ORGANIZACIÓN E INSTITUCIÓN

Presentación del tema: "ORGANIZACIÓN E INSTITUCIÓN"— Transcripción de la presentación:

1 ORGANIZACIÓN E INSTITUCIÓN
Selznick (1948) ‘organizaciones’ como la expresión estructural de la acción racional, como mecanismos diseñados para alcanzar objetivos específicos ‘organizaciones’ como sistemas orgánicos adaptativos, afectados por las características sociales de los participantes así como por una variedad de presiones impuestas por su ambiente

2 La institucionalización es un proceso que refleja la propia historia de la organización y explica la forma en que la organización y los individuos han ido creando su nicho, interpretando los fenómenos, ocupando posiciones de poder y relaciones El mantenimiento de las organizaciones no es simplemente un mero ejercicio de supervivencia sino que se transforma en una lucha por preservar un conjunto de valores únicos. Al tomar un conjunto distintivo de valores, las organizaciones se convierten en estructuras con carácter, adquieren una identidad. La identidad es lo que da cuerpo a la organización, lo que la convierte en institución.

3 La institucionalización es una idea neutral, que se puede definir como
" la emergencia de un modelo ordenado, estable, socialmente integrado alejado de actividades: inestables, libremente organizadas, o técnicas estrechas " (Broom y Selznick, 1955: 238).

4 La fuente básica de la estabilidad y la
integración es la creación de redes o compromisos sociales. La mayoría de lo que hacemos en la vida diaria es libre y reversible. Pero cuando las acciones tocan cuestiones importantes y valores o cuando se encajan en redes de interdependencia, las opciones son más limitadas. La Institucionalización restringe la conducta de dos maneras principales: trayéndola dentro de un orden normativo, y haciéndola rehén de su propia historia. (Selznick, 1992: 232)

5 Los valores tienen un lugar central en la teoría de las instituciones.
Necesitamos saber qué valores importan en el contexto actual; cómo construirlos en la cultura y la estructura social de la organización; y de qué manera se debilitan o se derriban. Ver la corporación " como una institución " es ver la empresa como una empresa que marcha, tomando en cuenta los grupos interesados relevantes, atendiendo a los intereses a largo plazo, siendo sensible con la estructura operativa de autoridad.

6 La Teoría Institucional está en conflicto con la visión aún
dominante que la corporación es una asociación voluntaria de accionistas que poseen la empresa y que son los únicos miembros que realmente cuentan. La primacía del accionista ha tenido un efecto pernicioso sobre lo que llamamos la racionalidad corporativa. Si el referente corporativo es dar rendimiento al inversionista, es fácil suponer que la racionalidad consiste en la maximización del rendimiento del accionista. Eso es probablemente lo que quisieran los inversionistas individuales. Lo que es racional para ellos no es, sin embargo, necesariamente racional para la empresa, que se puede cargar con deudas como resultado de la toma del poder por ellos, disgregarse, e incluso ser saqueada. (Selznick, 1992: 347)

7 Una teoría institucional de la firma es una voz de la
resistencia a esta cultura del corto plazo, ofrece guías al pensamiento de responsabilidad corporativa, y pone en cuestión el objetivo de maximizar beneficios o rendimiento del capital. La teoría institucional se refiere a cuestiones que implican la preocupación social y deja sin aceptación modelos convencionales de organización o las premisas irreflexivas de la gerencia. La Teoría Institucional apunta la posibilidad real de que, cuando menos, algunas organizaciones llevan una vida propia, al margen de los deseos de quienes supuestamente las controlan.

8 Mucho del trabajo empírico inicial en la Teoría Institucional fue basado sobre organizaciones individuales, o estudios de caso.

9 campos organizacionales
Conjunto de organizaciones que constituyen una área reconocida de vida institucional: proveedores clave, consumidores de recursos y productos, entidades reguladoras y competidores DiMaggio y Powell (1983). Las organizaciones existen en «campos» de otras organizaciones similares

10 Los teóricos neo-institucionales tratan a las organizaciones como población dentro de un campo organizacional. Estos teóricos hacen hincapié en que el contexto institucional está compuesto por las organizaciones interconectadas vertical y horizontalmente y las presiones y las prescripciones dentro de estos contextos se aplican a todas las organizaciones.

