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CRITERIOS DE MÉRITO PARA LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO PÚBLICO Cumplimiento de las normas que regulan la función Pública Cumplimiento de las funciones.

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1 CRITERIOS DE MÉRITO PARA LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO PÚBLICO Cumplimiento de las normas que regulan la función Pública Cumplimiento de las funciones asignadas al empleo. Logro de los resultados en el desarrollo y ejercicio de la función pública. Colaboración activa en el proceso de evaluación personal e institucional Calificación satisfactoria en el desempeño del empleo. Adquisición de nuevas competencias

2 MARCO NORMATIVO Se fundamenta en criterios legales y políticas de mejoramiento de la calidad de los bienes y servicios que suministran las entidades del Estado. Constitución Política, Art. 125 Ley 909/2004. Decretos y demás normas reglamentarias.

3 ¿ PARA QUE ? ¿ PORQUÉ ? ¿ QUIEN? ¿ QUE ? ¿COMO ? ¿CUANDO ? ¿ A QUIEN? LO QUE NO SE PUEDE EVALUAR, NO SE PUEDE CONTROLAR Y POR LO TANTO NO SE PUEDE GESTIONAR

4 NOCIÓN Y OBJETO DE EVALUACIÓN Art 1 Ac La evaluación es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones. La evaluación del desempeño laboral se soporta preferentemente en evidencias.

5 FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN Suministrar a la administración información basada en evidencias que den cuenta de la competencia laboral del empleado, con el fin de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio, la formulación de planes de incentivos, estímulos y de capacitación y las demás acciones de mejoramiento individual e institucional a que haya lugar

6 La evaluación del desempeño laboral debe ser objetiva, imparcial y fundada en principios de equidad. Para realizarla deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas del evaluado, referirse a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el período de evaluación y considerar las circunstancias y condiciones en que ejerza su labor.

7 PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Mérito Moralidad Eficacia Economía TransparenciaCeleridad Publicidad Imparcialidad Igualdad

8 PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL MÉRITO: La permanencia del empleado en el desempeño de sus funciones se determinará exclusivamente por la demostración continua de su capacidad para alcanzar los resultados esperados en las condiciones previstas. OBJETIVIDAD: La evaluación del desempeño laboral del empleado se realizará con base en parámetros previamente establecidos y estará determinada por el cumplimiento de los compromisos y la contribución al logro de las metas institucionales. IGUALDAD: A todos los empleados se les evaluará su desempeño laboral con los mismos propósitos y bajo las mismas normas, parámetros, criterios e instrumentos.

9 OBLIGACIÓN DE EVALUAR Las entidades del Estado de los órdenes nacional y territorial que se rigen por la Ley 909 de 2004 o cuyos sistemas de carrera sean administrados y vigilados por la Comisión Nacional del Servicio Civil, deben realizar la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera, en período de prueba y los demás que la ley o el reglamento señale, de acuerdo con los criterios legales, las directrices de la CNSC y el Sistema que adopten.

10 CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Determinar la permanencia en el servicio Adquirir los derechos de carrera Ascender en la carrera como resultado del período de prueba Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios Planificar la capacitación y la formación Acceder a encargos Otorgar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período

11 USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Como indicador de gestión para : Revisar o modificar los Manuales de Funciones y Competencias Laborales. Diseñar o reorientar planes, programas y proyectos del área o de la entidad. Validar procesos de selección de personal y de formación y capacitación. Tomar acciones de mejoramiento del desempeño personal e institucional. Adoptar planes y programas de bienestar e incentivos para los empleados.

12 RESPONSABLES Y PARTICIPANTES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Compromete y obliga tanto a las entidades y áreas como a sus empleados. Son Responsables : Los empleados que, por mandato legal, estén obligados a adoptar, administrar y vigilar el sistema y a cumplir las funciones que su empleo o condición señale. Los evaluados, quienes deberán participar activa, permanente y constructivamente en las diferentes etapas o fases del proceso de evaluación.

13 El jefe inmediato del empleado a evaluar Cuando sea un empleado de carrera administrativa o vinculado a través de nombramiento provisional, el jefe de la entidad conformará una Comisión Evaluadora (El jefe inmediato + Empleado de L.N.R ) Podrán hacer parte los funcionarios de carrera encargados en empleos de libre nombramiento y remoción. Empleados de período y directivos docentes se asimilarán a empleados de libre nombramiento y remoción. RESPONSABLES DE EVALUAR

14 RESULTADO DE LA EVALUACIÓN SOBRESALIENTE SATISFACTORIO NO SATISFACTORIO

15 ESCALA DE CALIFICACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO SOBRESALIENTE 90 a 100 puntos SATISFACTORIO 70 a 89 puntos NO SATISFACTORIO 69 puntos o menos

16 TIPOS DE EVALUACIÓN EVALUACIONES DEFINITIVAS La evaluación anual u ordinaria: Del primero (1º) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, se debe producir a más tardar el quince (15) de febrero de cada año e incluye dos evaluaciones parciales semestrales. La evaluación del período de prueba: Debe realizarse una vez termine el periodo.. La evaluación extraordinaria: Se realizará cuando el jefe del organismo la ordene por escrito, basado en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del empleado.

