LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Presentación del tema: "LA CULTURA ORGANIZACIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 LA CULTURA ORGANIZACIONAL
PROF. Q.F. PERCY W. DIAZ IDROGO

2 INTRODUCCIÓN El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno relativamente nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema. No existe organización sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que su público tenga de ella.

3 Toda organización comienza como un pequeño grupo, y en su evolución pueden ir albergando a otros pequeños grupos que deriven de ella.

4 Cómo se forman los grupos?
Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad física, de una profesión común, de una experiencia común de trabajo, de una raíz étnica similar, o de un rango similar.

5 Grupo: Unión de dos o más personas entre las cuales ha habido interacción durante cierto tiempo, se ha creado un sentimiento de unidad y existen normas y metas comunes.

6 PROPIEDADES ESCENCIALES DE UN GRUPO:
1. Interacción. Necesariamente tiene que haber relaciones recíprocas durante cierto tiempo.

7 PROPIEDADES ESCENCIALES DE UN GRUPO:
2. Cohesión. Se desarrolla un sentimiento de pertenencia al grupo que refuerza los lazos de amistad y distinguen a los miembros de aquellos que no lo son.

8 PROPIEDADES ESCENCIALES DE UN GRUPO:
3. Motivos y metas comunes. Las presunciones iniciales se implantan gradual y firmemente en la misión, metas, estructuras y métodos de trabajo del grupo.

9 PROPIEDADES ESCENCIALES DE UN GRUPO:
4. Normas de conducta. Tiene que haber reglas comunes a todos los miembros.

10 PROPIEDADES ESCENCIALES DE UN GRUPO:
5. Estructura. Jerarquía de responsabilidades que hace que unos asuman funciones de dirección y el resto se subordine.

11 Edgar H. Schein: Zurich, Suiza, (1928). Emigró a los Estados Unidos (1939). Estudió en la Universidad de Chicago. En 1949 obtuvo el Máster en Psicología por la Universidad de Stanford, y en 1952 obtuvo su Doctorado en Psicología Social por la Universidad de Harvard. En su libro relativo al liderazgo y la cultura empresarial, mantiene el elemento grupo como determinante y piedra clave en la evolución de la cultura en una organización.

12 "Es necesario, en suma, comprender la formación de la cultura en los pequeños grupos para poder llegar a entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor …”.

13 CONCLUSIÓN Cultura Organizacional es el conjunto articulado de creencias, valores, pautas de comportamiento y medios, que comparten los componentes de un grupo que han ejercido la suficiente influencia entre los demás.

14 ¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
DEFINICIÓN ¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL? La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro de cada grupo y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La Cultura Organizacional de una empresa, es lo que la distingue de otra. No existe organización sin una cultura inherente, que la identifique, que la distinga de las demás y que oriente su accionar.

15 DEBERES Debe ser aprendida: se adquiere y se transmite por medio de los estatutos, misión, visión y objetivos. Debe ser compartida por todos los miembros del grupo, de generación en generación. Debe ser capaz de adaptarse a los cambios. Debe mantener un clima laboral apropiado. Debe buscar desarrollar la productividad, la competitividad y la satisfacción del personal y del cliente.

16 CARACTERÍSTICAS Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

17 HISTORIA PROPIA Que la identifique y diferencie de las demás organizaciones. Constituida por pautas explícitas e implícitas de comportamiento, adquiridas y transmitidas desde sus inicios. (ideas, tradiciones, valores, creencias y convicciones).

18 Iniciativa Individual:
El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

19 Tolerancia del Riesgo Es el grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

20 Control Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.

21 Identidad e Integración
Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

22 Sistema de Incentivos Los incentivos (aumentos de salario, promociones, bonificaciones, etc.) se basan en el rendimiento del empleado, considerando algunos criterios, tales como: - La antigüedad laboral. Las capacidades del trabajador. Logros y metas alcanzadas. Nivel de estudios, etc.

23 Tolerancia del Conflicto
Es el grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

24 Modelo de Comunicación
El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

25 IMPORTANCIA Se puede entender mejor una Organización si se conoce su “CULTURA”. El Qué, el Cómo y el Por qué hace las cosas. Su identificación es importante para la gestión porque sirve para tomar decisiones y acciones de acuerdo a los objetivos que persigue. Permite comprender relaciones de poder, reglas no escritas y todo aquello aceptado como válido.

26 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES
Burocrática: Generalmente son organizaciones muy grandes. (Crecimiento desmedido). No promueven la creatividad e innovación. Trabajo operativo y simple. No hay motivación. Sigue muchos procedimientos.