11 Meyer y Rowan (1977) afirman que en las sociedades modernas las instituciones toman la forma de «mitos racionalizados». Son mitos en el sentido de que son creencias ampliamente mantenidas que no pueden ser objetivamente verificadas, es decir, que son ciertas porque son creídas. Son racionalizadas porque toman la forma de reglas que especifican procedimientos necesarios para conseguir un fin determinado. Los mitos racionalizados son parte del contexto institucional en el que las organizaciones operan y al cual se adaptan para mantener su legitimidad social.

12 Meyer y Rowan (1977) argumentan que las organizaciones no son simplemente el producto de un sofisticación técnica incremental, sino que son el resultado de una creciente racionalización de reglas culturales (mediante acciones profesionales, gubernamentales, etc.) que proporcionan una base independiente para construir organizaciones.

13 Meyer y Rowan enfatizan el impacto sobre las formas organizacionales de los cambios en un entorno institucional más amplio. Su centro de atención se sitúa en las formas por las que las prácticas y patrones se convierten en valores dados y en cómo los patrones y estructuras de interacción se legitiman.

14 Existen fuerzas coercitivas desde el entorno, tales como las regulaciones gubernamentales y las expectativas culturales, que pueden imponer criterios de estandarización a las organizaciones. DiMaggio and Powell (1991) indican que el isomorfismo coercitivo se produce más frecuentemente cuando : Hay dependencia financiera. Los recursos están centralizados y las alternativas de las unidades son limitadas Cuando la organización dependiente tiene objetivos ambiguos o servicios también ambiguos.

15 Una organización que adoptase una nueva forma de organización y alcanzase el éxito competitivo en el mercado, produciría presiones en otras organizaciones para adoptar la misma forma de organización. Las organizaciones se vigilan intensamente una a la otra, y las prácticas de éxito son imitadas e institucionalizadas. Cuando se enfrentan al aumento de la incertidumbre, las organizaciones siguen modelos los que se perciben como los de mayor éxito generándose un isomorfismo mimético.

16 Tanto la formación profesional como el crecimiento y desarrollo de asociaciones profesionales dentro de los campos organizativos, conducen a una situación en la que el personal directivo apenas se diferencia de una organización a otra. El isomorfismo normativo se asocia a la profesionalización, causada por la experiencia previa del personal técnico y directivo, su formación, lo que hace que sus opiniones sobre los problemas y su forma de racionalizarlos sea similar.

17 Se pueden identificar tres modelos de instituciones:
Normativo Regulador Cognitivo Los modelos se diferencian porque cada uno identifica una base distintiva de conformidad, un mecanismo de difusión, un tipo de lógica, un conjunto de indicadores y unas demandas para fundamentar su legitimidad.

18 Regulador Normativo Cognitivo Base de conformidad Mecanismos Lógica
Conveniencia Obligación social Dado por sentado Mecanismos Coercitivo Mimético Lógica Instrumental Adecuación Ortodoxia Indicadores Reglas, leyes, sanciones Certificación, acreditación Ascendiente, influencia Bases de legitimidad Sanción legal Moralidad en el gobierno Apoyada en la cultura, correcta conceptualmente

19 La teoría institucional, demuestra cómo los comportamientos de organización son respuestas no solamente a las presiones del mercado, sino también a las presiones institucionales (e.g., presiones de las agencias reguladoras, tales como el estado y las organizaciones profesionales, y las presiones de expectativas sociales generales y las acciones de las organizaciones líderes). Los teóricos institucionales declaran que los comportamientos sistematizados de las organizaciones son el producto de ideas, valores, y creencias que se originan en el contexto institucional (Meyer y Rowan, 1977; Meyer, Scott, y Deal, 1983; Zucker, 1983).

20 Por ejemplo, una firma de contabilidad se puede organizar como sociedad profesional, no porque esa forma de gobierno se haya analizado y se haya encontrado como óptima para facilitar el funcionamiento eficiente y eficaz de la tarea, sino porque esa es la forma apropiada de organizar el trabajo en contabilidad.

21 Como argumenta Hall (1996), la perspectiva institucional observa el diseño organizacional, no como un proceso racional, sino más bien como la consecuencia de presiones, tanto internas como externas, que hacen que las organizaciones en un campo se parezcan unas a otras con el tiempo. Desde este punto de vista, las opciones estratégicas son tomadas de acuerdo con el orden Institucional donde está insertada una organización. En la perspectiva Institucional, el entorno proporcionan una visión más o menos compartida de lo que las organizaciones deberían ser y cómo deberían comportarse.