17 SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EN PROCESOS POR ACOSO LABORAL. En los términos del artículo 16 de la Ley 1010 de 2006, previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.

18 FASES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN 1. Fijación de compromisos 2. Seguimiento y conformación del portafolio de evidencias 3. Verificación del cumplimiento de compromisos 4. Resultado de la evaluación

19 COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN 1.COMPROMISOS LABORALES Compromisos y sus respectivas metas, criterios y evidencias de desempeño requeridas 60% 2.COMPROMISOS COMPORTAMENTALE S Competencias comportamentales Comunes 20% Competencias Comportamentales por nivel jerárquico del cargo 20% TOTAL100%

20 DOCUMENTOS INDISPENSABLES PARA REALIZAR EL PROCESO DE EVALUACION Plan de Desarrollo, plan estratégico institucional. Manual específico de funciones y competencias laborales de los evaluados. Planes, programas y proyectos del área ( Plan operativo anual, plan de acción, planes de mejoramiento ) en que deba intervenir el evaluado durante este período.

21 COMPROMISOS LABORALES METASCRITERIOSEVIDENCIAS REQUERIDAS Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relativos al desempeño, las actuaciones laborales y los logros requeridos para la realización y entrega de los productos o resultados finales Esperados. Al establecerlos se señalará la forma en que éstos deberán realizarse y entregarse durante el período de evaluación. Son los resultados esperados, Expresados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad y otros factores que se determinen como necesarios para establecer los avances o logros. propuestas por el evaluador. Son las Condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos establecidos y las evidencias requeridas Son las pruebas que se requieran para verificar el cumplimiento de los compromisos fijados. Podrán referirse al producto, desempeño o conocimiento y comprensión del funcionario. Deberán ser veraces, suficientes, actualizadas y pertinentes.

22 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS Las evidencias que hagan parte del Portafolio deberán ser representativas del desempeño laboral del funcionario e indicarán el cumplimiento de los criterios definidos para cada uno de los componentes de la evaluación. Estas podrán ser aportadas tanto por el evaluador, responsable directo de su recolección, como por el evaluado o los participantes que se definan al momento de la fijación de los compromisos laborales. Una vez finalizado el período de evaluación, la custodia del soporte documental que integra el portafolio de evidencias corresponde al evaluador y su posterior archivo deberá efectuarse de acuerdo con lo señalado en las tablas de retención documental de la respectiva entidad.

23 EVIDENCIAS REQUERIDAS: Al definir los compromisos laborales para el período de evaluación se fijarán las evidencias que se requieran para verificar su cumplimiento. Las evidencias podrán referirse al producto, desempeño o conocimiento y comprensión del funcionario y deberán corresponder a lo fijado en la fase inicial del proceso de evaluación. Las evidencias demostrarán, con carácter preferencial, el desempeño del funcionario en su ámbito laboral. Las evidencias que se incorporen al Portafolio de Evidencias deberán ser veraces, suficientes, actualizadas y pertinentes.

24 Autenticidad, suficiencia, actualidad y validez de la evidencia a) Una evidencia es auténtica cuando es generada por el evaluado o evaluador o un tercero con autoridad moral y legal para generarla. b) Es suficiente si cubre todos los criterios de desempeño establecidos. c) Es actualizada si corresponde con el período objeto de evaluación d) Es válida en la medida en que esté directamente relacionada con el desempeño y resultado del trabajo

25 Para las entidades de los órdenes nacional, departamental y distrital, en las capitales de departamento y en los municipios de categoría especial y primera se incluirán los Compromisos Laborales y los Compromisos Comportamentales

26 COMPROMISOS COMPORTAMENTALES Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relacionados con las conductas o comportamientos que orientan la participación del empleado en la ejecución de los proyectos estratégicos de su área o en las actividades que contribuyen al cumplimiento de los cometidos misionales o de apoyo en la entidad.( se establecerán en número no mayor a tres (3)) Estas conductas están determinadas por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y Demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor denominadas COMPETENCIAS

