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Sistema de la Evaluación de la Gestión de los servidores públicos nombrados en provisionalidad o vinculados como supernumerarios.

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Presentación del tema: "Sistema de la Evaluación de la Gestión de los servidores públicos nombrados en provisionalidad o vinculados como supernumerarios."— Transcripción de la presentación:

1 Sistema de la Evaluación de la Gestión de los servidores públicos nombrados en provisionalidad o vinculados como supernumerarios

2 1. MARCO LEGAL Por la cual se unifica la implementación del Sistema de la Evaluación de la Gestión de los servidores públicos nombrados en provisionalidad o vinculados como supernumerarios en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, y se derogan unas resoluciones

3 2. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN - Mérito: El criterio del mérito determinará la permanencia de los servidores dentro del término del nombramiento provisional o de la vinculación como supernumerario. El servidor deberá demostrar en forma continua su capacidad para alcanzar los resultados esperados en las condiciones previstas. - Objetividad: La evaluación de la gestión de los servidores públicos nombrados en provisionalidad o vinculados como supernumerarios se realizará con base en parámetros previamente establecidos y estará determinada por el cumplimiento de las actividades y la contribución al logro de las metas institucionales. - Igualdad: A todos los servidores públicos nombrados en provisionalidad o vinculados como supernumerarios se les evaluará su gestión con los mismos propósitos y bajo las mismas normas, parámetros, criterios e instrumentos.

4 3. COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN a)Metas Plan Indicativo Institucional. b) Evaluación de las Actividades Laborales c)Evaluación de las competencias

5 4. NIVELES DE CUMPLIMIENTO El cumplimiento en la evaluación de gestión se enmarcará dentro de los siguientes niveles: 1. Sobresaliente 2. Destacado 3. Satisfactorio 4.Satisfactorio con plan de mejora 5. No Satisfactorio

6 4. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS LABORALES Ésta se encuentra definida en relación del cumplimiento de las actividades laborales con las competencias comunes, por nivel y especificas del cargo fijados y con los siguientes intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual: 1. SobresalienteEntre 95 a DestacadoEntre 90 y SatisfactorioEntre 70 y Satisfactorio con plan de mejora Entre 60 y No SatisfactorioMenor de 60

7 5. RESPONSABLES DE EVALUAR El responsable de evaluar la gestión en la Sede de la Dirección General y en las regionales es el jefe inmediato del servidor evaluado, siempre que éste se encuentre en el mismo nivel jerárquico o en un nivel jerárquico superior al del empleado nombrado en provisionalidad o vinculado como supernumerario.

8 5. RESPONSABLES DE EVALUAR / EQUIPO EVALUADOR En la Sede de la Dirección General: El jefe inmediato del evaluado y su superior jerárquico (funcionario de libre nombramiento y remoción). En las Regionales será el Jefe Inmediato y el Director de la Regional.

9 5. EQUIPO EVALUADOR Coordinador de Centro Zonal profesional grado 15 Profesional grado 14 No hay equipo evaluador solo evalúa el coordinador Coordinador de grupo Técnico grado 9 Profesional grado 15 Si hay equipo evaluador, evalúa el Director Regional y el coordinador. Coordinadora del Grupo de Asistencia Técnica profesional grado 17 Profesional grado 17 ¿Hay equipo evaluador? Coordinador administrativo técnico grado 15 Profesional grado 5 ¿ Hay equipo evaluador?

10 6. DOCUMENTACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN El Instituto conservará, en los términos establecidos para los documentos públicos, los registros y documentos físicos y magnéticos que soportan la evaluación de la gestión de sus servidores públicos nombrados en provisionalidad o vinculados como supernumerarios. Los Documentos físicos reposaran en el archivo de cada dependencia y los magnéticos en la Dirección de Gestión Humana.