22 La consideración de la legitimidad social como uno más de los recursos que actúan como insumos en el modelo de organización como sistema abierto es una importante contribución teórica de la perspectiva institucional. Las organizaciones no sólo necesitan materias primas, capital, mano de obra, conocimiento y equipo productivo, también dependen del grado de aceptación de la sociedad en la que operan de tal forma que aquellas organizaciones cuyos entornos cuestionan su derecho a sobrevivir pueden ser expulsadas del mercado (Hatch, 1997: 85).

23 La legitimidad se considera como " imperativa en la organización " para justificar formas y prácticas particulares. El isomorfismo institucional ocurre porque las organizaciones tienden a modelarse como otras organizaciones similares en su campo para ser más legítimas o acertadas. Ciertas clases estructuras, procedimientos y políticas se puede acreditar en base a procesos miméticos más que por la evidencia concreta sobre el grado en que los modelos adoptados realzan la eficacia. (DiMaggio y Powell, 1991: 70)

24 El cambio lo realizan en sus ESTRUCTURAS y
en sus PRÁCTICAS El tener igual forma en estructuras y prácticas proporciona la legitimidad La recompensa de ser legitima, es que se SUPONE que aumentarán los recursos de la empresa y también su esperanza de sobrevivir. Si la empresa mantiene estructuras y prácticas diferentes a las del sector, las consecuencias que cabe esperar son: La organización se vuelve vulnerable ya que ha abierto la puerta a la actuación negligente y a la irracionalidad.

25 Según las primeras contribuciones de la teoría institucional, el campo de organización y los arquetipos de la organización dentro de ella se implantan con una cualidad de a condición de que los agentes acepten involuntariamente el arquetipo que prevalece como apropiado, correcto, y lo consideran la forma apropiada de hacer las cosas. DiMaggio y Powell (1983) y Fligstein (1985) observaron que un análisis razonado del arquetipo para una organización individual puede no ser racional para una gran cantidad de organizaciones.

26 Los teóricos institucionales destacan la estabilidad de los marcos organizativos y la característica de inercia más que el cambio (Tolbert, 1985; Tolbert y Zucker, 1983). En la escuela institucional, la naturaleza que prevalece del cambio es una de reproducción y refuerzo constantes de modos existentes del pensamiento y de la organización

27 Se considera que la búsqueda de la legitimidad puede ser interna o externa.
En el nivel externa, la organización valora la legitimidad frente a la sociedad o determinadas fuerzas o instituciones externas. En el lado interno, la legitimidad se valora frente a los miembros de la organización e incluso frente a grupos enraizados profundamente en la organización. Para los miembros de la organización la legitimidad se produce cuando encuentran un significado que puedan aceptar y compartir respecto a estructuras, procedimientos, cambios, etc.

28 El significado es la forma en que los miembros de la organización entienden que les va a afectar a ellos o a la organización, la adopción de una fuente de isomorfismo. El significado implica una valoración por la comunidad organizativa que puede ser de aceptación o de rechazo.

29 En caso de que el cambio carezca de significado para los intereses o los deseos y aspiraciones de las organizaciones, la presión institucional puede hacer que no sea rechazado Por ello es importante conocer: 1. Cuáles son las condiciones ambientales que llevan a la resistencia al cambio 2. Cuáles son las estructuras existentes en la organización cuando se resiste a la coacción. 3. Cuáles son las practicas existentes en la organización en las situaciones de resistencia 4. Cuáles son las actuaciones en las que se concreta la resistencia.

30 El significado implica una valoración por la comunidad organizativa,
En ocasiones, la forma en que los miembros de la organización entienden que les va a afectar a ellos o a la organización, la adopción de una fuente de isomorfismo, es positiva pero se convierte en una valoración negativa por la forma concreta que la dirección utiliza para su implantación y puesta en marcha. - ¿Quién ejerce las presiones? - ¿En qué consisten las presiones? - ¿Cómo y de qué manera es ejercida la presión? - ¿En qué lugar se ejerce la presión?

