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Lic. Estuardo Aldana S. Administración de Recursos Humanos Sesión 1 Los Nuevos desafíos de la Administración de Recursos Humanos (Material didáctico del.

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1 Lic. Estuardo Aldana S. Administración de Recursos Humanos Sesión 1 Los Nuevos desafíos de la Administración de Recursos Humanos (Material didáctico del Libro Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenatto.)

2 Lic. Estuardo Aldana S. Administración de RR HH La Administración de Recursos Humanos (ARH) se aplica en un contexto de organizaciones y personas. Administrar personas significa tratar con personas que participan en organizaciones: mas que esto, significa administrar los demás recursos con las personas. Por lo tanto, organizaciones y personas son la base fundamental de la ARH. ARH es definir el personal, diseñar los puestos y los equipos de trabajo, desarrollar las habilidades de los trabajadores, buscar métodos para motivar el desempeño laboral y recompensar adecuadamente el esfuerzo humano. Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

3 Lic. Estuardo Aldana S. Nueva Tendencia de ARH Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

4 Lic. Estuardo Aldana S. Las Personas Las personas constituyen el recurso (o activo) mas valioso de la empresa. Tratar a las personas como personas (dotadas de características propias de personalidad, motivaciones, valores personales, etc.) y como recursos (dotados de habilidades, capacidades y conocimientos, etc.) es la nueva tendencia de la ARH. Para comprender el comportamiento de las personas es necesario entender que viven y se comportan en un campo psicológico (su forma de percibir y ver la realidad) y que buscan reducir las disonancias que tengan con el ambiente. La motivación es un factor determinante en el desarrollo de todo ser humano, por ello es importante aplicarlo al comportamiento humano, para ello hay que recordar todas las teorías motivacionales ya vistas con anterioridad en los cursos de Teorías Gerenciales y Administración Moderna. Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

5 Lic. Estuardo Aldana S. Las Personas y las Organizaciones Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan alcanzar objetivos comunes, que no podrían lograrse individualmente. Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tienen éxito y tienden a crecer, explica Chiavenatto; pero ese crecimiento hace necesario emplear mas personas (quienes tienen sus propios objetivos) lo cual comienza a crear un distanciamiento entre los comunes de los fundadores y de los nuevos, por lo cual esa interacción de miembros es compleja y dinámica. Las organizaciones ofrecen incentivos o alicientes; las personas, contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio entre los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se entregan como retorno a la empresa. Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

6 Lic. Estuardo Aldana S. Los Recursos Organizacionales Recursos Físicos o Materiales: necesarios para efectuar las operaciones básicas de la organización (espacio físico, terrenos, edificios, máquinas, equipos, materia prima, tecnología) Recursos Financieros: se refieren al dinero, en forma de capital, flujos de caja, préstamos, financiación, créditos, etc. Los recursos financieros garantizan los medios para adquirir los demás recursos que la organización necesita. Recursos Humanos: personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. Es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales. Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

7 Lic. Estuardo Aldana S. Los Recursos Organizacionales Recursos Mercadológicos: constituyen los medios que las organizaciones emplean para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios. También incluye el mercado de consumidores o clientes de los productos o servicios ofrecidos por la organización. Recursos Administrativos: constituyen los medios con los cuales se planean, dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales. Incluyen los procesos de toma de decisiones y distribución de la información necesaria, además de los esquemas de coordinación e integración utilizados por la organización. Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

8 Importancia de la Gestión del Talento Humano Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad. Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados. Apoya las decisiones que toma la gerencia. Lic. Estuardo Aldana S.

9 Gestión de RRHH La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las personas más capaces dotados de conocimientos, capacidades y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen la organización, lo cual comprende una serie de actividades como: descripción y análisis de puestos, reclutamiento, selección de personal, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas, dirigidas y controladas. *Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden resumirse en seis PROCESOS BASICOS. Lic. Estuardo Aldana S.

10 Procesos de la Administración de Recursos Humanos Procesos para integrar personas Procesos para organizar personas Procesos para recompensar a las personas Procesos para desarrollar a las personas Procesos para retener a las personas Procesos para auditar a las personas Gestión de Talento Humano Lic. Estuardo Aldana S.

