Dr.C / Ing. Armando Jordi Viera

Presentación del tema: "Dr.C / Ing. Armando Jordi Viera"— Transcripción de la presentación:

1 Dr.C / Ing. Armando Jordi Viera
¿ Cómo enfrentar los retos en el proceso de validación, implementación y evaluación de instrucción basada en competencias ? Dr.C / Ing. Armando Jordi Viera

2 CONTEXTO ACTUAL Los retos actuales constituidos por la globalización, la sociedad de la información y la innovación científico-tecnológica han cuestionado los fundamentos de los sistemas formativos tradicionales, obligándolos a reformarse y a redefinir sus objetivos, funciones e instrumentos de intervención.

3 NUEVAS DEMANDAS Los CIACs no huyen de las nuevas demandas, insertadas en la sociedad del conocimiento y con la finalidad de enseñar a trabajar y a convivir en esta sociedad. Se tornan más exigentes a causa de su responsabilidad en formar la Nueva Generación de Profesionales de la Aviación (NGAP) para actuar en el siglo de las transformaciones veloces, de la exigencia del conocimiento actualizado, como diferencial en el mundo de las relaciones y del trabajo.

4 CONCEPTUALIZACIÓN La Implementación de las competencias son los H/C/A traducidos en comportamientos observables y medibles y se evalúa tomando como referencia los requisitos exigidos por el perfil del cargo que desempeña la persona. La Validación se refiere al proceso de evaluar y reconocer aquellas Competencias (H/C/A) que la persona desarrolla a través de sus vidas y en diferentes contextos. La Evaluación de competencias es un término general que abarca todos los métodos usados para evaluar el desempeño de un individuo o de un grupo.

5 RETOS La evaluación es una de las tareas más delicadas en la gestión por competencias, por generar a veces temores o miedos, si se percibe como sentencia-sanción. Otros problemas más profundos tienen que ver con el compromiso de la industria aeronáutica a cambiar culturas institucionales y formas de hacer (más colaborativas, más estratégicas)

6 PREGUNTAS ¿Realmente los sistemas de formación profesional actuales en los CIACs y en la Industria de la Aviación están dispuestos y serán capaces de reconocer la experiencia profesional previa sin límite?, ¿qué tipo de experiencia?   ¿Las personas, los profesionales y trabajadores sienten la necesidad y exigen que el reconocimiento de las competencias conduzca a una acreditación-certificación necesariamente nacional o internacional?

7 PREGUNTAS ¿Cómo construimos un modelo de certificación suficientemente flexible para hacer frente a los constantes cambios del contexto aeronáutico mundial?   ¿Cómo podemos certificar las competencias a través de un sistema único, cuando la adquisición de esas competencias en cada uno de los países es distinta?   ¿Cómo unificar este sistema si los modelos de formación profesional son tan dispares?

8 RETOS La certificación de las competencias se opone al aprendizaje permanente si se entiende como la documentación de los resultados definitivos del aprendizaje en forma de cualificaciones. La controversia, siempre dada entre el binomio generalización- especialización, puede llevar a planteamientos muy diferenciados en la evaluación, acreditación y certificación de competencias. Esta última idea conduce al planteamiento de una de las principales dificultades en el proceso de certificación: la evaluación de las competencias.

9 RETOS: NECESIDAD DE TOMAR CIERTAS PRECAUCIONES DURANTE LA EVALUACION
Precisar las finalidades de la evaluación para orientar la concepción del dispositivo de evaluación. Adoptar un enfoque de evaluación individual, pero con estimaciones de la contribución colectiva. Determinar áreas sujetas a evaluación personal y/o colectiva Identificar las prácticas evaluativas (métodos) que pueden servir para la evaluación con especificación de criterios y niveles de dominio. Establecer un cuerpo de evaluadores altamente certificados, creíble y aceptado. Definir procedimientos y construir instrumentos sencillos de evaluación.

10 MODELO DE EVALUACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
¿En que nos basamos para evaluar y obtener determinados resultados? JUICIOS CRITERIOS INDICADORES EVIDENCIAS Objetivos ¿ ? Resultados

11 RETOS: ENFOQUES DURANTE LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
Dependiendo de esos enfoques se focalizarán los polos de atención. 1) Enfoque centrado en el comportamiento Vs Enfoque centrado en la capacidad. 2) Enfoque centrado en el desempeño Vs Enfoque centrado en el desarrollo de competencias. 3) Enfoque centrado en la competencia como representación del conocimiento Vs Enfoque centrado en la competencia como habilidad. 4) Enfoque centrado en la capacidad de aprender Vs Enfoque centrado en la inalterabilidad de la competencia.