27 COMPETENCIA LABORAL (Decreto 2539 de 2.005). Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

28 COMUNES Orientación a resultados Orientación a usuarios y al ciudadano Transparencia Compromisos con la Organización NIVEL DIRECTIVO Liderazgo Planeación Toma de decisiones Dirección y desarrollo de personal Conocimiento del entorno NIVEL ASESOR Experiencia profesional Conocimiento del entorno Construcción de relaciones Iniciativa NIVEL PROFESIONAL Aprendizaje continuo Experiencia profesional Trabajo en equipo y colaboración Creatividad e innovación Toma de decisiones Liderazgo de grupos de trabajo NIVEL TECNICO Experticia técnica Trabajo en equipo Creatividad e innovación NIVEL ASISTENCIAL Manejo de la información Adaptación al cambio Disciplina Relaciones interpersonales Colaboración

29 TALLER ACUERDO DE COMPROMISOS LABORALES

30 PLAN DE ACCION DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS POLITICA: Desarrollo del talento humano OBJETIVO: Desarrollar las habilidades, destrezas y competencias de los empleados y definir parámetros para los procesos de capacitación dentro del modelo por competencias ACCIONESMETAS FECHAS LIMITES INDICADORE S PARTICIP ANTES RESPONSABLES Elaboración, aprobación y ejecución del plan de capacitación y formación Plan de capacitación aprobado adoptado y en ejecución 30/08/200 8 Plan de capacitación aprobado y en ejecución Todos Representante legal Jefe de recursos Humanos Profesional I de Recursos Humanos 70% de los empleados participando en procesos de capacitación Permanen te % de empleados en procesos de capacitación

31 ¿ Como fijar los compromisos ? Establezca la relación que hay entre las metas del área o de la dependencia y las funciones asignadas al empleado. Identifique cuales son las contribuciones esperadas que coadyuvan en el logro de las metas del área. Acuerde las metas a lograr de los compromisos fijados. Establezca los criterios de desempeño Defina evidencias requeridas para cada compromiso. Asigne un peso a cada compromiso de acuerdo con la participación de éstos en el plan para el periodo.

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33 Ejemplo de Compromisos laborales Construir y sustentar técnicamente el proyecto de reestructuración y modernización de la empresa ciñéndose a las directrices del Gobierno Nacional y al presupuesto de la vigencia actual. Documentar los procesos misionales del la Oficina de Planeación de acuerdo con el cronograma previsto para la implantación del Sistema de Gestión de la Calidad. Presentar el estudio de racionalización del gasto de la entidad y su impacto en el presupuesto del sector, teniendo en cuenta los criterios señalados en el plan corporativo. Diseñar el proyecto de Mejoramiento de respuesta a las solicitudes de los usuarios. Monitorear el avance de cada proyecto. Actualizar la base de datos de los usuarios del servicio …. Diseñar un proyecto que se ajuste a las necesidades y características de la población beneficiaria; Presentar una propuesta de acuerdo con las especificaciones dadas y el presupuesto asignado Liquidar la nómina del mes XX ciñéndose al procedimiento establecido y a la normatividad vigente.

34 COMPROMISOMETACRITERIOSEVIDENCIAS 1. Formular el plan institucional de capacitación. Documento elaborado el primer trimestre de abril de Soportado en las necesidades de la empresa y prioridades Diagnostico de necesidades de capacitación. Resolución con el plan de capacitación. 2. Desarrollar el proyecto del sistema propio de evaluación del desempeño laboral de la entidad. Sistema validado el 30 de abril de De acuerdo a las directrices de la gerencia general Documentación del sistema. Proyecto de resolución. 3. Coordinar la aplicación de la evaluación del desempeño de la institución El 100% de evaluadores capacitados. Evaluaciones aplicadas en la primera quincena de Mayo de Instrumentos y elementos entregados a los evaluadores oportunamente. Listados de asistencia Evaluación docente. 4. Formular el plan de Incentivos Plan aprobado el 30 de agosto. El plan ajustado al presupuesto Acto administrativo que contenga el plan de incentivos

35 METAS Las metas a alcanzar se dimensionan en términos cuantitativos (números, porcentajes, proporciones o cualitativos( características, grados, especificaciones, de acuerdo con la naturaleza del resultado. Ejemplos : –Lograr la financiación al menos de un 70% para cada –proyecto, antes del día 30 del segundo mes. –Datos al día. Ingresar diariamente –Incluir nuevos datos con exactitud –Presentar el presentar dentro del primer trimestre. –Semanalmente –Diariamente

36 COMPROMISOS LABORALES (60%) COMPROMISOS PUNTOS ESPERADO S LOGRAD OS 1 Desarrollar el plan de capacitación de la empresa 20 2 Elaborar el plan anual de vacantes para disponer del recurso humano necesario para los diferentes programas planeados en la empresa 15 3 Coordinar la aplicación del programa de salud ocupacional 10 4 Efectuar el estudio de medición del clima laboral e identificar áreas de intervención, con el propósito de mejorar la calidad de vida de los empleados 15 TOTAL PUNTOS DE ESTE COMPONENTE 60


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