11 Procesos de RH Procesos para Organizar a las Personas Procesos para Recompensar a las Personas Procesos para Auditar a las Personas Procesos para Retener a las Personas Procesos para Integrar Personas Procesos para Desarrollar a las Personas Reclutamiento Selección Diseño de Puestos Evaluación del Desempeño Remuneración Prestaciones Incentivos Formación Desarrollo Aprendizaje Administración del Conocimiento Higiene, Seguridad y Calidad de Vida Relaciones con los Empleados y los Sindicatos Banco de Datos Sistemas de Información Administrativa Influencias ambientales externas Influencias organizacionales internas RESULTADOS FINALES DESEABLES Practicas éticas y socialmente responsables Calidad de vida en el trabajo Productos y servicios competitivos Y de alta calidad -Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones económicas -Competitividad -Condiciones sociales y culturales -Misión de la organización -Visión, objetivos y estrategia -Cultura organizacional -Naturaleza de las tareas -Estilo de administración Modelo de Diagnóstico de la ARH – Fig. 1.8 Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato, 3ª. Edición

12 Procesos Básicos de la Gestión de Personal Integrar Personas: (Quien debe trabajar en la organización) Actividades utilizadas para incluir el suministro nuevas personas en la empresa, comprende el reclutamiento, selección etc. Organizar a las Personas: (Organizar a las personas) Proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa y orientaran o acompañaran su desempeño; incluye análisis de puestos, descripción de puestos, diseño organizacional, evaluación del desempeño etc. Recompensar a las Personas: (Como recompensar a las personas) Actividades utilizadas para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales, incluye recompensas, remuneración, beneficios y servicios sociales. Lic. Estuardo Aldana S.

13 Procesos Básicos de la Gestión de Personal Desarrollar a las Personas: (Como desarrollar a las personas) Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluye entrenamiento, desarrollo de las personas, programas de cambio, desarrollo de las carreras, programas de comunicación e integración. Retener a las Personas: (Como conservar a las personas en el trabajo) Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluyen, la disciplina, higiene, seguridad, calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales. Auditar a las Personas: (Como saber lo que hacen y lo que son) Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados, incluye base de datos, sistema de información gerencial. Lic. Estuardo Aldana S.

14 Evolución de las Organizaciones Durante el siglo XX las organizaciones pasaron por 3 fases diferentes a recordar: Industrialización Clásica (1900 – 1950) se inicia con la revolución industrial, características de la estructura organizacional: piramidal y centralizada, departamentalización funcional, modelos burocráticos y establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus miembros. La administración de personas se denominaba Relaciones Industriales. El ser humano era un apéndice de la tecnología y un recurso productivo.

15 Lic. Estuardo Aldana S. Evolución de las Organizaciones Industrialización Neoclásica (1950 – 1990) inicia luego de la 2a. Guerra Mundial, las transacciones comerciales se trasladaron del campo local al regional y luego al internacional. Se establecen nuevos modelos estructurales como la matricial, surgen esquemas de departamentalización lateral (por producto o servicios). Se reemplazo las Relaciones Industriales por Administración de Recursos Humanos: las personas como recursos vivos y no como materiales de producción.

16 Evolución de las Organizaciones Era del Conocimiento ( ?) La tecnología de la información, la globalización de la economía. Surgen los equipos interfuncionales como estructura. El recurso mas importante ya no es el capital financiero sino el conocimiento. En la era del conocimiento el empleo empezó a migrar del sector industrial al sector de los servicios, el trabajo manual se sustituye por el trabajo mental. Surgen los equipos de gestión del Talento Humano, que sustituyen a los departamentos de RH, las practicas se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de RH, las tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de Outsourcing.

17 Las 3 Etapas de la Gestión del Talento Humano Relaciones Industriales Vigilancia, coerción, coacción, sanciones, confinamiento social de las personas. Administración de Recursos Humanos Atraer y mantener a los mejores trabajadores Gestión del Talento Humano Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral. Lic. Estuardo Aldana S.