27 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES
2. Rutinaria: Centrada en la dirección. Se resiste al cambio. Poca innovación. Crecimiento de pequeñas organizaciones sin modificar sus estructuras.

28 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES
3. Soñadora: Tiene un alto grado de creatividad e innovación. Está en permanente búsqueda de nuevas oportunidades de mercado.

29 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES
4. Ganadora: Su cultura está orientada a los RR.HH. Organizaciones ideales, donde prima las personas. Uso constante de herramientas de motivación e incentivos. Siempre está predispuesta al cambio. Alto grado de participación. Descentralización de la toma de decisiones. Trabajo en equipo.

30 DESARROLLO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es usualmente mal entendida en la mayoría de las organizaciones. Siendo un factor clave, que afecta directamente la productividad de los empleados, a su compromiso con la organización y a su satisfacción profesional; es un elemento que generalmente recibe tan poca atención e importancia por parte de la alta gerencia. Lo que ocurre es que la cultura es muy difícil de definir en la mayoría de las organizaciones. Es algo que funciona como telón de fondo en un escenario y no suele notarse mucho (por lo menos no de manera evidente). Mientras tanto, otros aspectos organizacionales son más fáciles de percibir y medir. Por ejemplo: el cumplimiento de los objetivos, las tareas y los resultados.

31 La mayoría de los líderes subestiman el poder y el impacto que tiene la cultura de la organización, principalmente porque no entienden en qué consiste y no conocen mucho sobre cómo abordarla como un proyecto de construcción. Además, hablar de cambio casi nunca es fácil, y menos aún si se trata de un cambio cultural. Sin embargo, son parte del día a día de todas las organizaciones. Todos los retos diarios requieren iniciativas que casi siempre son pequeños actos de cambio. Así, que un proceso de cambio cultural puede ser un medio excelente para desarrollar y fortalecer el desempeño de la gente, de manera individual y colectiva.

32 ¿ Por dónde empezar? Generalmente las organizaciones heredan la cultura de sus fundadores. Pero si estos ya no son miembros activos de la organización, la cultura continua o termina funcionando como el piloto automático de un avión. Inclusive, cuando sus dirigentes más importantes reconocen que la organización está fuera del curso deseado, sigue siendo un asunto árido, porque muy pocos gerentes han tenido una experiencia real tratando procesos de cambio cultural. Casi siempre la cultura organizacional es un aspecto que se deja sin abordarse, independientemente de que se estén cumpliendo o no los objetivos. Suele tomarse como un asunto demasiado complejo, cuyos resultados sólo se ven a muy largo plazo. Ahora bien, los líderes que saben que su organización no está funcionando en su mejor nivel, y están interesados en promover ajustes culturales claves para mejorar su desempeño, tendrían que desarrollar las siguientes etapas: 1. Examinar la cultura existente. 2. Definir las conductas deseadas. 3. Responsabilizar a la gente para que viva los valores establecidos.

33 Fase 1: Examinar la cultura existente.
Este proceso debe comenzar con una evaluación de las creencias y suposiciones que influyen en el comportamiento actual de los integrantes de la organización. El mejor resultado se obtiene comenzando por los líderes del más alto nivel, que ellos empiecen examinando sus propias creencias sobre cómo se deben hacer las cosas en la empresa, a partir de la realidad actual. Los cambios culturales siempre comienzan por los líderes. Los trabajadores de las organizaciones siempre mira a sus líderes por visión de futuro y dirección, que les permita afrontar los asuntos diarios de su trabajo.

34 El objetivo estratégico de un cambio cultural organizacional es construir un ambiente seguro, orientado por valores claramente definidos y comprensibles para sus trabajadores. Al crear este entorno, los integrantes de la organización se sientan lo suficientemente cómodos para poner en práctica productivamente sus competencias y habilidades. Pero cuando el ambiente se percibe como poco justo, incoherente, o con pocas demostraciones de confianza y respeto, se generaliza la sensación de que los empleados deben ser muy cuidadosos para no llamar mucho la atención con su desempeño.

35 Fase 2: Definiendo las conductas deseadas.
El siguiente paso consiste en identificar los valores, en términos de conductas específicas, que mejor ayudan a que la organización logre sus objetivos. Aunque los líderes generalmente conocen los valores y las conductas que desean para sus organizaciones, es necesario que tomen el tiempo para compartirlas y recoger las opiniones de los empleados. De esta manera podrán orientarlos mejor en acciones inmediatas.

