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1 COMPETENCIAS Y DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN EL MARCO DEL PLAN DE FORMACIÓN PARA PROMOTORES EN CULTURA DEL AGUA Cuenca Chancay- Huaral.

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1 1 COMPETENCIAS Y DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN EL MARCO DEL PLAN DE FORMACIÓN PARA PROMOTORES EN CULTURA DEL AGUA Cuenca Chancay- Huaral 3 octubre 2013

2 2 Objetivos Involucrar a los futuros promotores en Cultura del Agua, en el tema de competencias y diagnóstico de necesidades de capacitación. Determinar competencias y el diagnóstico preliminar de necesidades de capacitación en los promotores en Cultura del Agua.

3 3 Programa Sesión 1: Sobre el Plan de Capacitación Sesión 2: Concepto, importancia y principios de la Capacitación. Sesión 3: Concepto de competencias y diagnóstico de necesidades de Capacitación. Sesión 4: Determinación de perfil, competencias y diagnóstico de necesidades de capacitación.

4 4 El Plan de Capacitación debe estar coordinado con la Dirección de Gestión del Conocimiento de la ANA, la Oficina del Componente de Cultura del Agua del PMGRH, los Órganos desconcentrados y los actores involucrados de la cuenca. La capacitación debe responder al perfil identificado en los promotores de Cultura del Agua. 1. Sobre el Plan de Capacitación

5 5 2. Concepto, Importancia y Principios de la Capacitación

6 6 CONCEPTOS BÁSICOS CONCEPTOS BÁSICOS

7 7 ENCUESTA DE LA UNIVERSIDAD DE LIMA Publicada en el diario El Comercio el 13 de noviembre de 2007 (*) 64% de las empresas indican que sus trabajadores reciben pocos cursos de formación. El 54% considera que invierte poco en capacitación. 64% de las empresas indican que sus trabajadores reciben pocos cursos de formación. El 54% considera que invierte poco en capacitación. (*) Encuesta realizada a 250 de las 4,000 empresas de mayor facturación en el Perú.

8 8 Es el conjunto de actividades orientadas a mantener o elevar el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas, con el propósito de obtener cambios en su comportamiento que se reflejen en un mejor desempeño en su puesto actual o futuro. ¿Qué entendemos por Capacitación? Actividades Mantener Elevar Conocimientos Habilidades Actitudes Cambios Mejor desempeño

9 9 Otra Definición Conjunto de procedimientos y estrategias estructuradas en forma sistemática con el fin de lograr el desarrollo personal y el mejoramiento en el desempeño de las labores en determinado cargo.

10 10 Principios de Capacitación Apoyo de la Alta Dirección. Es un medio y no un fin. Responsabilidad en toda Organización. Se basa en necesidades específicas. Debidamente priorizada. Dirigida a quien la necesita.

11 11 Principios de Capacitación Debe ser oportuna. Continua. No es un premio ni un castigo. Produce cambios en las personas. Efecto multiplicador. ES UNA INVERSIÓN.

12 12 El Proceso de Capacitación (Enfoque Sistémico) El Proceso de Capacitación (Enfoque Sistémico)

13 13 3. Concepto de Competencias Diagnóstico Necesidades de Capacitación

14 14 El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Proceso a través del cual se determina la carencia de conocimientos, habilidades y/o actitudes de un trabajador o un conjunto de ellos dentro de una organización, lo que dificulta su desempeño actual o futuro e impide el logro de los objetivos organizacionales.

15 15 Puede ser un problema actual o futuro o una oportunidad. Debe ser descrita en forma clara, precisa y concisa. Debe quedar claramente demostrado que son las personas la principal causa de la necesidad. Puede ser individual o grupal. ¿Qué es una Necesidad de Capacitación?

