“Éxito en ventas = Sentido Común” (EV=SC). ¿Qué es Venta? “Acción mediante la cual uno de los contratantes se obliga a transferir la propiedad de un bien.

Presentación del tema: "“Éxito en ventas = Sentido Común” (EV=SC). ¿Qué es Venta? “Acción mediante la cual uno de los contratantes se obliga a transferir la propiedad de un bien."— Transcripción de la presentación:

1 “Éxito en ventas = Sentido Común” (EV=SC)

2 ¿Qué es Venta? “Acción mediante la cual uno de los contratantes se obliga a transferir la propiedad de un bien o de un servicio a otro que a su vez se obliga a pagar por ello un precio determinado, cierto y en dinero”. Anónimo.

3 La primera transacción Comercial de la Humanidad: El Paraíso por una manzana.

4 Pensad por un momento.

5 ¿Triunfaste? ¡Enhorabuena! Acabas de cerrar Tu primera venta

6 Los políticos venden, antes, durante y después.

7 Plantilla ponente  Plantilla Ponente “La venta está en nuestras vidas”

8 “La Venta es... …el Arte de conseguir que otros quieran hacer… y hagan”

9 La importancia de las ventas. Motor de las organizaciones.  Genérico deteriorado.  Baja profesionalización.  “La venta no vende”.  Mucho Marketing, poca venta.  Desconocimiento generalizado.

10 ¿Conoce a un niño que quiera ser vendedor cuando sea mayor?

11  Plantilla Ponente Lo más Difícil

12 Lo más importante

13  Plantilla Ponente Lo más excitante …

14  Plantilla Ponente … bueno, lo segundo mas excitante.

15  Plantilla Ponente ¿Cuál es el papel de la Dirección de Ventas?

16  Plantilla Ponente Los proactivos. Hacen que las cosas ocurran.

17 Los reactivos Esperan Que Las Cosas Ocurran Solas.

18  Plantilla Ponente Los Proactivos: Directivos y Vendedores

19 Directivos y Vendedores  Deben lograr que otros “quieran hacer y hagan”.  Su principal arma es su comportamiento.  La Forma. ¿y eso se puede desarrollar? “El desarrollo del comportamiento profesional no se puede enseñar, sólo se puede aprender a través de la experiencia. Depende de nosotros mismos”. Francisco Muro Presidente Otto Walter

20 “El Director Comercial”

21 Creatividad Visión Credibilidad Honestidad Coherencia AutoexigenciaCercanía FuerzaPasión Comunicación ¿Cuál es el perfil del Director Comercial?

22 ¿Cuáles son sus principales habilidades de gestión?  Visión estratégica.  Gestión de las Personas.  Gestión del cambio.  Manejo cuenta resultados.

23 ¿Cuáles son sus principales habilidades de gestión?  Visión estratégica.  Gestión de las Personas.  Gestión del cambio.  Manejo cuenta resultados.

24 Visión estratégica Clientes. Dirección Comercial. Operaciones. Procesos. Financiero. Servicios centrales.

25 Los 5 pilares de una buena estrategia:  Creación de valor.  Posicionamiento claro, marcando tendencias. “Únicos y diferentes”.  Eficiencia operativa.  Continuidad.  Tener claro “lo que no queremos hacer”.

26 Posicionamiento Claro. “Ser únicos y diferentes”.

27 Continuidad. Mínimo 5 años.  >100 años.  Fracaso = cambio entrenador.  “Es más fácil que se adapte el nuevo director, que cambiar el paso a toda la compañía”.

28 Tener claro “lo que NO queremos hacer”. ¿Competir frontalmente con nuestro principal competidor? ¿Desarrollar nuestro negocio antes y mejor que ellos?

29 “ El Dilema”.  De valor y/o diferenciación.  De Volumen y/o indiferenciación.

30 “Una buena estrategia necesita un buen Líder para desarrollarse con éxito”. Michael Porter Expomanagement 2008  Plantilla Ponente

31 Algunos ya lo han hecho…

32 Los Presupuestos.

33 ¿Cuáles son sus principales habilidades de gestión?  Visión estratégica.  Gestión de las Personas.  Gestión del cambio.  Manejo cuenta resultados.

34 “El Dream Team” EL VENDEDOR : DEBE SER PROACTIVO. VOCACIÓN DE SERVICIO. ORIENTADO A RESULTADOS. PERSEVERANTE-NO PESADO. NECESITA ALIMENTAR SU EGO. EMPATICO-NO SIMPATICO. DEBE SABER ESCUCHAR. COMPROMETIDO. HONESTO. INASEQUIBLE AL DESALIENTO. INCOMBUSTIBLE.

35 “El Dream Team” “El fracaso o el éxito de un vendedor es siempre responsabilidad de quien lo dirige” LA FUERZA DE VENTAS : TRANSMITE LA IMAGEN DEL MANAGER. ES LA IMAGEN DE LA EMPRESA. SOLO UNOS POCOS REUNEN EL PERFIL DE LA COMPAÑÍA. SELECCIÓN PROCESO CLAVE. PLAN DE ACOGIDA. CAPACITACIÓN. PLANES DE REMUNERACIÓN COHERENTES CON LA ESTRATEGIA DE VENTAS. SEGUIMIENTO, MOTIVACION, RECICLAJE.

36 Gestión de las Personas en tiempos de Crisis.  Innovación en reclutamiento y selección.  Sistemas de compensación.  Acogida y formación.  Desarrollo profesional.  Liderazgo.