36 Los integrantes de las organizaciones necesitan definiciones muy precisas sobre el rendimiento y las conductas que se esperan de ellos. De lo contrario, tienden a sentir mucha confusión sobre qué hacer y cómo hacerlo de manera coherente con los valores enunciados. Cuando los valores dejan de ser enunciados y los líderes los convierten en conductas concretas, sus equipos de trabajo adquieren de manera inmediata orientaciones específicas para el trabajo. Esta es la manera sustentable de sembrar cultura en las organizaciones: Los líderes actuando como tutores en la cotidianidad de sus equipos.

37 Fase 3: Responsabilizar a la gente para que viva los valores establecidos.
El paso final para un cambio cultural exitoso en una organización consiste en transferir responsabilidad y confianza a la gente, una vez que los valores y conductas hayan sido definidos de manera clara.

38 Un proceso de cambio cultural organizacional depende primordialmente del poder que los líderes pueden ejercer dentro de su esfera de influencia. En los equipos de trabajo donde hay más excelencia, sus miembros cuentan con mayor proactividad, sus esfuerzos de cooperación son más evidentes, y los resultados de su desempeño están muy por encima del promedio de otros equipos.

39 Construyendo una cultura de excelencia personal y profesional.
Las organizaciones que estén dispuestas a invertir tiempo en las fases que hemos descrito antes, en función de gerenciar mejor sus ajustes culturales, pueden obtener resultados verdaderamente sorprendentes. Es increíble lo que puede lograrse cuando las personas están trabajando en un entorno que perciben como estable, seguro, y de apoyo. Cuando cuentan con directrices claras se sienten más cómodos, sienten que entienden mejor cuáles son las reglas y lo que significa ser parte de la organización.

40 Una fuerte cultura orientada a la excelencia puede ayudar a que los empleados sientan más satisfacción personal, porque en ese marco se sienten tratados con más respeto, confianza y cuidado, lo que a su vez aumenta su participación y productividad profesional. En conclusión: crear y mantener una cultura organizacional coherente requiere trabajo, esencialmente de los líderes. Ellos son quienes determinan la cultura. De lo contrario, los valores establecidos pueden convertirse en destructores silenciosos de la iniciativa y el progreso.

41 FACTORES CRÍTICOS Los factores más críticos de éxito para la transformación de una cultura existente en un ambiente de trabajo más productivo y sustentable son: Cualquier cambio cultural necesita ser aceptado y defendido por los líderes de todos los niveles. Los líderes principales deben demostrar diariamente su compromiso personal con el proceso de cambio. De lo contrario será un fracaso. Es indispensable que los valores se definan en términos de conductas. Este es el único enfoque que hace que los comportamientos deseados sean observables, tangibles y medibles. Los enunciados de valores son pocos útiles, porque terminan siendo muy ambiguos y no orientan suficiente a los empleados para resolver las necesidades concretas de su trabajo diario. Se debe rendir cuentas inmediatas. Las consecuencias del proceso, positivas o negativas, se deben aplicar consistentemente de acuerdo a las conductas establecidas. El cambio cultural es un proceso continuo. Por eso es vital que se mida constantemente y que sus efectos (avances o retrocesos) se traduzcan en acciones que den el ejemplo del compromiso de los líderes con el cambio.

42 4. Es vital que todo el personal esté involucrado
4. Es vital que todo el personal esté involucrado. Mientas más gente abrace la cultura deseada mejor. Esto es tarea de los líderes, de la gerencia que hagan de todas las comunicaciones del proceso. El cambio no debe anunciarse sino “venderse” y compartirse con coherencia. Los viejos hábitos gerenciales deben ser sustituidos por acciones de liderazgo que ejemplifiquen las conductas deseadas. 5. Los cambios exitosos se hacen de manera gradual. Un paso a la vez. Hay que determinar un área de la organización por dónde comenzar a dar el ejemplo vivo de la cultura en acción. Esa área se convierte en la referencia para que las demás aprenda de ella. Después se selecciona otra parte y continúe el proceso de cambio. Así, se repite este procedimiento hasta que cubra toda las áreas.

43 VISIÓN, MISIÓN Y VALORES DE UNA EMPRESA

44 VISIÓN Impulsa y dinamiza las acciones que se llevarán a cabo en la empresa. Ayudando a que el propósito estratégico se cumpla.

45 VISIÓN: Somos una organización moderna, eficiente y eficaz y junto a nuestro equipo de profesionales abocamos lo mejor de nuestra experiencia para que Inkafarma sea reconocida por nuestros clientes y la sociedad como la empresa líder en la comercialización de productos farmacéuticos, de perfumería y tocador del Perú.