16 16 ConocimientosHabilidadesActitudes DescribirAplicarRespetar DefinirMantenerAtender EnunciarDiseñarPrevenir EnumerarEstructurarApreciar MencionarArreglarJuzgar RelatarConducirReflexionar NombrarImplementarValorar InformarConstruirColaborar ExponerHacerCompartir EJEMPLOS DE VERBOS

17 17 Evaluación de Desempeño y Potencial MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO Evaluación por Objetivos Programas Funcionales Regulares Evaluación por Competencias

18 18 PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Necesidad¿Causa?Personas Acciones de Capacitación Personas Organización Oportunidad Problema Conocimientos (no saben) Habilidades (no pueden) Actitudes (no quieren) Competencias Modalidad Actividades Desempeño Objetivos PFR Métodos de Diagnóstico Análisis Recomendación

19 19 Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que debe reunir la persona que ocupa un determinado cargo, a fin de asegurar un desempeño eficiente y eficaz en el mismo. COMPETENCIAS

20 20 Son características propias de la persona. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral. Pueden ser generalizadas a más de una función o responsabilidad.. Las competencias:

21 21 Clasificación de las Competencias Conocimientos¿Qué sabe? Habilidades (destrezas)¿Qué hace con lo que sabe? Actitudes (comportamiento) ¿Quiere hacer lo que sabe?

22 22 Políticas y normas Informática Contabilidad Leyes Laborales Inglés Soldadura Dibujo mecánico Presupuesto Orden Respeto Iniciativa Colaboración Responsabilidad Servicio Seguridad Trabajo en equipo Ejemplos de Competencias Conocimientos/HabilidadesActitudinales

23 23 4. Determinación de Perfil, Competencias y Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Determinar el perfil para los futuros Promotores en Cultura del Agua, estableciendo sus diferentes roles. Identificar las principales competencias para los Promotores en Cultura del Agua, de acuerdo al perfil y los roles previamente establecidos. Identificar el tipo de competencia( C, H, ACT). Determinar las acciones de capacitación, por cada una de las competencias que fueran necesarias.

24 24 EJERCICIO DE APLICACIÓN El Gerente de Recursos Humanos

25 25 FUNCIONES DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS Dirigir, supervisar y controlar el funcionamiento de la Gerencia a su cargo; así como el cumplimiento de metas asignadas al personal. Coordinar la evaluación y capacitación del personal de la Empresa. Supervisar el control de asistencia, puntualidad y permanencia del personal en la Empresa Absolver consultas sobre derechos y beneficios de los trabajadores Proponer la normatividad de su competencia funcional. Emitir resoluciones de contrato, licencia y vacaciones del personal.

26 PERFIL DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA Adecuadas relaciones interpersonales. Con dotes de liderazgo y conducción de grupos. Proactivo, con iniciativa y vocación de servicio. Involucrado(a) en la gestión de los recursos naturales, preferentemente en los recursos hídricos. 26

27 PERFIL DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA Compromiso por la conservación del medio ambiente y los recursos naturales. De preferencia haber participado en eventos de capacitación vinculados a la conservación del medio ambiente y los recursos hídricos. Con el aval y reconocimiento de la Organización a la que representa, de ser el caso. 27

28 ROLES DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA Sensibilizar a los actores involucrados, sobre los beneficios de una adecuada cultura del agua. Diseñar, organizar y conducir programas de capacitación, en aspectos vinculados a buenas prácticas para una cultura del agua. Facilitar sesiones de aprendizaje orientadas a mejorar la gestión de los recursos hídricos y la cultura del agua en la cuenca. 28

29 ROLES DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA Desarrollar Programas de Educación Ambiental, con énfasis en los recursos hídricos, para fomentar una adecuada gestión de los RRNN y el medio ambiente. Fomentar una permanente interacción y trabajo concertado de los promotores en Cultura del Agua, para el intercambio de experiencias e información relevante. 29

30 ROLES DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA Promover procesos de participación ciudadana sobre la Cultura del Agua, en estrecha coordinación con las Organizaciones vinculadas a la Gestión de Recursos Hídricos (ANA, PMGRH,CRHCCHH, GL,ONGs, etc). Proponer Proyectos ambientales, para una mejor gestión de los recursos hídricos en el ámbito de su competencia. 30


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