TENDENCIAS ACTUALES EN CAPACITACIÓN

Presentación del tema: "TENDENCIAS ACTUALES EN CAPACITACIÓN"— Transcripción de la presentación:

1 TENDENCIAS ACTUALES EN CAPACITACIÓN
Febrero 2006 Febrero 2006

2 QUIÉNES SOMOS

3 1. TENDENCIAS EN CAPACITACIÓN:
“E-learning, o Formación en Línea” Proceso formativo a distancia, en el que la transferencia del conocimiento se hace a través de Internet: tanto a nivel de contenidos, como a nivel de relación: con el tutor y con los compañeros. Razones Los profesionales de hoy buscan educación para la vida. Internet es una carrera que ya no tiene marcha atrás. Cada día está más metido en nuestras vidas. Siempre disponible: 24 horas / 7 días / 365 días al año. Cobertura. Llega a todas partes y a todos. Ubicación. No requiere un lugar físico. Ritmo de estudio, cuando quieras, desde cualquier lugar Disminución de los costes de los equipos informáticos y de los sistemas de comunicación. TENDENCIAS: Cuando hablamos de tendencias actuales en capacitación, ya sólo podemos hablar de capacitación en línea o e-learning. Dentro de las nuevas situaciones que la evolución de la ciencia aporta a nuetra sociedad encontramos la revolución que ha traído consigo el desarrollo de las Tecnologías de la Infroamción y la Comunicación. Lo cual está afectando directamente, a los procesos de formación y capacitación. El proceso enseñanaza aprendizaje, ha cambiado radicalmente en los últimos timepos. Cuando antes todo el protagonismo lo tenía el profesior, ahora lo tiene el alumno. Se está pasando cada vez más a un modelo en el que la responsabilidad del proceso de aprendizaje racae en el alumno. Los profesionales de hoy en día, cada vez más, estudian porque necesitan actualización y no porque nadie les obliga y cada vez menos, por acumlar títulos. Modelos como la capcitación en línea, están creados para responder a esta nueva necesidad social. RAZONES: Los profesionales buscan modelos que acerquen la vida personal y la prfesional y que ayuden a rentabilizar el tiempo que se inverte en el propio proceso de capcitación. Debemos reconocer que las Nuevas Tecnologías de la Infromación y la Comunicación, suponenen una revolución en la diferentes áreas del conocimiento y por ello, no podemos ser ajenos a su influencias.

4 2. CONTEXTO ACTUAL: “Complejo, Competitivo y Cambiante”
Era del conocimiento: Globalización Tecnología Innovación Competencia Cambio de los mercados Diversidad cultural... NUEVAS COMPETENCIAS TRANSFORMACIÓN CONTINUA ADAPTACIÓN AL CAMBIO DEMANDA REQUERIMIENTOS GESTIONAR EL CONOCIMIENTO INCREMENTAR ACTIVOS INTANGIBLES

5 CAPITAL INTELECTUAL CREACIÓN DE VALOR DIFERENCIADOR
3. LA NECESIDAD DE GESTIONAR EL CAPITAL INTELECTUAL EL CONJUNTO DE ACTIVOS INTANGIBLES BASADOS EN LA INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO “CONSTRUYEN” CAPITAL INTELECTUAL Intangibles de mayor valor: Conocimiento de la tecnología Imagen de Empresa Capital Humano Marca Flexibilidad al cambio CAPITAL HUMANO Competencias/conocimientos Valores - Motivación Potencial y capacidad de innovación Capacidad de aprender GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CREACIÓN DE VALOR DIFERENCIADOR