46 VISIÓN: Que nuestros clientes nos reconozcan como la cadena Peruana de Boticas, que los cuida, ofreciéndoles no solo los mejores precios si no el mejor servicio marcando la diferencia en el mercado y haciendo que nuestros colaboradores se sientan  orgullosos de pertenecer a la Familia Mifarma.

47 NO TIENE EN LA WEB

48 VISIÓN: Ser una organización líder y exitosa que democratiza la salud, contribuye a mejorar la calidad de vida y el bienestar de toda la comunidad.

49 MISIÓN Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe.
Es la determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión.

50 En la misión se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, los productos y servicios a ofertar. Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad, y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro. La misión debe ir de la mano con la visión y los valores de la empresa.

51 MISIÓN: En Inkafarma tenemos tres metas: Proveer a nuestros clientes de una completa variedad de productos farmacéuticos, de perfumería y tocador de primera calidad, a los mejores precios. Aplicar las mejores soluciones logísticas para distribuir oportunamente nuestros productos a través de la amplia red de boticas a nivel nacional. Brindar a nuestros clientes, un servicio de excelencia: cálido, profesional, rápido y eficiente. Cualidades que potencian la presencia de nuestra marca en el mercado.

52 MISIÓN: Ofrecer a nuestros clientes, productos farmacéuticos y artículos de perfumería de la mejor calidad, con precios competitivos, a nivel nacional, teniendo locales estratégicos y atractivos, que entreguen la mejor atención al cliente.

53 Misión En FASA, orientamos nuestros esfuerzos en ser la mejor alternativa Farmaceutica, superando siempre las expectativas del cliente, a través de un servicio inigualable entregado por un equipo humano comprometido e innovador. Buscamos entregar retornos financieros de largo plazo a nuestros accionistas, construyendo una empresa que crece y se transforma en un lugar de trabajo aspiracional para sus colaboradores.

54 MISIÓN: Contribuir con la salud, bienestar y seguridad de las personas y organizaciones a nivel nacional e internacional diseñando, elaborando, y comercializando productos y servicios innovadores y de calidad, logrando cumplir nuestro compromiso con la sociedad, brindar seguridad y desarrollo a nuestros colaboradores, así como rentabilidad a nuestros inversionistas.

55 VALORES Los valores son convicciones profundas de los seres humanos que determinan su manera de ser y orientan su conducta. Son la base de la cultura organizacional, definen el éxito para los trabajadores y establecen normas para la organización, los objetivos a perseguir y las metas a lograr. Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con ellos en realidad se define así misma, porque los valores de una organización son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes.

56 CARACTERÍSTICAS DE LOS VALORES
Deben estar relacionados con la identidad de la empresa. Son necesarios para producir cambios a favor del progreso. Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos. No son ni pueden ser un simple enunciado.

57 IMPORTANCIA EN LAS EMPRESAS
Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo. Permiten posicionar una cultura empresarial. Promueven un cambio de pensamiento. Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la empresa. Se lograr una baja rotación de empleados. Se evitan conflictos entre el personal. Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan más fácilmente. Se logra el éxito en los procesos de mejora continua.

58 CLASIFICACIÓN Valor ético o moral: son dispensables para la buena convivencia de los trabajadores. Ejemplo: bondad, amor, justicia, voluntad, lealtad, heroicidad, dignidad, autenticidad, humanismo, fraternidad, solidaridad, tolerancia, servicio, compromiso, libertad.

59 2. Valores Espirituales: Aquellos que implican la vivencia de algún tipo de creencia espiritual. Ejemplo: la belleza, la armonía, lo sagrado, la fe, la esperanza, la caridad, etc.

60 3. Valores Afectivos: son aquellos que satisfacen las necesidades humanas de amar y ser amado. Ejemplo: Empatía, cortesía, confianza, gratitud, buen humor, entusiasmo, cariño, optimismo, paciencia, alegría, respeto, firmeza, serenidad, compañerismo, solidaridad, etc.

61 VALORES ORGANIZACIONALES
Los valores organizacionales son el conjunto de principios por los que se rigen los colaboradores y empleados de un grupo de personas. Para que los valores organizacionales sean efectivos, los miembros del grupo deben ejercerlos por convicción propia y no por imposición • Ética y moral profesional. • La Honestidad. • La Responsabilidad. • El Compromiso. • La Calidad Humana. • Vocación de servicio. • Profesionalismo. • La confianza. • Trabajo en equipo. • Innovación permanente. • Responsabilidad social. • Cuidado del medio ambiente. • La productividad. • Etc.