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FIJACIÓN DE COMPROMISOS PERÍODO ANUAL. Evaluador y evaluado se reúnen y realizan la construcción conjunta de los compromisos teniendo en cuenta los siguientes.

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1 FIJACIÓN DE COMPROMISOS PERÍODO ANUAL

2 Evaluador y evaluado se reúnen y realizan la construcción conjunta de los compromisos teniendo en cuenta los siguientes insumos: Misión y visión institucional Metas institucionales Planes estratégicos Funciones del empleo Propósito principal del empleo a) Laborales o funcionales que son los resultados, productos o servicios que deberá entregar el evaluado en fechas establecidas, en el marco del propósito principal del empleo, que contribuyen a la consecución de las metas institucionales, de gestión o de la dependencia y que deberán ser realizables, medibles, cuantificables y verificables durante el período de evaluación respectivo. En esta fase se establecen dos tipos de compromisos:

3 Para la construcción de los compromisos laborales, se debe tener en cuenta la siguiente estructura: COMPROMISO VERBO OBJETO CONDICIÓN RESULTADO Es indispensable tener en cuenta que el compromiso elaborado responda a las siguientes preguntas: * En cuanto al VERBO: ¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para la entrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado su desempeño?

4 * Respecto del OBJETO: Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregar el evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá además responder a los siguientes cuestionamientos: ¿Qué entregable en concreto permitirá identificar el cumplimiento del compromiso fijado? ¿La gestión para el logro del compromiso depende del evaluado? ¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad y competencia del evaluado dentro de la organización? ¿Se enmarca en las funciones propias del empleo que desarrolla el evaluado?

5 * Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO: Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados y deben permitir dar respuesta como mínimo a los siguientes interrogantes: ¿Cuándo se deberán efectuar las entregas parciales y finales correspondientes al desarrollo y avance del compromiso fijado? ¿Cómo se deberá adelantar el compromiso? ¿Con qué insumos, herramientas y condiciones que viabilicen la realización de las actividades conducentes al cumplimiento de cada compromiso deberá contar el evaluado? ¿Cuáles serán los parámetros de referencia, normas, procedimientos, instructivos que deberá tener en cuenta el evaluado para la realización del compromiso?

6 b) Comportamentales hacen referencia a las conductas de cada servidor articuladas al desarrollo de sus labores. En la actualidad son valorados de manera cualitativa a través del plan de mejoramiento individual, identificando fortalezas y aspectos a mejorar en el comportamiento permanente del evaluado. De lo anterior es importante aclarar que dichas conductas no tendrán peso porcentual dentro de la calificación hasta tanto no sean estandarizadas por el Gobierno Nacional. El proceso de evaluación del desempeño requiere una construcción conjunta y por lo tanto genera una responsabilidad compartida, por lo que el evaluado debe ser propositivo frente a los compromisos que se establezcan En lo referente a la administración y custodia de los instrumentos diligenciados durante la fijación de compromisos, corresponde al evaluador como superior jerárquico, quien a su vez deberá entregar copia de los compromisos establecidos al evaluado para garantizar el seguimiento y transparencia del proceso.

7 FIJACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES O FUNCIONALES Se debe tener en cuenta que este es un ejemplo para el nivel profesional, sin embargo pueden establecerse compromisos para la misma meta para los niveles técnico y asistencial. La fijación debe acompañarse de un cronograma para verificar la oportunidad en la entrega.

8 FIJACIÓN DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES: Estos deben tener relación directa con los compromisos funcionales.

9 El número de compromisos debe ser proporcionado y razonable a fin de no desbordar la capacidad de gestión del evaluado, ni ser inferiores a sus condiciones, habilidades y desempeño En la fijación de los compromisos se debe asignar un porcentaje de acuerdo con las prioridades del área de desempeño, impacto, complejidad del proceso y de los resultados esperados; se deben jerarquizar y determinar su peso en múltiplos de cinco (5) y su sumatoria deberá ser igual al100 %. Los compromisos fijados no eximen al evaluado del cumplimiento de las funciones propias de su empleo y deben ser acordes a su nivel ocupacional. PARA TENER EN CUENTA

10 Como respaldo al establecimiento de los compromisos se pueden incluir cronogramas en los que se identifiquen las fases, etapas, tiempos de entrega de los productos o servicios previamente establecidos. PARA TENER EN CUENTA Las evidencias propuestas deberán ser descriptivas de las actividades a desarrollar por el evaluado a lo largo de todo el período y permitir documentar los avances de su gestión en cumplimiento de los compromisos fijados.

11 1. INCONFORMIDAD FRENTE A LA FIJACIÓN DE COMPROMISOS. En el caso en que el servidor se encuentre inconforme con los compromisos fijados, tiene derecho a interponer reclamación por escrito dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación ante la comisión de personal de la entidad, quien en única instancia deberá proceder a resolverla dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la recepción de la misma.

12 2. NO FIJACIÓN DE COMPROMISOS. Para este escenario se pueden presentar las siguientes situaciones: a)Renuencia a fijar compromisos Cuando no se establecen los compromisos, el evaluado debe solicitar que se adelante el proceso de Fijación de los mismos, en caso de NO SOLICITAR, obtendrá el mínimo satisfactorio para el respectivo período y tanto el evaluador como el evaluado, serán sujetos de las acciones disciplinarias a que haya lugar. Cuando el evaluado SOLICITA que se adelante la Fijación, pero es el evaluador quien se niega a realizarla, el evaluado tiene la opción de superar el porcentaje mínimo satisfactorio, siempre y cuando reúna las evidencias que demuestren los resultados de su gestión en el marco de sus funciones dentro del período correspondiente. En ésta situación el evaluador será el sujeto disciplinable.

13 b) Ausencia de fijación de compromisos Cuando ni el evaluador ni el evaluado se presenten a la fijación de compromisos en los plazos establecidos, la calificación corresponderá al mínimo satisfactorio y tanto el evaluador como el evaluado, serán sujetos de investigación disciplinaria. c) Fijación de compromisos en segundo semestre Cuando no se fijen compromisos en los términos señalados durante el primer semestre, la evaluación parcial semestral corresponderá a un porcentaje de avance del 33%, equivalente al mínimo satisfactorio por el respectivo período, caso en el cual deberá adelantarse un plan de mejoramiento para el segundo semestre y realizarse la fijación de compromisos para lo que reste del período de evaluación.

14 Preguntas Claves… ¿Se conoce el propósito principal del empleo? ¿Se conocen las metas de la entidad o la dependencia, estas son actuales, realizables por los evaluados, pertinentes para el empleo? El verbo seleccionado, ¿Es pertinente según el nivel ocupacional y los productos, servicios o resultados esperados? Al definir el o los compromisos, ¿Se identifican los resultados, productos o servicios concretos que deberá entregar el evaluado en el marco de la evaluación del desempeño? ¿Son claras las condiciones de calidad que se han establecido en el o los compromisos definidos, incluyen metas a alcanzar, en términos cuantitativos, descriptivos de las fases o etapas del proceso, las fechas o cantidad esperada?


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