12 RETOS: ENFOQUES DURANTE LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
Dependiendo de esos enfoques se focalizarán los polos de atención. 5) Enfoque centrado en la disgregación contextual Vs Enfoque centrado en la unión situacional de competencia, o sea, en el uso contextualizado. 6) Enfoque centrado en la persona Vs Enfoque centrado en el sistema como portador de las competencias. 7) Enfoque orientado hacia las funciones Vs Enfoque orientado hacia roles.

13 LA EVALUACIÓN COMO PROCESO BASADO EN EVIDENCIAS
La evaluación basada en competencias se ha definido de manera muy operativa y funcional como una evaluación en la cual se aportan evidencias. La característica del proceso de evaluación abarca todo lo que se pretende estandarizar (criterios, indicadores, evidencias propiamente dichas) para contar con referentes básicos a la hora de evaluar.

14 TIPOLOGÍA DE COMPETENCIAS
Las competencias observables y medibles o competencias de índole objetiva. Las competencias percibidas y atribuidas, de índole subjetiva. Las competencias contrastables y certificables, o de índole institucional.

15 PIRAMIDE DE MILLER

16 INDICADORES DE EVALUACIÓN
Un solo indicador no es suficiente para aludir a una variable o a un nivel multidimensional, tampoco deben ser muchos, pues ello nos impediría poderlos controlar adecuadamente. Los indicadores no deben ser ambiguos y se deben definir de manera uniforme, deben normalizarse, para que no sean referentes unipersonales. Los indicadores utilizados entre diferentes perspectivas deben estar claramente conectados. Los indicadores deben servir para fijar objetivos realistas, pues son ellos, los que nos dicen si estamos aspirando a algo que dadas las condiciones y relaciones existentes hasta ese momento no es lograble. Definir indicadores, debe ser un proceso fácil y no complicado. Se debe buscar un equilibrio entre los indicadores de resultado y los indicadores de actuación (inductores).

17 LAS EVIDENCIAS Las evidencias responden a los siguientes rasgos:
Construidas Plausibles Integradoras

18 COMO SE CONSTRUYEN LAS EVIDENCIAS
Se construyen, en primer lugar, porque se establecen a partir de una acción sobre el medio, y no a partir de un inventario de recursos asentados en la tradición o determinados previamente por una instancia dictaminadora.

19 EVIDENCIAS PLAUSIBLES
Este rasgo es esencial para el proceso de instrucción donde se da la acción compartida entre el instructor y el alumno. Cuando señalamos que las evidencias son plausibles, nos referimos a que son “recomendables”, no rígidas, porque tal rigidez nos devolvería de “golpe y porrazo” al conductismo más rancio.

20 LA RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS COMO PROCESO MULTIRREFERENCIAL
Es la información que ofrece la tarea integradora con carácter potencial para el aprendizaje, la cual le confiere sentido a la evaluación. La información que ofrecen las diferentes acepciones del término juicio, lo que se va a evaluar, y los que proponen un referente para poder establecer comparaciones.

21 LA RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS COMO PROCESO MULTIRREFERENCIAL
Informaciones que ofrecen los indicadores sobre qué es lo que se pretende evaluar. Información que ofrecen los criterios de realización, para poder establecer correspondencia entre lo que se aprende y lo que se evalúa. Información que ofrecen las evidencias de salida o de verificación para determinar si el desarrollo de la competencia se viene realizando de manera “reflexiva” (evidencias de conocimientos), “responsable” (evidencias de actitudes relacionadas con la competencia en cuestión), y “efectiva” (evidencias de desempeño y de producto).

22 LOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS

23 CICLO DE EVALUACIÓN TRAINAIR PLUS
OBJETIVOS EFECTOS Objetivos de la Organización Efectos del rendimiento operativo Fase 1 Estudio Preliminar Evaluación Posterior a la Instrucción Nivel 4 Objetivos de rendimiento en el trabajo Fase 2 Análisis del empleo Fase 3 Análisis de la población objetivo Efectos del rendimiento en el trabajo Evaluación Posterior a la Instrucción Nivel 3 Efectos del Aprendizaje Objetivos de capacitación Fase 4 Diseño del Plan de Estudio Implementación Nivel 2 Implementación Fase 7 Evaluación Fase 6 Producción y Experimentación Reacciones deseadas (Objetivos) Fase 5 Diseño de los Módulos Fase 6 Producción y Experimentación Reacción de los Alumnos (Efectos) Nivel 1 Instrucción TRAINAIR PLUS PPT 4.23 23

24 Instrucción basada en la metodología
Enfoque TRAINAIR PLUS Industria Aeronáutica Profesionales de la Aviación C/H/A Deseados 100 % Desempeño en el Puesto de Trabajo Formación basada en el desempeño Instrucción basada en la metodología TRAINAIR PLUS Mejores Prácticas

25 LA EVALUACIÓN ES UN PROCESO Y NO UN SUCESO
LA EVALUACIÓN SIEMPRE SERA UN MEDIO Y NUNCA UN FIN

26 ¡Muchas Gracias!