6 3. LA NECESIDAD DE GESTIONAR EL CAPITAL INTELECTUAL (continuación)
Las organizaciones que aspiren al éxito deberán concentrarse en: Espíritu de innovación y adaptación. Talento organizativo Ambientes que favorezcan el compartir conocimientos e información Mejora continua del aprendizaje y la formación Gestionar fuerza de trabajo remota y diversa Explorar modelos flexibles para dotación de personas Desarrollar una marca e identidad fuerte Promover el compromiso Construir una organización flexible y eficaz Como resumen, las organizaciones que aspiren a avanzar en este recién estrenado siglo, deben apuntar hacia varios conceptos que son y serán fundamentales para lograr el éxito. Innovar y adaptarse a la rápida evolución del entorno Compartir y difundir conocimientos, multiplicando el capital intelectual de la empresa Fomentar el aprendizaje continuo a través de la formación y la experiencia práctica Gestionar unas personas con diversidad cultural y dispersas geográficamente Flexibilizar la contribución de las personas a las ocupaciones Apoyar la existencia de una marca fuerte y reconocida Lograr el compromiso de las personas en un entorno de confianza Al fin construir entre todos, empleados, clientes, proveedores, ... una empresa eficaz, rentable y poderosa Fuente: HEWITT, Leading in the 21st Century Seminar Executive Summary

7 CAPACIDAD DE APRENDER/DESAPRENDER
4. TALENTO: “Palanca Estratégica” TALENTO: Capacidad de las personas para generar conocimiento de forma continua Lo que supone: CAPACIDAD DE APRENDER/DESAPRENDER CREACIÓN DE CONOCIMIENTO Y TALENTO INDIVIDUAL INCREMENTO DEL TALENTO ORGANIZATIVO VENTAJAS COMPETITIVAS

8 “Lo que atrae talento no es lo que mas retiene talento”
5. PRIORIDAD: “Desarrollo y Retención del Talento” En la era del conocimiento, las organizaciones deben ser capaces de encontrar fórmulas atractivas para garantizar la permanencia del capital intelectual a través del desarrollo del talento. “Lo que atrae talento no es lo que mas retiene talento” ATRAEN RETIENEN Salario Imagen / marca de empresa Oportunidades de desarrollo y promoción Proyecto de empresa Estabilidad laboral Oportunidades de desarrollo y promoción Proyecto de empresa Salario Estabilidad laboral Retribución variable Fuente: Towers Perrins “Conversaciones Benchmarking de Gestión de RRHH” EL RETO: DESARROLLAR EL POTENCIAL DE LIDERAZGO, DIRECCIÓN Y GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES QUE GARANTICEN EL COMPROMISO Y FIDELIZACIÓN DEL TALENTO

9 6. LA TELEFORMACIÓN, UN PROYECTO DE CAMBIO
“CUANDO SE HABLA DE CAMBIO, NO ES NECESARIO TRANSFORMARLO TODO, LO QUE HAY QUE HACER ES INTEGRARLO.” Llegados a este punto es donde el rigor en todas las etapas del proyecto de ejecución permitirá cumplir objetivos de todos los actores del proceso, asociaciones empresas usuarios y empresa colaboradora.

10 MANTENER Y GESTIONAR EL PRESENTE
6. LA TELEFORMACIÓN, UN PROYECTO DE CAMBIO (continuación) ETAPAS: ASEGURAR DEFINIR OBJETIVO EJECUTAR ¿Qué hacer para asegurar el éxito? ¿Qué quiero conseguir? ¿Cómo implantarlo y evaluarlo? ¿Cómo reaccionará la organización? ¿Qué entenderán las organizaciones por on line? ¿Qué elementos he de prever? ¿Qué resistencias/barreras puedo encontrar? ¿Por qué implanto la teleformación? ¿Qué ventajas obtengo con ello? ¿Qué ventajas obtienen los usuarios? ¿Qué consigo mejorar? ¿Cómo comunicar / Marketing del Plan? ¿Cómo gestionar? ¿Cómo seguir / corregir? ¿Cómo evaluar? Normalmente cuando decidimos abordar un proyecto de cambio solemos planificar la ejecución pero , es fundamental antes de abordar la puesta en marcha, contemplar 2 etapas previas. Una, la idea, la razón de porqué se inicia este tipo de formación, tanto interna como externamente es crítico proyectar qué ventajas y beneficios se obtienen (para la asociación, para la empresa para el usuario: Hacer una transparencia enlazada), y dos ANTICIPARSE, a las dudas, inquietudes, miedos que toda nueva experiencia provoca. La capacidad para anticiparse puede llevar al éxito de una iniciativa. Si a priori sé que el concepto online no se conoce, será una labor previa la de explicarlo, y “venderlo”, si provoca incertidumbre el “quién está detrás, es importante poner nombres, nombres y apellidos y en ocasiones hasta caras) MANTENER Y GESTIONAR EL PRESENTE

