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COMPETENCIAS COMÚNES DECRETO NACIONAL 2539 DE 2005 – DECRETO DEPARTAMENTAL 3120 DE 2010 Orientación a Resultados Orientación al Usuario y al Ciudadano.

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4 COMPETENCIAS COMÚNES DECRETO NACIONAL 2539 DE 2005 – DECRETO DEPARTAMENTAL 3120 DE 2010 Orientación a Resultados Orientación al Usuario y al Ciudadano Transparencia Compromiso con la Organización

5 Competencias ComunesDefinición Orientación al resultado Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. Orientación al usuario y al ciudadano Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas a signadas a la entidad. Transparencia Hacer uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminado cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Compromiso con la organización Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales.

6 COMPETENCIAS COMÚNES DECRETO NACIONAL 2539 DE 2005 – DECRETO DEPARTAMENTAL 3120 DE 2010 Profesional Asistencial Técnico Directivo Asesor

7 COMPETENCIAS SEGÚN NIVEL JERARQUICO DECRETO NACIONAL 2539 DE 2005 – DECRETO DEPARTAMENTAL 3120 DE 2010 Nivel Asesor Nivel Directivo Nivel Profesional Experticia profesional Conocimiento del entorno Construcción de relaciones Iniciativa Liderazgo Planeación Toma de decisiones Dirección y desarrollo de personal Conocimiento del entorno Aprendizaje continuo Experticia profesional Trabajo en equipo y colaboración Creatividad e innovación Liderazgo de grupos de trabajo Toma de decisiones.

8 COMPETENCIAS SEGÚN NIVEL JERARQUICO DECRETO NACIONAL 2539 DE 2005 – DECRETO DEPARTAMENTAL 3120 DE 2010 Nivel Técnico Nivel Asistencial Experticia Técnica Trabajo en equipo Creatividad e innovación Manejo de la información Adaptación al cambio Disciplina Relaciones interpersonales Colaboración

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10 Los Planes de Mejoramiento Individual se concertan entre el servidor público y el jefe inmediato para mejorar el área o proceso al cual pertenecen, además de lograr mayor productividad de las actividades y/o tareas bajo su responsabilidad. También se pueden concertar Planes de Mejoramiento Individual con el fin de superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño que se espera del servidor público, los cuales se puede concertar en términos funcionales y/o comportamentales, basados en las competencias del Decreto Departamental 3120 del 02 de diciembre de 2010.

11 Seguimientos: Si el servidor es provisional se realiza el primer seguimiento entre el 1 al 15 de agosto de cada año y el segundo seguimiento entre el 1 y el 15 de febrero del año siguiente. Si el servidor es temporal se debe tener en cuenta las siguientes 2 condiciones: Si el tiempo de la temporalidad es igual o inferior a 6 meses se realiza sólo un seguimiento al finalizar dicho término. Si el tiempo de la temporalidad es superior a 6 meses se divide en 2 dicho período. El primer seguimiento lo realiza el jefe inmediato dentro de los 15 días calendario siguientes a la terminación de la primera mitad del tiempo, y el segundo seguimiento se realiza al terminar la temporalidad.

12 SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL COMISION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL SERVIDORES EN LNR Y/O CARRERA ADMINISTRATIVA

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14 GOBERNACION DE ANTIOQUIA PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL SERVIDORES EN PROVISIONALIDAD Y/O TEMPORALIDAD

15 PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL PARA SERVIDORES PÚBLICOS PROVISIONALES Y TEMPORALES Código: FO-M6-P1-027 Versión: 01 Fecha de aprobación: Página 1 de 2 1. INFORMACIÓN GENERAL UBICACIÓN GEOGRÁFICAPERIODO DEL PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL DESDEHASTA DIAMESAÑODIAMESAÑO 1.1 DATOS DE IDENTIFICACIÓNSERVIDOR PÚBLICOJEFE INMEDIATO NOMBRES: APELLIDOS: DOCUMENTO DE IDENTIDAD: DENOMINACIÓN DEL CARGO - CÓDIGO - GRADO: DEPENDENCIA: TIPO DE NOMBRAMIENTO: 1.2 PROPOSITO DEL EMPLEO (Manual específico de funciones y competencias laborales - Analice los compromisos a fijar en términos del propósito del empleo y las metas instucionales) 1.3 METAS INSTITUCIONALES A LAS QUE CONTRIBUYE EL SERVIDOR (Revisar Plan de Desarrollo Departamental, Plan de Acción y/o Planes - Programas - Proyectos)

16 2. CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS Y SEGUIMIENTO 2.1. COMPONENTE FUNCIONAL Marque con una "X" según sea el caso: SE: Supera la expectativa. - CS: Cumple Satisfactoriamente. - CA: Cumple Aceptablemente. - PE: Poco Efectivo. -NE: Nada Efectivo. COMPROMISO GRADO DE CUMPLIMIENTOPLANIFICACIÓN SECSCAPENE JUSTIFICACIÓ N CUALITATIVA (Describa hechos y/o situaciones significativas) DESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN DE MEJORA PROPUESTA (Qué va a empezar a hacer, qué va a dejar de hacer) RECURSOS NECESARIO S PLAZO ¿FUERON EFICACES LAS ACCIONES DE MEJORAMIE NTO? 1º Sgto. 2º Sgto. 1º Sgto. 2º Sgto. 1º Sgto. 2º Sgto. 1º Sgto. 2º Sgto. 1º Sgto. 2º Sgto. SI NO PARCI AL

17 2.2. COMPONENTE COMPORTAMENTAL Marque con una "X" según sea el caso: C: Competencia Común. -J: Competencia según el Nivel Jerárquico. TIPO DE COMPETENCIA COMPETENCIA DESCRIPTORES COMPORTAMENTALES (CONDUCTAS ASOCIADAS) GRADO EN QUE SE OBSERVA LA CONDUCTA DESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN DE MEJORA PROPUESTA (Que va a empezar a hacer, que va a dejar de hacer) RECURSO S NECESAR IOS PLAZO ¿FUERON EFICACES LAS ACCIONES DE MEJORAMIENT O? Pocas veces Algunas veces La mayoria de las veces CJ 1 Sgto 2 Sgto 1 Sgto 2 Sgto 1 Sgto 2 Sgto SI NO PAR CIAL 3. OBSERVACIONES NOMBRE Y FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICONOMBRE Y FIRMA JEFE INMEDIATO Nombre: Firma:

18 Dirección de desarrollo Organizacional 6to piso – Oficina 610 David Alejandro Ochoa Ext Alexandra María Valencia Upegui Ext


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