37 Generación “Y”. (nacidos desde 1980)  Huyen del modelo de sus padres.  Han nacido en democracia y libertad.  Han crecido con internet.  Sus amistades son algo muy importante.  No tiene prisa por irse de casa.  El trabajo es un medio.  No están dispuestos a dedicar mucho tiempo a una entrevista.  No tienen miedo al NO.  Se mantienen en el mercado incluso cuando encuentran trabajo.  Compromiso bajo.  No buscan empleo, seleccionan puestos.  Sacrifican $ por tiempo libre.

38 Compensación, retribución.  Alineada con la estratégia.  Alineada con el mercado.  Fija + variable + beneficios + premios

39 Planes de acogida y formación.  Planes de acogida:  Inicial (Soft)  Reciclaje (Hard)  Formación = Inversión  Adaptada a las necesidades reales.  Huir de la formación generalista.

40  Detectar el talento.  Desarrollarlo.  Retenerlo. Desarrollo Profesional

41 Talento/actitud vs. resultados ¿Qué distingue al 20% de las mejores? Comportamiento individual de los directivos. Calidad en el servicio. Relaciones de larga duración con empleados. Compensación. Gente entusiasmada, comprometida y dedicada. Fuente: Estudio realizado en 29 firmas internacionales, entre 129 oficinas, y a través de 5589 entrevistas personales, analiza la correlación de la actitud y los resultados. Ernst & Young

42 Talento/actitud vs. resultados La Dirección actúa según los valores y la cultura de la compañía. Practican lo que predican. Hay confianza en la Dirección. Los directivos sirven a los intereses del colectivo, no a los suyos personales. El potencial de las personas se desarrolla adecuadamente. Se da un alto nivel de lealtad y compromiso entre los empleados con la empresa, obtenido por los líderes de los equipos. Los sistemas de compensación se gestionan con equidad. El talento es una prioridad. Fuente: Estudio realizado en 29 firmas internacionales, entre 129 oficinas, y a través de 5589 entrevistas personales, analiza la correlación de la actitud y los resultados. Ernst & Young

43  Plantilla Ponente Liderazgo. EL DIRECTIVO : ADMINISTRA MANTIENE SE CENTRA EN SISTEMAS Y ESTRUCTURA CONTROLA PREGUNTA CUANDO Y COMO MIRA RESULTADOS ACEPTA LA SITUACIÓN CORTO PLAZO EL LIDER : INNOVA DESARROLLA SE CENTRA EN LAS PERSONAS INSPIRA CONFIANZA PREGUNTA QUÉ Y POR QUÉ MIRA AL HORIZONTE DESAFIA SITUACIONES LARGO PLAZO EMPOWERED

44 “El 85% de las personas que cambian de trabajo, lo hacen por que no aguantan a su jefe”.

45 ¿utilizamos todas las herramientas a nuestro alcance? HOJA DE RUTA. ¿CONOCEMOS NUESTRO MERCADO? ¿Dónde ESTA NUESTRO MERCADO? ¿Cómo LLEGAR HASTA NUESTROS CLIENTES POTENCIALES? ¿Qué CANALES NECESITAMOS?. ¿NECESITAMOS UNA RED COMERCIAL? ¿PROPIA? ¿EXTERNA? ¿DE QUE TAMAÑO? ¿Qué ZONAS ATACAMOS? ¿Qué FRECUENCIA DE VISITAS? ¿QUE % DE CIERRE? ¿CONOZCO MI CARTERA DE CLIENTES? ¿LA FIDELIZO?¿AUMENTO MIS INGRESOS ½?

46  Conectividad.  Movilidad.  Georeferenciación.  Multimedia.  CRM Web.  “Customer Intelligence” Herramientas a tener en cuenta:  web 2.0.  Wiki.  Redes sociales.

47 ¿Cuáles son sus principales habilidades de gestión?  Visión estratégica.  Gestión de las Personas.  Gestión del cambio.  Manejo cuenta resultados.

48 Gestión del Cambio en momentos de Crisis.

49 Amenaza = Estancamiento. Percepción del cambio

50 Oportunidad = Crecimiento.

51  Plantilla Ponente Barreras frente al cambio. Mirar las nuevas ideas con recelo Autocomplacencia Inseguridad en el puesto Ausencia de comunicación Crear falsas espectativas Ocultación de hechos relevantes Imposición de decisiones sin pedir opinión

52 Reacciones frente al cambio ( El factor Humano) “Enfado”

53 “Miedo”

54 “Autonegociación”

55 “Aceptación”

56 “Lo que el hombre no mejora, el tiempo Lo deteriora”

57 El “Como” en 20 pasos… 1.Ten claro lo que NO quieres hacer. 2.Rodéate de gente de confianza. 3.Trabaja con profesionales que cubran tus puntos débiles. 4.Consulta y decide en consenso. 5.Coopera dentro y compite fuera. 6.“Haz lo que dices”. “Walk the talk” 7.Se autocrítico. 8.Convence, no venzas. 9.Desarrolla a tu equipo, haz que crezcan, no temas al que sepa mas que tu, aprende de él. 10.Convierte la observación en un hábito. 11.Populariza la innovación en tu entorno. 12.Genera clima de comunicación en red, acaba con los silos. 13.Involúcrate en los procesos de RRHH (Selección, formación, compensación). 14.Plantea objetivos ambiciosos, pero alcanzables. 15.Diseña tu cuadro de mando “ lo que no se puede medir no se puede mejorar”. 16.Explora mas allá de los límites. 17.Gestiona tu tiempo, es un artículo de lujo, no se puede almacenar, carece de elasticidad, y no es recuperable. 18.Crea valor, no pierdas de vista el ROIC. 19.Lleva siempre una libreta en el bolsillo, y Toma Notas. 20.Utiliza el “Sentido Común”… ¡FUNCIONA!.

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