11 6. LA TELEFORMACIÓN, UN PROYECTO DE CAMBIO
(continuación) VARIABLES PERSONAS TECNOLOGÍA CULTURA La implantación de cambios en nuestras formas de hacer, requiere por un lado, NO OLVIDAR, una serie de variables. Normalmente y dependiendo del tema atendemos más o menos a unas cuestiones en e’learning referidas a tecnología o de procesos para llevarlo a cabo. Si embargo es importante contemplar: Qué pensarán las personas al respecto, cómo reaccionarán Los procesos que utilizo ahora serán los mismos, tienen que cambiar, en qué. Va a suponer para la organización (asociación como organismo intermedio o empresa) un importante cambio en nuestra forma de ver y hacer las cosas, tendremos o no resistencias a un cambio que a priori no sabemos qué resultado dará, pero estamos quedando fuera si no lo abordamos, es una estrategia de formación que hemos de ir asumiendo. Y por último, tecnológicamente están las empresas preparadas para abordar este proyecto?, no olvidemos que en este tema, aunque la tecnología es la herramienta, juega un papel esencial. PROCESOS

12 7. EL PROYECTO DE E-LEARNING MÁS GRANDE DE
LATINOAMÉRICA, EN EL SECTOR PÚBLICO Ayudar al desarrollo de una Función Pública Profesional en América, poniendo a disposición de los servidores públicos de todo el continente una oferta educativa variada y adecuada, de acuerdo a sus propios estilos de aprendizaje y a sus necesidades de capacitación y profundización.

13 Campus La capacitación y la certificación de capacidades son los procesos mediante los cuales los servidores públicos de carrera son inducidos, preparados, actualizados y habilitados para desempeñar un cargo en la Administración Pública. Para desarrollar en forma eficiente estas funciones, se estableció el México, con el objetivo de: Fomentar el aprovechamiento del potencial que tienen las nuevas tecnologías de la información y la comunicación para el desarrollo de capacidades mediante el autoaprendizaje. Facilitar los procesos de capacitación y actualización considerando la disponibilidad en tiempo y ubicación geográfica de los servidores públicos. Ser el espacio de interacción para obtener toda la información relacionada con los procesos de capacitación, evaluación y certificación de capacidades de los servidores públicos de México.

14 11. RESULTADOS 157 cursos disponibles 18 instituciones educativas
66,733 cursos autorizados por las dependencias de los cuales 48, 965 son cursos gerenciales y el resto es el curso de IGAPF. Más de 13,000 cursos se están llevando a cabo. Más de 9,000 cursos por iniciar. De 4,555 encuestas se obtuvo el siguiente resultado de manera general: 4.22 El resultado se mide de la siguiente forma: 5 = La mas alta calificación 1 = La menor calificación Santillana Formación, calificada como mejor institución de e-learning por los alumnos y por los directores de RRHH de las secretarías.

15 Competencias Gerenciales:
14. OFERTA FORMATIVA Competencias Gerenciales: Trabajo en equipo Liderazgo Negociación Visión estratégica Orientación a resultados Competencias Transversales: Introducción General a la Administración Pública Federal Público objetivo 1. Director general 3. Subdirector de área 5. Enlace 2. Director de área 4. Jeje de departamento

16 16. FUTURO DEL PROYECTO Nuevos proyectos. Extensión del modelo a partir de enero 2006: Se abrirá a los Estados y Municipios Chihuahua Durango Nuevo León Hidalgo Baja California Estado de México A otros países de Latinoamérica Nicaragua Guatemala Chile Costa Rica Bolivia

17 NUESTRA EXPERIENCIA GLOBAL EN E-LEARNING
Una escuela de negocios internacional Sedes en más de 15 países 2,500 alumnos de 40 países y clientes institucionales en tres continentes 1,000 alumnos nuevos cada año Acceso a la red de trabajo y contactos de cuatro instituciones 2.500 nuevas ofertas de trabajo cada año ofertas de prácticas laborales Gestión activa de curriculum: Head-Hunters, portales de empleo, contacto directo con empresas, acceso a las 500 mayores empresas de España y empezando la gestión en Latinoamérica.