18 Los desafíos del tercer milenio Tendencias actuales del mundo moderno GESTION DEL TALENTO HUMANO Globalización Tecnología información calidad Importancia del cliente conocimiento Servicios Productividad Competitividad Lic. Estuardo Aldana S. Modelo de Diagnóstico de la ARH – Fig. 2.7 Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato, 3ª. Edición

19 Conceptos Importantes Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual: Conocimiento … se trata del saber Habilidad … se trata de saber hacer Juicio … se trata de saber analizar la situación y el contexto Actitud … se trata de saber hacer que ocurra Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el éxito y se compone de dos aspectos: Talento … conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias Contexto … un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los talentos Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital interno, capital externo y capital humano. Lic. Estuardo Aldana S.

20 20 ESTRATEGIA EMPRESARIAL 1. META Y OBJETIVOS (EL QUÉ) 2. LAS ESTRATEGIAS (EL CÓMO DEL QUÉ) 3. LAS ACCIONES (ETAPAS Y PROYECTOS CONCRETOS) Y PRESUPUESTACION (ASIGNACION DE RECURSOS) 4. INDICADORES DE GESTION – MIDEN, CONSTATAN Y EVALUAN -

21 Lic. Estuardo Aldana S. La esencia para crear valor para los clientes es definir el negocio en términos de qué se debe satisfacer (necesidades del cliente), a quién (los grupos de clientes), y cómo producirlo (actividades, tecnología, …)

22 VISIÓN, MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA Visión: el poder de comunicación de un destino común. Percepción anticipada de la organización en un escenario futuro. Misión: conocer y explicitar objetivos y valores comunes. Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientación hacia el destino fijado. Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la dirección deseada. Orientan la acción en el corto y mediano plazo y posibilitan el control de resultados. Estrategia: plan de acción establecido para el logro de los objetivos. Definición de los recursos necesarios (tecnológicos, humanos, institucionales, financieros, etc.) Lic. Estuardo Aldana S.

23 Planificación Estratégica de RRHH Su función es la alineación de las funciones de la administración de recursos humanos con la estrategia organizacional. Dicho en otras palabras la planificación estratégica de recursos humanos se refiere a como el área de recursos humanos contribuirá a la consecución de los objetivos organizacionales a través de emplear talento humano para el mismo Existen varios modelos de planificación de recursos humanos y dependerá de su enfoque así: Modelos Operativos de Planificación de Recursos Humanos Modelos Tácticos de Planificación de Recursos Humanos Modelos Estratégicos de Administración de Recursos Humanos Lic. Estuardo Aldana S.

24 Modelos de Operativos de Planificación de RRHH Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio: parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto (si es una industria) o del servicio (si es una organización no industrial). Modelo con base en el seguimiento de puestos: se restringe al nivel operativo de la empresa. Es un modelo operativo que utilizan las empresas de gran tamaño. Al igual que el anterior se basa en las proyecciones de productividad de la empresa. Modelo de sustitución de los puestos claves: llamado también mapas de sustitución u organigramas de carrera y se logra por medio de la visualización de quien sustituirá a quien ante una eventualidad. Modelo con base en el flujo de personal: se basa en el análisis histórico de movimientos de personal. Modelo de planificación operativa integral: modelo mas global que toma en cuenta el volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda del mercado y planificación de carreras dentro de la empresa. Lic. Estuardo Aldana S.

25 Factores que influyen en la Planificación de los Recursos Humanos Ausentismo Rotación de Personal Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo Lic. Estuardo Aldana S.

26 Ausentismo o Absentismo Ausentismo: son las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. Índice de Ausentismo: es el porcentaje del tiempo no trabajado durante las ausencias con relación al volumen de actividad esperada o planeada. IA = Total de Personas / Horas Perdidas x 100 Total de Personas / Horas Trabajadas

27 Lic. Estuardo Aldana S. Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, dicho en otras palabras el volumen de personas que ingresan y salen de la empresa durante un período de tiempo. Y se expresa mediante la relación porcentual entre las contrataciones y los retiros y el promedio de empleados que pertenecen a la empresa durante un período. Existen 2 tipos de Separación: Renuncia y Despido. Índice de rotación de personal que solo toma en cuenta las salidas Número de empleados separados IR= Promedio Efectivo de la Organización Índice de Rotación de Personal mas Amplio I + S IRP = 2 X 100 _______________________ PE I = Ingresos de Personal S = Separaciones de Personal PE = Personal Empleado Promedio en el período considerado Rotación de Personal


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