionario para determinar el modo de enfrentar situaciones conflictivas. (Instrumento Thomas-Kilmann). Piense en situaciones en las que sus intereses son diferentes a los de otra persona. ¿Cómo responde usualmente a esas situaciones? En el cuestionario encontrará pares de oraciones que describen posibles conductas de respuesta. Para cada par señale la oración que es más característica de su comportamiento, encerrando con un círculo la letra A o B según corresponda. En muchos casos ninguna de las 2 opciones describirá exactamente su comportamiento típico, en tales casos seleccione la respuesta que usted adoptaría con mayor probabilidad.

13 Preocupación por los demás Preocupación por sí mismo
Estilos en el manejo de conflictos Preocupación por los demás Preocupación por sí mismo Competencia Colaboración Negociador Evasión Complaciente MÍNIMA MÁXIMA DETERMINACION MÍNIMA MÁXIMA COOPERACIÓN

14 Estilos en el manejo de conflictos
MÍNIMA MÁXIMA DETERMINACION COLABORACIÓN - 9.9 COMPETENCIA - 9.1 Busca soluciones de máximo beneficio conjunto. Busca esencia de ambos intereses. Yo gano – tú ganas Requiere tiempo y energía. Su propio interés a expensas del otro. Tratar de ganar, imponer. Yo gano - tú pierdes. Se resienten los demás. Requiere tener poder. NEGOCIADOR - 5.5 Resolución rápida, de aceptación mutua. Busca el terreno medio. Intercambia concesiones dividiendo la diferencia. Es rápido. Yo pierdo – tú ganas Posterga intereses en beneficio del otro. Generosidad, altruista. Acata decisiones. Cede a otras ideas. Se resiente la persona. Pierdo – tú pierdes. No asume el conflicto. Evita, diplomacia. Posterga, dilata. Retrocede ante una amenaza. EVASIÓN - 1.1 COMPLACIENTE - 1.9 1 5 9 MÍNIMA MÁXIMA COOPERACIÓN

15 Estilos en el manejo de conflictos
¿Existe un estilo correcto? NO Los cinco modos son aplicables en diferentes situaciones. Cada uno de ellos representa un conjunto de habilidades sociales útiles. Todos podemos usar los cinco modos, ninguna persona utiliza exclusivamente uno. Sin embargo, todos empleamos algunos modos mejor que otros, y por tanto tiende a usar más esos modos, ya sea por su temperamento o costumbre.

16 Estilos en el manejo de conflictos
Hay situaciones en que un estilo de manejo es más apropiado Cuando la acción rápida y decidida es vital (en emergencias) En temas importantes en los que es necesario implantar acciones impopulares. En temas esenciales para los intereses del colegio. Para protegerse de personas que se aprovechan del comportamiento no competitivo COMPETENCIA

17 Estilos en el manejo de conflictos
Hay situaciones en que un estilo de manejo es más apropiado Para encontrar una solución integradora cuando los intereses de ambas partes son demasiado importantes para negociar. Cuando el objetivo es aprender. Para fusionar puntos de vista de personas con diferentes perspectivas. Para solucionar resentimientos que han estado interfiriendo en una relación interpersonal. COLABORACIÓN

18 Estilos en el manejo de conflictos
Hay situaciones en que un estilo de manejo es más apropiado Cuando los objetivos son importantes, pero no justifican el esfuerzo de poner mayor determinación. Cuando 2 oponentes con igual poder, están firmemente empeñados en el logro de objetivos excluyentes. Para obtener acuerdos temporales en temas complejos Para llegar a soluciones expeditas si el tiempo apremia. COMPROMISO

19 Estilos en el manejo de conflictos
Hay situaciones en que un estilo de manejo es más apropiado Cuando un asunto es trivial o hay asuntos más importantes que resolver. Cuando no se perciben oportunidades para lograr los objetivos propios. Cuando los perjuicios potenciales de afrontar un conflicto sobrepasan los beneficios de su resolución Cuando otros pueden resolver el conflicto más eficazmente. EVASIÓN

20 Estilos en el manejo de conflictos
Hay situaciones en que un estilo de manejo es más apropiado Cuando se percibe que estamos en una posición equivocada. Cuando el tema es mucho más importante para el otro que para uno mismo A fin de “acumular puntos” socialmente para futuras ocasiones en que se discutan problemas más importantes para uno. Cuando preservar la armonía y evitar controversias es especialmente importante. COMPLACER

21 Etapas del conflicto Etapa I Etapa II Etapa III Etapa IV Etapa V
OPOSICIÓN O INCOMPATI- BILIDAD CONOCIMIENTO Y PERSONALI- ZACIÓN INTENCIONES CONDUCTA RESULTADOS Comunicación Estructura Intereses Metas distintas Variables personales (valores, caract. de personalidad) Competir Colaborar Arreglar con concesiones Evadir Complaciente Conflicto abierto: Comportamiento de una parte Reacción de la otra parte Conflicto percibido Conflicto sentido Funcional Disfuncional

22 Análisis de un conflicto contingente y comparar con las etapas del proceso de conflicto. Trabajo grupal

23 Resultados de los conflictos
Los conflictos pueden: Facilitar la generación de ideas nuevas Facilitar la creatividad e innovación Facilitar la discusión de temas “tabú” Fortalecer las relaciones interpersonales Dañar las relaciones interpersonales, si no se manejan bien

24 Conflicto: pauta para lograr resultados
¿Qué necesito? ¿Qué necesita la otra persona? ¿Cuáles son nuestras diferencias y nuestro terreno común? ¿Cómo se pueden satisfacer nuestras necesidades/intereses?

25 Conflicto: pauta para lograr resultados
Solución Necesidades e intereses compartidos Mis necesidades/ intereses Necesidades e intereses del otro