18 Másters para profesionales
Administración de Empresas – MBA Dirección Estratégica y Gestión de la Innovación Finanzas Dirección Comercial y Marketing Dirección y Gestión Turística Dirección Bancaria Periodismo Digital Edición Nuevas Tecnologías aplicadas a la Educación Empresa Santillana

19 Los alumnos Los profesores 92% profesionales
80% son directivos y cargos intermedios Entre 30 y 35 años 65% hombres, 35% mujeres Estudios 50% humanidades 25% Empresa 15% Ingenierías Los profesores Investigadores y profesionales de reconocido prestigio Combinación del ámbito profesional y académico Más de 20 universidades y centros superiores Más de 40 empresas Formados específicamente para enseñar usando las nuevas tecnologías.

20 Nuestros alumnos trabajan en…
Finanzas: B. Simeón, A. de Garantía de Depósitos, La Caixa, Citigroup, Banca Nazionale del Lavoro, Banco de España, Banamex, Inbursa. Tecnología: Telefónica, Nortel, Cisco Systems, Global Crossing, Ericsson, Siemens, Colt, Avanzit, IBM, Philips, Meta4 Servicios profesionales: Indra, Soluziona, Ernst&Young, Deloitte, Transiciel Ingeniería/Energía: Chevron-Texaco, Gamesa, Magallanes, Schlumberger, AEC Ecuador, BP, Televent, CFE Química-Farma/Alimentación: Cosmewax, Lab. Esteve, Colgate-Palmolive, Nestlé, Coca-Cola, Bimbo, Danone. Unilever... Organismos supranacionales: OEI, ONU, OMS, Parlamento Europeo AA. PP. (España): Gobierno Vasco, Principado de Asturias, Junta de Galicia, Ministerio del Interior, Renfe, Aena, CSIC Medios: El País, Diario Clarín, Agencia France-Presse, Onda Cero, El Faro de Murcia, El Progreso de Lugo, RTV Valenciana, El Comercio, El Correo de Andalucía, Radio Fórmula, Corporación de Medios de Andalucía, Servimedia, Canal 11. Colegios: Colegio Pureza de María, Colegio La Inmaculada, SEK, SouthernCross, Editoriales: Bertelsmann, Lex Nova, Aranzadi, Planeta, SM, Santillana, MacMillan, Grupo Olimpia Viajes/Consumo: Sabre, Savia-Amadeus, Iberia, Decathlon, LVMH, Hoteles Presidente México

21 ¿Qué competencias se desarrollan y cómo?
Un programa de e-learning ¿Qué competencias se desarrollan y cómo? Adaptabilidad Flexibilidad Liderazgo Cooperación Decisión Resolución Comunicación Creatividad Análisis Planificación Aprendizaje Búsqueda Se acomoda a una nueva dinámica de trabajo (on-line). Negocia trabajos y plazos con colegas y profesores. Dirige un trabajo de grupo. Toma decisiones conjuntamente. Selecciona soluciones a los problemas. Busca la solución más pertinente. Interactúa con compañeros y profesores. Plantea soluciones novedosas. Intenta comprender el origen y la solución del problema. Organiza su plan de actuación. Incorpora nuevos conocimientos y estrategias. Utiliza multitud de canales de información.

22 DESARROLLO PERSONAL Un programa de e-learning
En la consecución de las actividades marcadas, el alumno pone en práctica mecanismos personales internos: Su disciplina interna para conseguir resultados sin la obligatoriedad del aula y la presión de los compañeros. Su motivación de logro para aprovechar al máximo la oportunidad de conocer más y hacer las cosas mejor. Su sentido de la responsabilidad para lograr metas individuales y de grupo. Su resistencia al fracaso, el manejo del tiempo en situaciones de stress, su capacidad de comunicación con otros. Aprende a conocer sus fortalezas y debilidades.