31 Los mecanismos para la difusión del isomorfismo pueden variar en función de los campos institucionales. En sectores maduros, tales como la contabilidad y la abogacía, hay mecanismos muy claros, y así las presiones normativas, coactivas, y miméticas (para la conformidad) son altas. En sectores gubernamentales, las presiones reguladoras son también generalmente claras y reforzadas. En sectores menos desarrollados tales como biotecnología, la existencia de organizaciones lideres está menos clara y no hay una red desarrollada

32 ACOPLAMIENTO El acoplamiento se refiere a los campos que disponen de arquetipos organizativos legitimados y mecanismos altamente estructurados (el estado, las asociaciones profesionales, las agencias reguladoras, y las organizaciones lideres) para transmitir esas plantillas a las organizaciones dentro del sector Un acoplamiento rígido y altamente estructurado produce resistencia al cambio

33 PERMEABILIDAD Los campos institucionales varían en su aislamiento de otros campos. Algunos campos carecen la permeabilidad (es decir, son relativamente cerrados o no expuesto a las ideas de otras arenas institucionales). Otros campos son más abiertos y así es más probable que permitan la variación y el cambio.

34 FASES EN EL PROCESO DE INSTITUCIONALIZACIÓN innovación habituación
objetivación sedimentación Tolbert y Zucker (1996)

35 La innovación recoge los cambios tecnológicos, de legislación o las diferentes fuerzas del mercado.
La habituación, implica la generación de una nueva estructura en respuesta a un problema o un conjunto de ellos, y la formalización de este orden en una serie de políticas y procedimientos La objetivación supone el desarrollo de algún grado de consenso social con relación al valor de la estructura, así como el incremento de adopción de la misma por parte de otras organizaciones que se apoyen en ese consenso. La sedimentación implica la institucionalización, es decir, la continuidad en el tiempo de la estructura y su supervivencia, lo que implica la transmisión de esta estructura a las generaciones venideras.

36 Oliver (1992) introdujo la noción de disipación, un deterioro gradual en la aceptación y uso de una práctica institucionalizada particular. Su marco implica las características ambientales y de organización que pueden producir la desinstitucionalización

37 Los mecanismos naturales que conducen al isomorfismo no siempre funcionan
Las organizaciones no son sujetos pasivos de modelos culturales establecidos, en muchos casos se revelan contra él por motivos diversos por mantener su autonomía por creer que la diferencia llevará al éxito por la existencia de situaciones internas que podrían originar fuertes conflictos por cuestiones de flexibilidad o simplemente porque los tres mecanismos coactivo, mimético y normativo, no afectan a la organización por diversas circunstancias (la expresión “no es el caso de mi empresa”) En estos casos, la legitimidad está basada en otras hipótesis que llevan a un cambio no convergente.

38 El proceso de desinstitucionalización
Con el tiempo se produce la disipación o deterioro de las prácticas institucionales Los valores que cambian, los intereses internos entran en conflicto, la fragmentación social aumenta, etc. DESINSTITUCIONALIZACIÓN

39 Oliver explicó cómo las prácticas institucionalizadas se destruyen y son substituidas por nuevas.
Los procesos de desinstitucionalización surgen dentro del sector por la actuación de una serie de factores: La dinámica de los intereses internos Los valores Las dependencias de poder La capacidad para la acción Los valores cambian, los intereses internos entran en conflicto, la fragmentación social aumenta, etc. y esto obliga a las organizaciones a buscar nuevas vías abandonando las prácticas instaladas en el sector.

40 NUEVA TEORIA INSTITUCIONAL
LEGITIMIDAD Aceptación FUENTE ISOMORFISMO Aceptación IMPLANTACIÓN SIGNIFICADO

41 NUEVA TEORIA INSTITUCIONAL
FUENTE ISOMORFISMO LEGITIMIDAD SIGNIFICADO IMPLANTACIÓN CONDICIONES NEGATIVAS PARA LA RESISTENCIA AL CAMBIO Rechazo

42 NUEVA TEORIA INSTITUCIONAL
FUENTE ISOMORFISMO LEGITIMIDAD SIGNIFICADO IMPLANTACIÓN CONDICIONES POSITIVAS PARA LA RESISTENCIA AL CAMBIO Rechazo RESISTENCIA AL CAMBIO Desviación Retraso Desplazamiento