11 7. TIPOS DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN Evaluación definitiva: 1 de enero al 30 de junio del mismo año 1 de julio al 31 de diciembre del mismo año Evaluación Parcial: Cuando exista un circunstancia que la origine

12 8. CUANDO REALIZAR EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES a) Cambio de las funciones. b) Cambio del jefe inmediato. c) Reubicación o traslado. d) Cambios en los planes, programas o proyectos concertados. Las evaluaciones se realizan por períodos mínimos de treinta (30) días. Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de éste.

13 8. CUANDO REALIZAR EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES PARÁGRAFO. Para la primera evaluación del año 2013, se tomará como una evaluación parcial la realizada durante el primer bimestre, la cual se complementará con la evaluación que se realizará por los meses comprendidos entre marzo y junio de 2013.

14 8. CUANDO REALIZAR EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES No se realizan evaluaciones parciales eventuales por un período menor de treinta (30) días calendario.

15 9. FECHAS CLAVES (1 al 15 de Julio ) A) Calificación definitiva del semestre anterior Se debe enviar copia magnética de la Evaluación a la DGH B) CONCERTACIÓN DE LAS ACTIVIDADES LABORALES (1 jul. al 31 Dic.) Seguimiento al desempeño laboral y registro de evidencias del semestre (1 al 15 Ene.) A) Calificación definitiva del semestre anterior Se debe enviar copia magnética de la Evaluación a la DGH B) CONCERTACIÓN DE LAS ACTIVIDADES LABORALES (1 al 15 de enero) A) Calificación definitiva del semestre anterior Se debe enviar copia magnética de la Evaluación a la DGH B) CONCERTACIÓN DE LAS ACTIVIDADES LABORALES (1 ene. al 30 Jun.) Seguimiento al desempeño laboral y registro de evidencias del semestre (1 al 15 Jul.) A) Calificación definitiva del semestre anterior Se debe enviar copia magnética de la Evaluación a la DGH B) CONCERTACIÓN DE LAS ACTIVIDADES LABORALES

16 10. CONCERTACIÓN DE LAS ACTIVIDADES LABORALES La concertación de actividades laborales debe llevarse a cabo durante los primeros quince (15) días del periodo a evaluar. En esta fase participan activamente tanto evaluador como evaluado. Si no se ha realizado se cita al servidor dentro de los tres (3) días siguientes. Cita por última vez y de manera escrita al servidor público para la fijación de las actividades laborales al día siguiente al recibo de la comunicación. En caso de que el empleado sea renuente a concertar las actividades a ser tenidas en cuenta para la evaluación de la gestión, el evaluador podrá fijarlas directamente y notificará por escrito su decisión al servidor público. Esta notificación cumple los mismos efectos de la concertación.

17 10. PLAZOS PARA EVALUAR EVALUADOR:15 DÍAS siguientes al vencimiento del período semestral (1-15 julio / enero) En caso de no llevarse a cabo la evaluación de la gestión informarán a la Oficina de Control Interno Disciplinario para que adelante los trámites pertinentes.

18 11. RECURSOS CALIFICACIÓN OBJETO DE RECURSO. Calificación Definitiva. RECURSOS. REPOSICIÓN: Evaluador. APELACIÓN: Inmediato Superior del Evaluador.

19 RECUERDE OPRIMIR LA TECLA F9 PARA ACTUALIZAR EL FORMATO

20 12. Formato Se deben digitar los datos de las celdas verdes.

21 12. Formato Una vez se digita el empleo automáticamente se llenan los datos de código, número cargo tipo, propósito y el nivel esperado de las competencias.

22 12. Formato Calificación definitiva Competen- cias por Nivel Competen- cias comunes Act. laborales 50% 29% 21% 100%

23 12. Formato Actividades laborales

24 12. Formato Competencias

25 12. Formato Consolidación evaluaciones

26 12. Recomendaciones Leer el instructivo que se encuentra en intranet. Concertar actividades laborales medibles, cuantificables y que se les pueda hacer trazabilidad. Realizar cada etapa en los plazos estipulados. Recuerda el nombre del archivo debe ser cedula_período así: _012013


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