23 Resultados Paz Doblas Carrera Alumna I Promoción MBA
“El máster aborda los contenidos de una forma muy práctica y de fácil comprensión. Ha sido muy ventajoso, ya que se abordan cuestiones aplicables a la vida profesional.” Teresa Lorenzo Alumna del Máster en Dirección Estratégica. IBM “Me ha ayudado a entender las áreas empresariales claves para obtener una ventaja competitiva frente a la competencia y a adquirir conocimientos que puedan ser beneficiosos para mí y para mi empresa.”

24 Resultados Sergio Casado Castejón
Alumno del Máster en Finanzas. Indra Sistemas “Profesionalmente me ha abierto todo un nuevo abanico de posibilidades que me habilitan para realizar tareas superiores a las realizadas actualmente.” Antonio Mota Pizarro Alumno del Máster en Finanzas. Banco Simeón “El cuadro de profesores es de primer nivel, tanto en su labor académica como profesional, equiparable a cualquier escuela de negocios presencial.” “Un rigor académico muy alto y con aplicabilidad inmediata al mundo laboral.”

25 La cuestión no es si se desarrollará o no, sino a qué ritmo.
Futuro del e-learning La cuestión no es si se desarrollará o no, sino a qué ritmo. Tendencias externas Las instituciones de formación superior se mueven y tejen una red de alianzas para entrar en la formación virtual con suficiente tamaño crítico. Con empresas y profesionales cada vez más conscientes de la necesidad de la formación a lo largo de toda la vida, las dificultades de organización temporal y de desplazamiento de los profesionales, sumadas al proceso de globalización empresarial, conduce a un creciente papel de la formación on-line.

26 Futuro del e-learning Tendencias externas
Las empresas empiezan a valorar a quienes se forman mediante cursos on-line por aptitudes como la capacidad de análisis, de organización, las habilidades con las herramientas tecnológicas, la gestión de la información y la tendencia a la actualización profesional, así como por actitudes como el espíritu emprendedor, la cultura globalizadora, la aceptación del cambio, la iniciativa y la automotivación para el aprendizaje. El número de usuarios de Internet crece, incluso en países cuyas infraestructuras de telecomunicaciones y calidad de servicio distan mucho de las de un país desarrollado.

27 Futuro del e-learning Tendencias externas
Las nuevas generaciones, mucho más familiarizadas con las tecnologías de la información y la comunicación, se acercan a la universidad y al mercado laboral. Las Administraciones son cada vez más conscientes, sobre el papel, de la necesidad de dar a las tecnologías de la información una prioridad en sus planes de modernización.

28 Tendencias internas Futuro del e-learning Desarrollo tecnológico.
Estandarización de hardware y software. Know-how pedagógico en la elaboración de contenidos. Know-how de servicio en la impartición.

29 Dificultades Futuro del e-learning
La formación virtual implica una forma de aprender que aún no se domina y que suscita reticencias, lo que provoca un alto riesgo de desmotivación y abandono, sobre todo, cuando no hay una tutorización efectiva. Los estándares tecnológicos del e-learning aún no han sido fijados. La inversión necesaria para construir un sistema de e-learning de calidad es muy alta, en tanto que la digitalización del tipo “fotocopia en pantalla”, sin adecuación al medio, es relativamente barata. Esto deja campo abierto a un e-learning de ínfima categoría que puede contribuir a sembrar cierto descrédito.

30 Dificultades Futuro del e-learning
Internet aún tiene una implantación reducida en muchos países, debido a unas infraestructuras deficientes. Las inversiones de los Gobiernos son pacatas y altamente ineficientes, entre otras cosas, porque no van acompañadas de las correspondientes políticas de formación. Generalmente se plantean en función de su gancho propagandístico y electoral. El distanciamiento empresas-universidades aún persiste.

31 Éxito Futuro del e-learning
El éxito de un proyecto de formación on-line, a tenor de la experiencia del IUP, se basa en buena medida: en el prestigio académico de partida (es decir, previo a la innovación tecnológica, ya que el usuario suele carecer aún de capacidad para hacer fundados análisis comparativos), la adecuación metodológica y docente (el problema no es técnico, sino didáctico y de comunicación). y una respuesta flexible, innovadora y rápida a las demandas empresariales y sociales.

32 Mariola García Arellano Directora SF e IUP México
Gracias. Mariola García Arellano Directora SF e IUP México